【正文】 ，以問(wèn)卷形式對(duì)參賽者進(jìn)行考查，要求選手在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獨(dú)立完成。B、時(shí)間：下午3：00—4：00C、請(qǐng)指導(dǎo)老師閱卷，根據(jù)各選手成績(jī)的高低，選出前10名進(jìn)入決賽，參加現(xiàn)場(chǎng)招聘。同時(shí)進(jìn)入決賽的選手將由指導(dǎo)老師指導(dǎo)以備戰(zhàn)決賽。模擬招聘會(huì)決賽及頒獎(jiǎng)晚會(huì)A、方式：現(xiàn)場(chǎng)挑戰(zhàn)B、主題：求職精英 繽紛SHOWC、時(shí)間：晚上7：30—9：00D、決賽采用淘汰制，本環(huán)節(jié)成績(jī)占總成績(jī)的60%E、主要包括三個(gè)環(huán)節(jié)：自我展示(10進(jìn)9)即興演講(9進(jìn)8)細(xì)節(jié)判斷(8進(jìn)7)職場(chǎng)問(wèn)答(7進(jìn)6)場(chǎng)景模擬(前6強(qiáng))F、具體流程：節(jié)目表演主持人宣布活動(dòng)開(kāi)始，介紹到場(chǎng)嘉賓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)致辭由活動(dòng)贊助商代表致辭A：自我展示：參賽選手進(jìn)行2分鐘的自我介紹，并提出應(yīng)聘口號(hào)，闡述自己對(duì)于社會(huì)就業(yè)應(yīng)聘的看法，然后老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，評(píng)委商議后淘汰1名選手。B：即興演講，選手從主持人手中出抽取題目，進(jìn)行一分鐘的即興演講，然后老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，評(píng)委商議后淘汰1名選手。C：細(xì)節(jié)判斷：一對(duì)雙胞胎進(jìn)行節(jié)目表演，選手從表演中找出不同之處，然后老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，評(píng)委商議后淘汰1名選手。D：職場(chǎng)問(wèn)答：由每一位選手對(duì)以下的問(wèn)題進(jìn)行選擇，并對(duì)自己的選擇做出2分鐘以內(nèi)的解釋。例題：你要組織一個(gè)秋季銷售定貨會(huì)，作為會(huì)議的組織者，在安排座位的時(shí)候，你會(huì)把以下的這幾位，誰(shuí)放在最重要的位置?(A)、小公司總經(jīng)理(新客戶，對(duì)會(huì)議非常重視)(B)、某公司銷售經(jīng)理(定貨量很大，有時(shí)會(huì)拖欠貨款)(C)、某大公司銷售經(jīng)理(以往對(duì)公司支持很大，近年定貨量逐漸下降)。由評(píng)委對(duì)選手的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，商議后淘汰二名選手。E：場(chǎng)景模擬環(huán)節(jié)：模擬一個(gè)在未來(lái)工作中可能出現(xiàn)的場(chǎng)景，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬。題目為：賣場(chǎng)推銷，假定會(huì)場(chǎng)是某繁華商廈門口，每個(gè)選播在兩分鐘內(nèi)向在場(chǎng)的觀眾推銷一件商品(推銷的商品由選手抽簽決定，推銷前有2分鐘準(zhǔn)備時(shí)間)客戶推銷，由一名學(xué)長(zhǎng)扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年齡、職位、收入、性格、愛(ài)好等基本信息。選手輪流在5分鐘之內(nèi)向這位客戶推銷同一產(chǎn)品。一名選手在推銷過(guò)程中，他后面比賽的選手退出賽場(chǎng)回避。節(jié)目表演：計(jì)分人員統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及活動(dòng)贊助商代表對(duì)應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)公布獲獎(jiǎng)名單(一等獎(jiǎng)一名、二等獎(jiǎng)兩名、三等獎(jiǎng)三名)由現(xiàn)場(chǎng)嘉賓為獲獎(jiǎng)?wù)邽楂@獎(jiǎng)?wù)哳C獎(jiǎng)。比賽結(jié)束十一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置金獎(jiǎng)一名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。銀獎(jiǎng)二名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。銅獎(jiǎng)三名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。最佳個(gè)人簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)獎(jiǎng) 三名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。校十佳求職者 十名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。活動(dòng)的獲勝選手獲得的積分將計(jì)入學(xué)院在科技文化節(jié)中的積分，同時(shí)選手講可以在萬(wàn)人創(chuàng)百星的口才明星申報(bào)中獲得相應(yīng)積分。十二：財(cái)務(wù)預(yù)算：宣傳費(fèi)用 3000元接待組織費(fèi)用 XX元共計(jì) 5000元十三、后期總結(jié)總結(jié)工作：由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)老師、嘉賓及協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人對(duì)本次活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，找出亮點(diǎn)和成功之處，發(fā)現(xiàn)不足之處并改正，由采編部進(jìn)行整理。宣傳工作：通過(guò)校報(bào)、廣播、網(wǎng)絡(luò)宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中所表現(xiàn)的亮點(diǎn)和不足，讓每個(gè)大學(xué)生都能了解并掌握一些基本的應(yīng)聘技巧。第五篇：企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)對(duì)身體健康而言，俗話說(shuō)：病從口入。同樣，對(duì)于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開(kāi)始的。本文總結(jié)了中國(guó)企業(yè)招聘管理中的以下誤區(qū)：一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過(guò)，老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過(guò)的人，素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面，殊不知真正的500強(qiáng)企業(yè)總部有多少是在中國(guó)，現(xiàn)在500強(qiáng)水貨很多，外資公司雖然管理很嚴(yán)謹(jǐn)，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個(gè)操作按鈕，一旦離開(kāi)這個(gè)強(qiáng)大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒(méi)有自己的想法與見(jiàn)解。在招聘人才的時(shí)候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對(duì)不同的招聘要求與動(dòng)機(jī)，方可有效地對(duì)候選人進(jìn)行針對(duì)性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實(shí)效。所以在招聘人才的時(shí)候，一定要理性去分析人才的過(guò)去、現(xiàn)在及未來(lái)，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實(shí)際能力。二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力學(xué)歷是什么?學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而已，并不能真實(shí)地反映出一個(gè)人的實(shí)際工作能力，學(xué)歷并不能絕對(duì)化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。然而，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見(jiàn)。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡(jiǎn)單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問(wèn)的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷增強(qiáng)工作能力。古往今來(lái)，太多學(xué)歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時(shí)珍，偉大領(lǐng)袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時(shí)候，我們作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考一下，企業(yè)所需的人才標(biāo)準(zhǔn)到底是什么?如何衡量?切不可在招聘選才時(shí)片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學(xué)歷，甚至再加一條，國(guó)家重點(diǎn)院校、全日制畢業(yè)，此言一出，相當(dāng)一部分自學(xué)成才，通過(guò)自己努力參加國(guó)家自考的人全傻眼，原來(lái)國(guó)家自考也沒(méi)啥用處，結(jié)果導(dǎo)致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門外。作為企業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)放開(kāi)胸懷、擴(kuò)展視野、海納百川、不拘一格選人才。三、注重工作穩(wěn)定性的絕對(duì)化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會(huì)受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動(dòng)機(jī)又是什么?等等、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個(gè)人能力等都會(huì)影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職。通常我們對(duì)工作穩(wěn)定性會(huì)有一些片面的理解與不足，認(rèn)為在一家公司做的時(shí)間越久越好，越久越能說(shuō)明人選的穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度，其實(shí)現(xiàn)實(shí)未必如此。一個(gè)人在公司做的時(shí)間很久，無(wú)非有三個(gè)方面原因，一是做的還不錯(cuò)，混混沒(méi)有問(wèn)題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒(méi)有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺(tái)。三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟(jì)利益，只圖奉獻(xiàn)，不過(guò)這類人群少之又少。針對(duì)穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)有多大。所以工作穩(wěn)定性相對(duì)而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻(xiàn)。如果談工作穩(wěn)定性，我想國(guó)企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個(gè)人真的對(duì)企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問(wèn)題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。四、注重個(gè)人感受，忽略組織需求在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時(shí)候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來(lái)全是銷售明星，卻沒(méi)有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個(gè)人角度出發(fā)去思考問(wèn)題不會(huì)顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過(guò)程管理、如何去制定激勵(lì)機(jī)制等等。一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動(dòng)物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標(biāo)準(zhǔn)，而是要站在組織的高度去思考公司中團(tuán)隊(duì)里缺少什么?有哪些優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，讓人才之間形成相互的彌補(bǔ)，正所謂沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。五、注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競(jìng)爭(zhēng)通常企業(yè)在招聘的時(shí)候會(huì)遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。面對(duì)如此的困境，企業(yè)必須要進(jìn)行體制改革與不斷完善。面對(duì)外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬福利機(jī)制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，的崗位評(píng)估、更新任職標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。招聘人才的目標(biāo)不僅是招得到，更重要的是留得住同時(shí)發(fā)揮人才應(yīng)有的能力與貢獻(xiàn)價(jià)值。根據(jù)不同的崗位價(jià)值與工作的重要程度，應(yīng)當(dāng)設(shè)立寬帶薪酬制或其他激勵(lì)機(jī)制。不要追求絕對(duì)的公平公正，只求相對(duì)的合理與和諧。常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，企業(yè)在招聘人才時(shí)，通常用以往的崗位標(biāo)準(zhǔn)去衡量現(xiàn)在或未來(lái)標(biāo)準(zhǔn)。為了內(nèi)部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，所謂的工資殺價(jià)與談判。與其花更多的時(shí)間在周旋，不如用更多時(shí)間來(lái)評(píng)估與分析人才的投入產(chǎn)出比。是否值得投入，最終能夠給企業(yè)帶來(lái)哪些相應(yīng)的收益。六、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法在招聘面試中，時(shí)常遇到對(duì)后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺(jué)，認(rèn)為自己的感覺(jué)很準(zhǔn)，總是跟著感覺(jué)走。卻不知當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對(duì)面試官要問(wèn)的問(wèn)題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗(yàn)上那后果一定要吃虧的。憑借我們自己面試經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，我們要學(xué)會(huì)借用一些面試技巧與方法，針對(duì)不同的人選要采取不同的面試方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STARamp。BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識(shí)爆炸的時(shí)代，唯有學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)、學(xué)會(huì)借用專業(yè)加經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。經(jīng)驗(yàn)固然重要，但學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)更重要，很多企業(yè)成功靠的是老板經(jīng)驗(yàn)，但最終失敗還是敗在固有的經(jīng)驗(yàn)上。為何成也經(jīng)驗(yàn)敗也經(jīng)驗(yàn)?不同的時(shí)間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對(duì)待經(jīng)驗(yàn)是我們面試中的底線，要在底線的基礎(chǔ)上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個(gè)人才的可信度與真實(shí)性。（原標(biāo)題：中國(guó)企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)）