【正文】 不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。4．探尋評估方法，建立具體客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位“德、能、勤、績”的考評模式是對“人”的考評指標(biāo)體系。在設(shè)計績效評估時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次的實際情況制定和增加相關(guān)評價指標(biāo)。在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善單位的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必需的績效要素。5．加強(qiáng)交流與溝通，建立績效反饋體系?？冃гu估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關(guān)人員溝通與交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能做出更加客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)及個人工作與組織期望的差距，才能改進(jìn)工作，提高績效。因此，加強(qiáng)評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機(jī)制是非常必要的。可以建立面談制度，及時將結(jié)果反饋給被評估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)?？冃嬲勚贫饶軌驗橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間提供良好的平臺。6．考核與薪酬相結(jié)合?？冃Ц倪M(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個目標(biāo)的。考核只有與員工的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動職工的積極性。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)在”公平薪酬，拉開距離，公證考評”的原則下進(jìn)行，通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在職工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，只有這樣才能理順單位和職工的利益關(guān)系，把職工的個人目標(biāo)與單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。第五篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討摘 要：在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進(jìn)行了研究，以期能對事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業(yè)單位關(guān)注的主要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)容和意義事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。事業(yè)單位的社會服務(wù)組織屬性，決定了它必須以維護(hù)社會公平公正、服務(wù)大眾為使命，這在一定程度上給事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)、職業(yè)道德、政治素質(zhì)等提出了較高的要求。事業(yè)單位人力資源考核的主要指事業(yè)單位組織人力部門根據(jù)既定的組織原則和員工工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面考核并以考核數(shù)據(jù)為單位人員職業(yè)調(diào)動、獎懲、晉升、培訓(xùn)等活動的依據(jù)的過程。對于事業(yè)單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）了解員工情況的主要渠道。人力資源績效考核是事業(yè)單位對內(nèi)部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。（2）單位勞動報酬劃分的重要依據(jù)。在事業(yè)單位人力資源管理中，按勞分配是績效考核的基本原則。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績效考核為勞動報酬浮動的依據(jù)，采取勞動報酬與績效考核直接掛鉤的方法，進(jìn)行薪酬分配。（3）績效考核具有一定的激勵作用。許多事業(yè)單位人力資源管理績效考核的過程是非常嚴(yán)格、科學(xué)的，絕大多數(shù)單位也都以績效考核結(jié)果為依據(jù)，建立了相應(yīng)的員工激勵指標(biāo)，對員工進(jìn)行獎懲和激勵。因此，可以說，事業(yè)單位員工激勵離不開績效考核指標(biāo)。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀 績效管理意識淡薄許多事業(yè)單位對績效考核的主觀認(rèn)識不足，認(rèn)為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當(dāng)做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進(jìn)行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績效考核工作開展困難，績效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動力。部分事業(yè)單位雖然在人力資源管理中運(yùn)用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結(jié)果的應(yīng)用，忽視績效考核結(jié)果在員工發(fā)展上的激勵作用，沒有將績效考核結(jié)果與員工管理結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。 績效考核目標(biāo)不明確一些事業(yè)單位在績效考核上存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只與員工獎金有關(guān)，并沒有將績效考核與員工有效管理結(jié)合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實情、崗位需要等因素，在績效考核目標(biāo)上設(shè)置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個人發(fā)展。這樣一來，不但限制了績效考核作用的發(fā)揮，還浪費(fèi)了單位物力、財力。 績效考核體系不健全建立完善的績效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵。但是，許多事業(yè)單位顯然都忽略了這一點(diǎn)，如部分事業(yè)單位在人力資源績效考核管理中，缺乏完善的工作規(guī)范，也沒有根據(jù)單位存在的問題、員工發(fā)展需求、部門實際情況統(tǒng)一績效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程，也沒有遵循事業(yè)單位的權(quán)利路線，實現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的互相監(jiān)督、上下級流動性評估，導(dǎo)致單位人力資源管理績效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績效考核結(jié)果難以全面反映單位問題和現(xiàn)狀。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核完善策略 強(qiáng)化績效考核管理理念在市場大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實現(xiàn)人力資源管理的市場化，這就需要事業(yè)單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當(dāng)做人力資源管理的有效工具，強(qiáng)化績效考核管理。具體來說，事業(yè)單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認(rèn)識到績效考核在部門連接、個人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認(rèn)識的傳統(tǒng)認(rèn)識。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績效考核管理提供制度保障。 明確事業(yè)單位績效考核目標(biāo)事業(yè)單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)。事業(yè)單位在績效考核目標(biāo)是通過考核對員工個人成績進(jìn)行評價，為員工晉升、解雇、調(diào)動提供依據(jù)。事業(yè)單位績效考核目標(biāo)的實現(xiàn)，需要事業(yè)單位在明確績效考核部門職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對單位崗位工作職權(quán)進(jìn)行認(rèn)真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標(biāo)，統(tǒng)一績效考核指標(biāo)體系和績效評價標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核原則、實施范圍，完善績效考核指標(biāo)，確保事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確而規(guī)范，考核目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。 完善事業(yè)單位績效考核體系在事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績效考核工作的盲目性。這就需要事業(yè)單位本著實事求是、一切從實際出發(fā)的原則，綜合考慮不同環(huán)境、不同部門、不同類別的相關(guān)因素對績效考核制度的影響，選擇側(cè)重點(diǎn)不同的考核內(nèi)容和考核模式，盡量將考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進(jìn)行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績效考核結(jié)果與日常跟蹤管理、定時檢查、結(jié)果兌現(xiàn)等管理方法結(jié)合起來，注意將考核結(jié)果與精神激勵、政治激勵、物質(zhì)獎勵掛鉤，關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)績效考核的實效性。綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設(shè)，更要積極利用績效考核來激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。參考文獻(xiàn)[1][D].華東政法大學(xué)，2012.[2][J].中國商貿(mào)，2013，34：9394.[3][J].經(jīng)濟(jì)師，2013，2：247248.