【正文】 環(huán)境條件。這是招聘工作有序、有效進(jìn)行、減少主觀隨意性的有力保障。例如，應(yīng)屆生可用校園招聘；普工可用電視、報(bào)紙、人才市場和網(wǎng)站招聘，實(shí)行HR和用人部門聯(lián)合面試；中高級人才可用獵頭、內(nèi)部競選招聘，用筆試→心理測試→合議制面試加評價(jià)中心法甄選。方案應(yīng)具針對性和可操作性，能作為工作行動(dòng)指引，內(nèi)容應(yīng)包括目標(biāo)任務(wù)、招聘團(tuán)隊(duì)、資源和費(fèi)用預(yù)算、人員分工及工作程序、進(jìn)度、招聘策略和渠道、文件表單和宣傳資料、篩選比例、面試安排，測評方法和工具、錄用標(biāo)準(zhǔn)、言行舉止規(guī)范等。綜上所述，企業(yè)應(yīng)正視招聘誤區(qū)的存在，找出問題的癥結(jié)，系統(tǒng)地優(yōu)化，便可走出誤區(qū)，使招聘更高效、更有效。（三）根據(jù)表面價(jià)值來評估候選人輕易相信候選人簡歷中的信息，面試時(shí),習(xí)慣憑候選人臨場所說的去評價(jià)他。（五）過度授權(quán)將一些關(guān)鍵性的工作授權(quán)給其他人，讓那些素質(zhì)低或有企圖的人負(fù)責(zé)面試，或讓下屬招聘未來的上司，讓外行去面試內(nèi)行等。其實(shí)，情商是決定事業(yè)是否成功的關(guān)鍵因素，據(jù)《運(yùn)用情商工作》一書的作者丹尼爾．戈?duì)柭难芯?，情商對于杰出績效水平的貢獻(xiàn)是智力和專業(yè)技能貢獻(xiàn)的2倍。事實(shí)上，最優(yōu)秀的人往往和企業(yè)環(huán)境格格不入，有時(shí)業(yè)績也平平，最終還是帶著種種不如意離開，企業(yè)為之所做的一切付諸東流。也許就因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富而更挑剔、更易跳槽。麥當(dāng)勞快餐連鎖店具有想象力和創(chuàng)造力的人在那里可能會“水土不服”，一個(gè)內(nèi)向的人在管理咨詢公司工作會覺得很“煩”，就是因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的文化沖突的結(jié)果。接下來制訂招聘策略：首先，與企業(yè)人力資源部門協(xié)調(diào),根據(jù)具體的實(shí)際情況制定招聘計(jì)劃。招聘信息要具有完整性、詳實(shí)性、客觀性的特點(diǎn)。（二）瞄準(zhǔn)目標(biāo)確定在什么樣的人群中去尋找所要的人才。各方面的可塑性比較強(qiáng)，易培養(yǎng)，不輕易跳槽。（三）傳遞信息通過一定的方法和途徑把招聘信息有效地傳遞到目標(biāo)群中。通常，信息傳播的途徑和媒體有：1．內(nèi)部招聘：員工推薦，內(nèi)部儲備人才庫2．外部招聘：廣告（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等），校園招聘，熟人推薦，中介機(jī)構(gòu)（人才市場，招聘會，獵頭公司），企業(yè)的外部人才庫，各種專業(yè)或技能的短長期培訓(xùn)學(xué)校，一些企業(yè)的HR聯(lián)盟形成的相互推薦。（四）吸引人才發(fā)布的招聘信息能引起目標(biāo)群體的注意,讓他們主動(dòng)投簡歷。因?yàn)榇龊檬俏瞬诺牡诙瑫屓擞X得：“你有多大的能力，企業(yè)就給你多大的舞臺”。招聘時(shí),可適當(dāng)把招聘人數(shù)放大。在這個(gè)人才大戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)選人，人也選企業(yè)。但注意：履歷篩選。用筆試的方式，一般包括技能測試、智力測試、身體能力測試、興趣測試等，重要的人才可輔以心理測試等方式。如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景STAR面試法等。評估選擇階段。張占輝學(xué)號：200918082017第三篇：企業(yè)人才招聘簡介企業(yè)人才招聘，是一項(xiàng)系統(tǒng)的人才選聘工程，它基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及到人力資源計(jì)劃、配制、成本、價(jià)值，以及人才供給、渠道選擇、信息公布、甄選方法、效果評估等方方面面，其流程一般有以下步驟：一．招聘需求申請：根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員異動(dòng)情況，由用人部門提出招聘需求申請，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交人力資源部。2．招聘的人員數(shù)量。二．招聘職位分析：用人部門提出招聘需求前，需要對招聘的職位進(jìn)行崗位分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)和任職要求，并形成崗位說明書，以便為新員工的入職和員工招聘提供參考依據(jù)。2．招聘渠道的選擇和信息發(fā)布的時(shí)間。預(yù)算內(nèi)，提交人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批；預(yù)算外，提交總經(jīng)理辦公會特批。在計(jì)劃中要明確由哪些人員參加招聘。面試的方法有很多，一般常用的方法有：筆試、上機(jī)操作、面談、測評（職業(yè)興趣、能力性格、心理健康等）、評價(jià)中心技術(shù)（演講，人格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析、公文框測試、管理游戲等等），這些方法可根據(jù)不同的職位自由組合，靈活采用，同時(shí)要考慮招聘的費(fèi)用和成本。同時(shí)，還要對面試的注意事項(xiàng)和要求進(jìn)行培訓(xùn)，以良好的專業(yè)形象出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前。對于有爭議的人選，一定要全面分析，達(dá)成共識。面試可分為初試、復(fù)試、再復(fù)試，一般職位分初試、復(fù)試即可。其次，引領(lǐng)就坐，安排茶水，讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對人才的尊重?？梢蕴峁┮恍﹫?bào)紙、雜志和公司資料給應(yīng)聘者閱覽，同時(shí)告知應(yīng)聘者當(dāng)天的面試流程，讓應(yīng)聘者對整個(gè)面試安排有個(gè)了解。面試按設(shè)計(jì)流程和步驟進(jìn)行。七．錄用人員決定：錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合面試評估的結(jié)果，從崗位、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。溝通的事項(xiàng)大致有以下一些方面：1．企業(yè)的基本情況。5．其他應(yīng)該讓應(yīng)聘者知道的事項(xiàng)。2．體檢表格：企業(yè)指定醫(yī)院體檢報(bào)告。十．人事資料存檔：員工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個(gè)人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個(gè)人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長的經(jīng)歷。至此，企業(yè)與應(yīng)聘者正式建立了勞動(dòng)雇傭關(guān)系。以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則。xx崗位需求狀況分析經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析xx招聘崗位信息如下：(1)一線銷售人員1250人。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。(4)分類考核。入職基本工資視人才的能力價(jià)值，采用分級界定制。中心內(nèi)部實(shí)施人才舉薦制度(1)聘得起的。(1)合適偏高。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點(diǎn)8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定)。(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農(nóng)展招聘會。(8)補(bǔ)充招聘途徑：社會上組織的一些免費(fèi)招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹，此階段完成招聘計(jì)劃的25%。(4)對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析。(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定。1入職培訓(xùn)新人入職必須證件齊全有效新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定.，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。二、活動(dòng)目的和意義目的企業(yè)方面：架起一座企業(yè)與學(xué)生溝通的橋梁，搭建企業(yè)與學(xué)生門交流的平臺，使企業(yè)能夠走進(jìn)校園，了解高校教育狀況，有針對性地展開人力資源工作。讓我校學(xué)子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。此次模擬招聘會可以讓在校大學(xué)生體驗(yàn)招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學(xué)生的應(yīng)聘和就業(yè)技巧，而且通過這個(gè)招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補(bǔ)不足之處，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，為自己將來走向社會作好準(zhǔn)備。第三步：2分鐘 現(xiàn)場問答：采取多公司多聘者的模式，邀請各個(gè)企業(yè)(約810家)的人力資源部負(fù)責(zé)人或社會單位從事部負(fù)責(zé)人到我樣舉行面向全校的大型模擬招聘會，現(xiàn)場為參與者提供意見、建議。第二輪面試成績計(jì)入總決賽，占總成績30%。橫幅，三條，懸掛于學(xué)校主干道。熱心教育事業(yè)。①職位較為熱門，要求求職求職者綜合能力較強(qiáng)。(二)報(bào)名選拔階段召開會議，并向各個(gè)學(xué)院下發(fā)通知，介紹活動(dòng)形式，標(biāo)明商家信息，便于學(xué)院組織選手的選拔和簡歷的準(zhǔn)備。同時(shí)進(jìn)入決賽的選手將由指導(dǎo)老師指導(dǎo)以備戰(zhàn)決賽。D：職場問答：由每一位選手對以下的問題進(jìn)行選擇，并對自己的選擇做出2分鐘以內(nèi)的解釋。題目為：賣場推銷，假定會場是某繁華商廈門口，每個(gè)選播在兩分鐘內(nèi)向在場的觀眾推銷一件商品(推銷的商品由選手抽簽決定，推銷前有2分鐘準(zhǔn)備時(shí)間)客戶推銷，由一名學(xué)長扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年齡、職位、收入、性格、愛好等基本信息。比賽結(jié)束十一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置金獎(jiǎng)一名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。校十佳求職者 十名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。第五篇：企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)對身體健康而言，俗話說：病從口入。針對不同的招聘要求與動(dòng)機(jī)，方可有效地對候選人進(jìn)行針對性面試與篩選。然而，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷增強(qiáng)工作能力。三、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動(dòng)機(jī)又是什么?等等、。一個(gè)人在公司做的時(shí)間很久，無非有三個(gè)方面原因，一是做的還不錯(cuò)，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺。如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個(gè)人真的對企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動(dòng)物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。面對外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬福利機(jī)制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場薪酬水平調(diào)研，的崗位評估、更新任職標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，企業(yè)在招聘人才時(shí)，通常用以往的崗位標(biāo)準(zhǔn)去衡量現(xiàn)在或未來標(biāo)準(zhǔn)。六、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法在招聘面試中，時(shí)常遇到對后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認(rèn)為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。（原標(biāo)題：中國企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)）