人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)績效考核的公正性-資料下載頁
2024-12-06 10:45本頁面
【導(dǎo)讀】響其公正的問題以及如何改進(jìn)績效考核提出了一些觀點(diǎn)和看法，具有一定借鑒意義。目前，絕大多數(shù)企、事業(yè)單位，或是國家行政機(jī)關(guān)單位，都有進(jìn)行績效考核。單位不實(shí)施績效考核時(shí)，員工們都還工作如常，相安無事，實(shí)施績效考核后反而矛盾重重，“如何建立有效的績效考核體系”曾被稱作中國企業(yè)十大管理難題。據(jù)顯示，在7000多位職業(yè)經(jīng)理人面對的困難中，第一困難就是績效考核。態(tài)度，分工要明確，職責(zé)要清晰，每個(gè)人只要耕耘好自己的一畝三分地就行了。實(shí)際上這并不符合。正因?yàn)閸徫欢ㄎ徊磺逦?，職?zé)不明確，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)無從定起，更談不?？冃в?jì)劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是。實(shí)現(xiàn)部門總目標(biāo)。長時(shí)間為宜，而績效考核的周期可以是一個(gè)季度一次，能力考核實(shí)施的是多方位考評。在績效考核中，被評價(jià)者的主觀意識往往會影響考核結(jié)果的公正性?？冃Э己私Y(jié)束后，員工有權(quán)利了解自己在本
【正文】 要下放 考核到底應(yīng)該由誰來考，有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性，從而導(dǎo)致問題員工的 出現(xiàn)，最終使得整個(gè)組織的績效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級負(fù)責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，在實(shí)施的過程中對下級進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件；期末進(jìn)行績效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。也有人認(rèn)為考核是人力資源部的事情，實(shí)際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫 助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。 考核結(jié)果要反饋，要面談 只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u性，且與隨后的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的?？冃嬲剳?yīng)做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工 作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)的績效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯(cuò)，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價(jià)，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長。 參考文獻(xiàn)： 《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》
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