【正文】 慮外包的成本和相對收益。人力資源外包的根本目的之一就是降低管理成本，在評估外包企業(yè)的服務方案時，服務價格和相應收益是重要的考慮要素。最后，江蘇民營企業(yè)還要考慮企業(yè)文化的兼容性，要選擇符合企業(yè)文化和發(fā)展特征合理的外包方案。人力資源外包目的之一就是為了將人力資源部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面——專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的增值，降低運營成本。民營企業(yè)實行人力資源外包后，人力資源管理部門職能也應該做出相應的調整，成為企業(yè)人力資源外包的直接監(jiān)督者、企業(yè)管理成本的控制者。第五篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析一、人力資源外包的概念人力資源外包是各種業(yè)務外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉變應運而生。它是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內部的相關部門來完成和管理。在一個企業(yè)里，要設置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價是相當龐大的。如一個規(guī)范的企業(yè)，應當配備相應專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當?shù)母＠?、競爭性的薪酬，不重視員工培訓等系統(tǒng)化制度建設，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴重，企業(yè)不得不疲于應付新員工的招聘、培訓等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常?；ǜ咝狡刚埬撤矫娴膶I(yè)技術人員，如果此人確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造出附加價值，那結果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔。三、中小企業(yè)人力資源外包的項目一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務，主要有以下幾種：。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。代企業(yè)進行相關的各種培訓。在現(xiàn)代社會中，人們在求職時將是否有培訓機會作為接受一個工作機會的重要標準。然而對于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓的成本很高，它不僅包括培訓本身的費用還包括因培訓而耽誤工作時間和進程的費用。因此，如果能將這塊業(yè)務外包，不僅能降低培訓成本，而且還可提高培訓質量，從而以最少的費用最大程度地提高員工的素質和勞動生產(chǎn)率。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務所指的代發(fā)工資，外包服務所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內很多企業(yè)主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關福利及保險金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動法》等相關法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。包括薪資調查、政策咨詢、員工滿意度調查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關的咨詢公司等。此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素。目前國內多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費。目前國內的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務收費標準，各人才機構都是自行制訂價格，價格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。、網(wǎng)絡化的程度。信息化、網(wǎng)絡化程度是否達到了要求，也是影響人事外包服務發(fā)展的一個因素。對于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡化程度，直接影響著人事外包服務的實施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進行人力資源外包，會適得其反。雖然國內的人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應注意的問題盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風險。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務具體運作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導致企業(yè)的死亡。但任何事情都存在或多或少的風險，如果中小企業(yè)在實施人力資源外包時，能夠對企業(yè)內部和外包商兩方面進行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風險卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應注意以下問題：。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關系、績效考核、重大決策等都是關系到企業(yè)核心競爭力的事務，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項功能細分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。在進行外包交易時，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。這是外包過程中非常重要的、關系到人力資源外包能否增強企業(yè)價值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價格因素外，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設計的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽、以前的業(yè)績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業(yè)務；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。，而是提高了對人力資源管理部門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負責。因此，人力資源部應該從“權力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰(zhàn)略性轉變。當前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關業(yè)務的外包服務一定會走過一個艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進一步加大，對外交流與合作將日益增強，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。