【正文】 減輕學生作業(yè)負擔課堂教學是學生接受知識的主戰(zhàn)場,要打破“堂上盡由著老師灌”的僵局,實行“四主”“三同步”教改新路。四主是學為主體,教為主導,思為主攻,練為主線,把學生完全推向教學,讓他們在學習中參與,參與中學習。思、看、讀、做、聽、議、寫、評,在教師指導下,交錯進行,步步深入。三同步指的是知識、方法、能力一起抓,同步走。教師的備課、講課、輔導,學生的領會、理解、記憶,都要把知識的核實,智力的開發(fā),能力的提高當做基礎工程去抓。像遇到習題教學時,首先做好習題的分類歸檔工作,海水舀不盡,習題做不完,但類型畢竟有限,所以狠抓典型,翻透弄清,舉一反三,觸類旁通,真正做到攻克一點,解決一片。在課堂上爭取把知識落到實處,多給學生方法,多指點學法,從能力上、素質(zhì)上、根本上解決問題,提高效益,從而減輕學生課業(yè)負擔。高中物理教學中的基本訓練包括兩個方面:⑴運用已掌握的物理概念和規(guī)律來分析解決實際問題。⑵物理實驗技能的訓練。通過基本訓練可以深化、活化學生已掌握的物理知識,它是提高學生思維能力的重要手段,成敗的關鍵在于精選好例題和練習題。精選的例題和練習題,應該有代表性,能收到舉一反三的效果:有針對性,能針對知識的重點、關鍵和學生的水平。有啟發(fā)性,能激發(fā)學生思維。對學生分清正確與錯誤并靈活運用知識有較大補益。下面談談例題教學與定時練習兩個問題。例題教學,側(cè)重在開拓思路,放手讓學生搞一題多解、一題多思,在“解”、“思”中“自悟”,以期形成深刻的記憶和能力。教師在例題課上的講解,是在學生“悟”不出的時候,側(cè)重在物理模型的分析上花功夫,教給學生如何針對所研究的問題,應用物理模型、構造物理模型的方法,例如在復習動量守恒與機械能守恒時,通過小球在圓弧槽中滑下,不計摩擦的例題分析,構造了這類問題的物理模型:⑴不計摩擦,水平方向又無其它外力,系統(tǒng)動量守恒。⑵小球和圓弧槽系統(tǒng),只有重力做功,無機械能與其它形式能量轉(zhuǎn)化,機械能守恒。由于重視物理模型的分析,學生很自然的把上面所講物理模型與平拋運動的物理模型結(jié)合起來,順利的對此類題型作了正確的解答。單元例題教學以后,安排二課時的定時練習,題目是精選了的,題型較活,有淺有深。要求學生按時完卷,教師及時進行批改評分,根據(jù)反饋信息,上好評講課。對難度大的題一般不在課堂評講,原因是評講這類題花時較多,針對性不強,可做好答案,讓有能力的學生自己去鉆研,評講的重點是那些錯誤較多,難度不太大的典型題目。評講側(cè)重分析物理模型,因為這是正確解題的關鍵。模型錯了,結(jié)果肯定不對。對于多數(shù)學生已掌握,少數(shù)學困生未掌握的題目,則只進行個別輔導,根據(jù)題目的重要程度與考試情況,把答案分別做成“詳解”、“略解”和“一題多解”,為學生提供正確的依據(jù),讓他們自己去對照、思考。在此基礎上,以練帶講,幫助學生縱觀整個知識體系,在頭腦中形成三條清晰的主要線索,重點做好以下幾件事:⑴力的線索。⑵能的線索。⑶動量的線索。結(jié)合知識跨度大的綜合性例題進行分析,以提高學生綜合運用知識的能力。總之,在“新課改”的前提下,作為教師應該緊跟國家的教育方針和政策,大力開展課改創(chuàng)新,優(yōu)化課堂教學,切實減輕學生負擔,為國家的教育和教研改革做出應有的貢獻。第五篇：柳鋼跨越式發(fā)展模式淺探2010年專業(yè)論文柳鋼跨越式發(fā)展模式淺探機動工程部 葉何文【摘要】通過對柳鋼近十年的發(fā)展模式探索論述，總結(jié)出柳鋼實現(xiàn)跨越式發(fā)展的途徑是以深化三項制度改革為基礎，以四項重點工作為動力，抓住行業(yè)發(fā)展機遇集中力量以技改工程建設為突破不斷使產(chǎn)能上臺階，形成了鋼鐵業(yè)必須的規(guī)模生產(chǎn)，并以培育柳鋼文化為內(nèi)涵，持續(xù)注入柳鋼發(fā)展的動力。關鍵詞：定位 改革 發(fā)展 模式前言柳鋼從一個名不見經(jīng)傳的小鋼廠，一躍發(fā)展成業(yè)內(nèi)著名的上市公司的成功發(fā)展模式；從原來的年產(chǎn)幾十萬噸發(fā)展到現(xiàn)在產(chǎn)能千萬噸的西南最大的鋼鐵聯(lián)合集團，人均年收入從不足五千元，到現(xiàn)在超過4萬元，有必要研究總結(jié)柳鋼跨越式發(fā)展的實踐經(jīng)驗。柳鋼發(fā)展模式探討深化三項制度改革：人事、勞動用工和分配制度改革。人事制度改革：從1998年開始至2004年柳鋼多次進行了機構精簡、人員分流，從2萬5千人左右，經(jīng)過了7年深化改革，降到了目前的1萬7千人。%，中層干部從原來的279名精簡為現(xiàn)在的146名，改革自上而下，全覆蓋，動真格，求實效。目前基本上已建立起一支年輕化、知識化、專業(yè)化的干部職工隊伍，例如黨委工作部共6人，全部大專以上學歷。柳鋼的人事制度改革提高了各環(huán)節(jié)的工作效率，對其他改革工作起到了良好的促進作用，使柳鋼抓住了鋼鐵行業(yè)發(fā)展機遇，并在激烈的市場競爭中走上了高速發(fā)展的快車道。每年鋼產(chǎn)量從三項制度改革前的幾十萬噸增長超過800萬噸，達到1100萬噸產(chǎn)能，人均產(chǎn)鋼從不足30噸增長到470噸。勞動用工制度改革：1999年開始實施工人崗位競爭上崗的管理辦法，在公司范圍內(nèi)開展競爭上崗，末位淘汰。在管理人員中則建立與完善公平競爭、優(yōu)勝劣汰新的用人機制。明確考評對象、考評形式與程序、考評要求。實行全員競爭上崗，進行專業(yè)理論考試，綜合素質(zhì)面試和德、能、勤、績考核，聘任正、副科長。對技術人員和技師，進行職稱評、聘分開，每年就德、能、勤、績等采用評分的考核方法，并按技術高低和貢獻大小享受不同等級的技術津貼?？萍壐刹磕杲K都要進行述職和接受民主評議；中層干部每季度考評，由總經(jīng)理作點評，肯定成績指出問題，年終工會組織進行總評：分述職、自評、正職交叉互評、職工代表參與民主評議等綜合測評。近期中干公選共有178人報名、141人通過資格審查、139人參加筆試、49人進入面試、23人列為考察對象、16人被任用，%。2010年專業(yè)論文收入分配制度改革：1999年，實行工效掛鉤，固定崗薪由原來的75%下降到32%，68%為與績效掛鉤的效益工資，每月按技術高低、貢獻大小考核分配。打破了過去工資分配中 “小差距、大平均”的分配格局。技術人員還實行職稱聘任津貼，高級分三檔400~600元/月；中級分三檔300~420元/月。工人實行技師和高級技師津貼制度，160~360元/月。另外公司實行了技師帶頭人、學科帶頭人、技術專家激勵政策，每月每人發(fā)放2000~5000元不等的特殊津貼，調(diào)動了科技人員創(chuàng)新的積極性。對中層干部實行年薪制考核，并集中公司發(fā)放，把能力、業(yè)績、民主評議、崗位重要性、工作難易程度等方面的考核結(jié)果直接與薪金掛鉤。在三項制度改革基礎上初步解決了工作效率問題，但沒有解決企業(yè)發(fā)展方向的問題，柳鋼發(fā)展還是較慢，員工待遇還較低。柳鋼新的領導班子意識到了必須設法解決企業(yè)發(fā)展的核心問題，在2001年的十屆十次職代會上提出：“做優(yōu)做強鋼鐵主業(yè)，拓寬搞活非鋼產(chǎn)業(yè)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高職工生活水平”的四項重點工作，首次把提高職工生活水平作為柳鋼的重要工作之一，貫徹企業(yè)的發(fā)展要給員工帶來實惠，激活了柳鋼發(fā)展的原動力。在過去的9年里，職工的收入連年以百分比兩位數(shù)遞增，柳鋼產(chǎn)能從不到100萬噸發(fā)展為千萬噸，也就是從一個原來的柳鋼發(fā)展為現(xiàn)在的十個柳鋼。公司領導當年提出產(chǎn)量100萬噸，人均收入1萬元，每提高100萬噸，收入提高1萬元，極大調(diào)動了廣大職工投身技改和生產(chǎn)的積極性。公司領導確實是為了提高職工的待遇而帶領大伙發(fā)展生產(chǎn)，提高企業(yè)效益，努力做到“企業(yè)強、職工富、環(huán)境美、貢獻大”。企業(yè)實現(xiàn)了靠工作環(huán)境留人、靠事業(yè)留人，體現(xiàn)了以人為本的經(jīng)營理念。柳鋼精神：求變、求進、求強。企業(yè)只有變才有發(fā)展機會，變就是創(chuàng)新；變化的目的是求進步、求發(fā)展，衡量企業(yè)發(fā)展的結(jié)果要達到富強，可持續(xù)發(fā)展。文化決定企業(yè)的價值。公司領導、中層干部都非常重視公司、各單位文化建設，提出很多符合本單位特色具備價值的文化或行為內(nèi)容，比如中板廠：只為成功想辦法，不為失敗找理由。熱軋廠：執(zhí)行、誠實、敬業(yè)。柳鋼三大媒體電視、報紙和雜志都以企業(yè)經(jīng)營目標為核心，開展多方位的企業(yè)文化建設宣傳，宣傳必須為企業(yè)發(fā)展服務，不斷強化企業(yè)經(jīng)營理念。面對2008年下半年引發(fā)的全球金融危機，柳鋼高層目光敏銳，高瞻遠矚，率先提出再次創(chuàng)業(yè)，實施低成本發(fā)展戰(zhàn)略，具體提出了“36字”方針：優(yōu)化品種結(jié)構、優(yōu)化操作水平、優(yōu)化各項指標、提高產(chǎn)品質(zhì)量、實現(xiàn)精細管理、降本降耗增效。2009年1月份以來，柳鋼通過深入開展轉(zhuǎn)型創(chuàng)業(yè)活動和實施低成本戰(zhàn)略應對危機，將2010年專業(yè)論文“千斤重擔”的計劃目標逐級分解到科室、車間、班組、工序、個人。全體職工圍繞再次創(chuàng)業(yè)“36字”方針廣泛開展對標挖潛工作，各項技術經(jīng)濟指標取得了極大的進步。，實現(xiàn)了扭虧為盈，實現(xiàn)鋼鐵主業(yè)350億元銷售收入和完成800萬噸鋼產(chǎn)量的經(jīng)營目標，職工人均到手收入超4萬元。這都是落實“36字”方針所取得的效果。推進“36字“方針的具體做法：⑴各單位按照：“36字“方針結(jié)合本單位分解指標，制定落實措施。⑵集中培訓提高共識：公司領導親自給中干及重要科室科長上課，如何分解指標、降本增效，將問題難點進行分解，和國內(nèi)先進指標和平均水平比較，指明降成本的方向。⑶創(chuàng)新管理，按指標考核各廠效益。例如設備管理考核總維修費用。⑷組織檢查：從管理部室抽40人分4個檢查組，每個組由公司領導帶隊，制定詳細檢查內(nèi)容，檢查覆蓋面廣，涉及各廠領導和崗位員工。不打招呼直接到受檢查單位按單位領導、科室、生產(chǎn)車間、崗位員工四個部分分頭同時進行檢查，檢查小組并按規(guī)定時間集合匯總檢查發(fā)現(xiàn)的問題，組長點評檢查情況，提出改進的要求。⑸再次檢查整改情況：隔了兩個月左右，原來的檢查組再突然回到原來負責檢查的單位，再次檢查，對比兩次檢查的情況變化，核對上次整改要求落實程度。⑹各廠在公司嚴格推進“36字”方針的再次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)效益戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的工作中，各單位一把手親自組織制定本單位各項細化管理制度，檢查落實、整改要求，確實提升了管理的層次，轉(zhuǎn)變了人的觀念。簡要經(jīng)驗總結(jié)柳鋼發(fā)展模式成功經(jīng)驗歸結(jié)以下幾點： ⑴解決發(fā)展制約的基礎問題，持續(xù)開展面對核心問題的三項改革創(chuàng)新制度建設。⑵定位柳鋼發(fā)展方向，提出了四項重點工作并圍繞四項工作核心加快了企業(yè)發(fā)展。⑶領導班子團結(jié)務實創(chuàng)新，一心一意為柳鋼謀發(fā)展和設法提高職工待遇，提高企業(yè)凝聚力，激活柳鋼發(fā)展原動力。⑷不斷與時俱進規(guī)范制度建設和完善各環(huán)節(jié)執(zhí)行力。以企業(yè)貫標工作為基礎載體，將好的做法不斷固化到文件和制度中，以便更好執(zhí)行，規(guī)范行為和作業(yè)標準。⑸弘揚柳鋼精神大力提升企業(yè)文化和精神文明建設，提高企業(yè)運營價值。⑹抓住行業(yè)發(fā)展機遇，以“多、快、好、省”為原則推進柳鋼技改建設，實現(xiàn)企業(yè)跨越發(fā)展，迅速壯大規(guī)模和抗風險經(jīng)營實力。⑺面對金融危機及時提出“再次創(chuàng)業(yè)，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型”的低成本發(fā)展戰(zhàn)略，落實“36字”方針實現(xiàn)精細管理，推動柳鋼可持續(xù)發(fā)展。⑻積極應用新技術提升產(chǎn)品附加值持續(xù)挖掘發(fā)展?jié)摿烷_展信息化建設打造柳鋼的現(xiàn)代化管理。