【正文】 ，以問卷形式對參賽者進行考查，要求選手在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成。B、時間：下午3：00—4：00C、請指導(dǎo)老師閱卷，根據(jù)各選手成績的高低，選出前10名進入決賽，參加現(xiàn)場招聘。同時進入決賽的選手將由指導(dǎo)老師指導(dǎo)以備戰(zhàn)決賽。模擬招聘會決賽及頒獎晚會A、方式：現(xiàn)場挑戰(zhàn)B、主題：求職精英 繽紛SHOWC、時間：晚上7：30—9：00D、決賽采用淘汰制，本環(huán)節(jié)成績占總成績的60%E、主要包括三個環(huán)節(jié)：自我展示(10進9)即興演講(9進8)細節(jié)判斷(8進7)職場問答(7進6)場景模擬(前6強)F、具體流程：節(jié)目表演主持人宣布活動開始，介紹到場嘉賓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)致辭由活動贊助商代表致辭A：自我展示：參賽選手進行2分鐘的自我介紹，并提出應(yīng)聘口號，闡述自己對于社會就業(yè)應(yīng)聘的看法，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。B：即興演講，選手從主持人手中出抽取題目，進行一分鐘的即興演講，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。C：細節(jié)判斷：一對雙胞胎進行節(jié)目表演，選手從表演中找出不同之處，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。D：職場問答：由每一位選手對以下的問題進行選擇，并對自己的選擇做出2分鐘以內(nèi)的解釋。例題：你要組織一個秋季銷售定貨會，作為會議的組織者，在安排座位的時候，你會把以下的這幾位，誰放在最重要的位置?(A)、小公司總經(jīng)理(新客戶，對會議非常重視)(B)、某公司銷售經(jīng)理(定貨量很大，有時會拖欠貨款)(C)、某大公司銷售經(jīng)理(以往對公司支持很大，近年定貨量逐漸下降)。由評委對選手的表現(xiàn)進行點評，商議后淘汰二名選手。E：場景模擬環(huán)節(jié)：模擬一個在未來工作中可能出現(xiàn)的場景，進行現(xiàn)場模擬。題目為：賣場推銷，假定會場是某繁華商廈門口，每個選播在兩分鐘內(nèi)向在場的觀眾推銷一件商品(推銷的商品由選手抽簽決定，推銷前有2分鐘準備時間)客戶推銷，由一名學(xué)長扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年齡、職位、收入、性格、愛好等基本信息。選手輪流在5分鐘之內(nèi)向這位客戶推銷同一產(chǎn)品。一名選手在推銷過程中，他后面比賽的選手退出賽場回避。節(jié)目表演：計分人員統(tǒng)計分數(shù)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及活動贊助商代表對應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)進行點評公布獲獎名單(一等獎一名、二等獎兩名、三等獎三名)由現(xiàn)場嘉賓為獲獎?wù)邽楂@獎?wù)哳C獎。比賽結(jié)束十一、獎項設(shè)置金獎一名 頒發(fā)榮譽證書。銀獎二名 頒發(fā)榮譽證書。銅獎三名 頒發(fā)榮譽證書。最佳個人簡歷設(shè)計獎 三名 頒發(fā)榮譽證書。校十佳求職者 十名 頒發(fā)榮譽證書。活動的獲勝選手獲得的積分將計入學(xué)院在科技文化節(jié)中的積分，同時選手講可以在萬人創(chuàng)百星的口才明星申報中獲得相應(yīng)積分。十二：財務(wù)預(yù)算：宣傳費用 3000元接待組織費用 XX元共計 5000元十三、后期總結(jié)總結(jié)工作：由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)老師、嘉賓及協(xié)會負責人對本次活動進行總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，找出亮點和成功之處，發(fā)現(xiàn)不足之處并改正，由采編部進行整理。宣傳工作：通過校報、廣播、網(wǎng)絡(luò)宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中所表現(xiàn)的亮點和不足，讓每個大學(xué)生都能了解并掌握一些基本的應(yīng)聘技巧。第五篇：企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)招聘管理中的以下誤區(qū)：一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質(zhì)好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力學(xué)歷是什么?學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習的經(jīng)歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。然而，許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。古往今來，太多學(xué)歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時珍，偉大領(lǐng)袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時候，我們作為企業(yè)的管理者應(yīng)當認真思考一下，企業(yè)所需的人才標準到底是什么?如何衡量?切不可在招聘選才時片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學(xué)歷，甚至再加一條，國家重點院校、全日制畢業(yè)，此言一出，相當一部分自學(xué)成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結(jié)果導(dǎo)致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門外。作為企業(yè)，我們應(yīng)當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。三、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實工作的貢獻率每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機又是什么?等等、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。通常我們對工作穩(wěn)定性會有一些片面的理解與不足，認為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實現(xiàn)實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺。三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟利益，只圖奉獻，不過這類人群少之又少。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻。如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當比較穩(wěn)定，但是不是每個人真的對企業(yè)做了很大貢獻，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認同與支持及推廣。四、注重個人感受，忽略組織需求在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。一個企業(yè)猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么?有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團隊。五、注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競爭通常企業(yè)在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問題時，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。面對如此的困境，企業(yè)必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動態(tài)的薪酬福利機制，同時有必要進行行業(yè)里、市場薪酬水平調(diào)研，的崗位評估、更新任職標準，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時發(fā)揮人才應(yīng)有的能力與貢獻價值。根據(jù)不同的崗位價值與工作的重要程度，應(yīng)當設(shè)立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，企業(yè)在招聘人才時，通常用以往的崗位標準去衡量現(xiàn)在或未來標準。為了內(nèi)部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進行討價還價，所謂的工資殺價與談判。與其花更多的時間在周旋，不如用更多時間來評估與分析人才的投入產(chǎn)出比。是否值得投入，最終能夠給企業(yè)帶來哪些相應(yīng)的收益。六、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法在招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準，總是跟著感覺走。卻不知當今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗上那后果一定要吃虧的。憑借我們自己面試經(jīng)驗的同時，我們要學(xué)會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STARamp。BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時代，唯有學(xué)會與時俱進、學(xué)會借用專業(yè)加經(jīng)驗與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。經(jīng)驗固然重要，但學(xué)會與時俱進更重要，很多企業(yè)成功靠的是老板經(jīng)驗，但最終失敗還是敗在固有的經(jīng)驗上。為何成也經(jīng)驗敗也經(jīng)驗?不同的時間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對待經(jīng)驗是我們面試中的底線，要在底線的基礎(chǔ)上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個人才的可信度與真實性。（原標題：中國企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)）