【正文】 詳細的論述，提出了3 W 模型，即從是否（Whether）外包到外包什么（What）再到外包給誰（Who）的一系列過程；在風險識別方面提出了風險樹、幕景分析以及頻數(shù)分析等一系列分析方法。孫澤后、黃文富（2003）提出了外包風險的數(shù)學評估公式，即風險損失額R=PL，其中P代表風險發(fā)生的概率，L代表風險發(fā)生時可能帶來的損失，可以通過對企業(yè)歷史風險數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、實地調查等確定這些數(shù)據(jù)。③②①三、結論人力資源外包具有很多的優(yōu)點，它降低了企業(yè)經營成本、舒緩資金壓力；使企業(yè)關注核心業(yè)務，提升人力資源管理的高度和核心；它簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度等等。由于人力資源外包的多種優(yōu)勢，使它有著廣闊的發(fā)展前景。國外人力資源外包市場已經成熟，我國雖然也在逐步推廣，但在推廣過程仍然障礙，因此要做好人力資源外包是件任重而道遠的事情，那么，如何做好人力資源外包呢？第一，應該慎重的選擇外包服務商。這是外包管理中非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)除了考慮價格因素外．還應當重點考察服務商的信譽、質量、可靠性等；第二，應該加強成本控制意識，確保人力資源外包有效運作的效益保障；第三，與員工充分溝通，以此取得員工的信任。讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便積極做好本職工作；第四，簽訂完善的外包協(xié)議，同時注重與外包商及時進行溝通。在簽訂過程中尤其要注意“保密協(xié)議”的簽訂，以此降低企業(yè)的風險。此外，企業(yè)還能對外包商加強監(jiān)控，建立風險預警管理體系，防患于未然，減少企業(yè)的損失。第五，發(fā)揮政府的積極引導作用。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當?shù)膬?yōu)惠政策。目前，人力資源外包的發(fā)展勢頭雖然如火如荼，但能否最終在國內扎穩(wěn)腳跟．還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。隨著人力資源外包在實踐中的不斷應用以及人力資源在企業(yè)資源中越來越重要的地位，企業(yè)人力資源外包將會越來越多。人力資源外包會有以下幾個趨勢：（1）人力資源外包領域的逐漸擴展。隨著實行外包企業(yè)和服務商的共同作用下，人力 ①②劉飛飛，[J].當代經濟管理，2006（2）：，[M].北京：中國經濟出版社，[J].中國人力資源開發(fā)，2003（12）：2729.③資源外包從最初的單項培訓活動、福利管理活動外包，發(fā)展到今天的人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、國際外派人員、人員配置、人才租賃、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)、繼任計劃、員工援助計劃等更多方面的人力資源外包活動。（2）企業(yè)利用外包顧問進行外包工作。面對廣泛的選擇，企業(yè)常常感到難以判斷和抉擇，很少企業(yè)內部有人力資源外包方面的專家，而這種專家對于有效處理外包項目又是必需的。因為具有特定職能外包專業(yè)知識的外部專家進行外包項目的分析、談判、和決策，以及部分外包過程的管理。（3）外包服務商結成聯(lián)盟。人力資源外包領域最明顯的趨勢之一就是大型的咨詢公司和大型的會計事務咨詢公司不斷聯(lián)合，因為太多小的咨詢公司和顧問公司沒辦法提供完全的外包服務，而企業(yè)在外包過程中，也迫使利用好幾個服務商，使的整個人力資源職能外包過程變得復雜、低效。于是，可以看到外國的咨詢公司總是在尋求著收購合并，同時人力資源外包服務在向全球化方向發(fā)展?！緟⒖嘉墨I】[1] Greer,C.,Young blood, Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing: The Make or Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,8596.[2 Friel,B.(2003),Human resource outsourcing with care,Government Executive,35,4:6970.[3] Broad,M.(2002),Outsourcing pioneers must clarify ownership,Personnel Today,.[4 Cooke,.,Earnshaw,J.,Marchington, Rubery,J.(2004),For better and for worse?Transter ofundertaking and reshaping of Journal of Human Resource Management,15,2:276294 [5] Laabs,.(1996), PEO make HR easy with staff outsoucing, Personnel Journal,72,.[6]Lepak, Snell,.(1998),Virtual HR: Strategic human resource management in 21st century,Human Resource Management Rreview,8,3:215234.[7] Quinn, Hilmer,.(1994),Strategic outsourcing, Sloan Management : 4345.[8] Shen,J.,Cooke,F, Mcbride,A.(2003), HR outsourcing and shared services in the missioned and submitted to the HR Directorate,Department of Health,UK.[9][J].中國人力資源開發(fā)，2007（5）：3640.[10][J].企業(yè)活力，2007(9)：5455.[11][J].企業(yè)經濟，2006（11）：4345.[12]繆小明，[J].軟科學，2005(2):8183.[13]劉兵，[M].北京：中國經濟出版社，2006.[14]劉希強，劉業(yè)偉，[J].集團經濟研究，2005（5）：124.[15][J].現(xiàn)代財經，2004（8）：5255.[16]劉飛飛，[J].當代經濟管理，2006（2）：103105.[17]孫澤后，[J].中國人力資源開發(fā)，2003（12）：2729.第五篇：人力資源外包計劃書人力資源外包計劃一、計劃目的：應公司的快速發(fā)展需要，為了使公司在轉型的過程中能更規(guī)范有序、長期健康、快速穩(wěn)定地發(fā)展，特作出人力資源外包計劃，將公司尚未簽訂正式勞動合同的員工（部分或全部）以勞務派遣的方式與公司建立用工關系，以規(guī)避今后的發(fā)展中，公司在勞資方面可能會遇到的風險，維護企業(yè)信譽和形象；減少用工成本，降低企業(yè)內部的管理費用等。二、可行性分析：（一）從單位用人角度來看，矛盾轉化，風險少化、規(guī)避勞動糾紛，維護用人單位信譽被派遣用人單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣員工的勞動關系隸屬于勞務外包公司。這樣，作為被派遣用人單位避免了與被派遣人員勞動糾紛的發(fā)生，從而大大節(jié)省被派遣用人單位的管理精力，使其專心于事業(yè)本身的發(fā)展。、確保員工素質，分散用人風險用人單位和派遣員工是服務關系，其對所用的人才是“可進可退、能上能下”，其“用人不養(yǎng)人”的靈活用人機制，大大降低和分解了單位的用人風險。（二）從人力資源的角度來看，微觀弱化，宏觀強化、人事管理便簡，提高企業(yè)管理效率被派遣單位不需設立專門人員、勞務外包公司負責對派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員從聘用、異地人才引進、檔案接轉、流動手續(xù)辦理戶口落實、建立員工檔案，到員工工資、獎金的統(tǒng)計、發(fā)放，以及各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作均可以由勞務外包公司負責完成。這樣，單位人力資源部可以有更多精力專注于提高企業(yè)核心竟爭力的管理，使企業(yè)真正實現(xiàn) “用人不管人，增效不增支 ”的最大人力資源管理效益。用人機動靈活，提高員工管理效能用人單位在市場經濟條件下，業(yè)務變化很大，采用勞務派遣的形式，可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時，減少人員。單位用人進出靈活，不受編制限制，派遣人員進出手續(xù)都由勞務外包公司進行專業(yè)化服務，充分展現(xiàn)被派遣單位擇人的自主權和個人擇業(yè)的自主權。避免人才流失，提高企業(yè)競爭力派遣員工的人事檔案由勞務外包公司集中調集和管理。在合同期，勞務中心對派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證派遣員工在合同期安心工作，打消了用人單位擔心人才在安排之中出現(xiàn)流失和“跳槽”的顧慮。實現(xiàn)勞務派遣以后，人力資源部可以從瑣事中解脫出來，集中精力從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)等宏觀方面的事情。（三）從效益方面來看，成本外化，利益內化、降低管理成本首先，用人單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣員工進行管理，由勞務外包公司完全承擔這一任務，為用人單位節(jié)約了管理成本。其次，可大幅降低常規(guī)性人力資源管理費用支出，如：人事招募廣告、退休資遣費等等。再次，由于用人的機動性，用人單位可以根據(jù)公司的發(fā)展，依據(jù)崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）的支出要大大降低。、降低納稅成本依照《稅法》，企業(yè)所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業(yè)所得稅，這對于企業(yè)來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。而勞務派遣的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將支付給員工的工資和福利通過勞務派遣機構轉發(fā)，勞務派遣機構出具的發(fā)票可以作為服務費，直接計入生產成本，改變企業(yè)的納稅稅種性質，幫助企業(yè)改善生產成本核算科目，為企業(yè)實現(xiàn)成本外化，利益內化。、降低改革成本首先，對需要裁減冗員和改制的企業(yè)來講，通過勞務派遣的形式將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，實現(xiàn)了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。其次，派遣中介幫助用人單位解決各種歷史遺留問題，而只是定期對企業(yè)收取一次性的管理費用，這樣大幅降低了對派遣員工的交易成本。實行勞務派遣，通過最大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業(yè)效益的最大化。三、人力資源外包公司、服務范圍及勞務派遣服務方式：經人力資源部調查、篩選，綜合各方面考慮，現(xiàn)決定與廣州仕邦人力資源有限公司合作，并委托仕邦公司以減員租賃的方式與我公司員工簽訂勞務合同。將簽訂勞動合同和社保轉至仕邦公司。減員租賃是指企業(yè)對自行招募或者已經雇傭的員工，將其雇主身份轉移至仕邦公司。企業(yè)支付仕邦公司員工租賃費用，由仕邦公司代付所有可能發(fā)生的費用，包括：工資、獎金、福利、各類社?；鹨约俺袚泄椭髫熑?。目的是減少企業(yè)固定員工，增強企業(yè)面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。四、財務預算（詳見附件）勞務服務費為60元/人/月。（人員名單詳見附件）人資部意見：財務部意見：人資部主管簽字：財務部主管簽字：日期：日期：制定人：人資部 高慧娟2011年7月22日