【正文】 上，也是展示企業(yè)品牌的機會，故工作一定要系統(tǒng)、細(xì)致、主動、負(fù)責(zé)、協(xié)作、公平、公正，做到有理、有據(jù)、有度、有節(jié)。2．構(gòu)建科學(xué)的招聘流程規(guī)范。這是招聘工作有序、有效進行、減少主觀隨意性的有力保障。全程應(yīng)包括：需求分析與人力計劃→職位分析與用人標(biāo)準(zhǔn)→招聘團隊組織→招聘方案預(yù)算→招聘渠道選擇→信息發(fā)布→簡歷收集、篩選和資格審查→面試測評→體檢→確定錄用人員→安排入職→試用期跟蹤管理→招聘效果評估及總結(jié)等。3．有效地組合招聘策略。制定招聘策略應(yīng)遵循針對性、實用性、經(jīng)濟性、有效性原則，按招聘需求分類招聘，選擇招聘渠道及宣傳方式，制定相應(yīng)的組合策略，再在企業(yè)招聘流程規(guī)范要求的框架下，確定具體的篩選比例、招聘人員組織和流程、測評和甄選方法等方面的策略。例如，應(yīng)屆生可用校園招聘；普工可用電視、報紙、人才市場和網(wǎng)站招聘，實行HR和用人部門聯(lián)合面試；中高級人才可用獵頭、內(nèi)部競選招聘，用筆試→心理測試→合議制面試加評價中心法甄選。渠道資源可靈活組合共享，以提高經(jīng)濟性和實效。4．對專項招聘，要建立專項計劃方案。HR與用人部門應(yīng)達(dá)成共識，建立專項計劃方案。方案應(yīng)具針對性和可操作性，能作為工作行動指引，內(nèi)容應(yīng)包括目標(biāo)任務(wù)、招聘團隊、資源和費用預(yù)算、人員分工及工作程序、進度、招聘策略和渠道、文件表單和宣傳資料、篩選比例、面試安排，測評方法和工具、錄用標(biāo)準(zhǔn)、言行舉止規(guī)范等。5．招聘績效管理。企業(yè)應(yīng)定期檢查、評估人才招聘工作，嚴(yán)格監(jiān)管招聘標(biāo)準(zhǔn) 的執(zhí)行和招聘目標(biāo)的落實，招聘及監(jiān)管相關(guān)職責(zé)及考核要求要在職位說明書中列明。要從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為的合規(guī)性等多方面綜合評估招聘績效，并及時檢查、溝通、總結(jié)，進行績效輔導(dǎo)和必要的培訓(xùn)。綜上所述，企業(yè)應(yīng)正視招聘誤區(qū)的存在，找出問題的癥結(jié)，系統(tǒng)地優(yōu)化，便可走出誤區(qū)，使招聘更高效、更有效。張占輝學(xué)號：200918082017企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀的人才一、我國企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀（一）喜好尋找相似的人一是喜歡尋找與前任者有相似個性和有效能力的人, 而非根據(jù)這個職位未來的要求挑選人。二是招聘人員為強化自我價值，往往對與自己有著相同的愛好、性格和背景等相似的人給予高度評價。（二）要求不切實際要求候選人既是一個強制型的領(lǐng)導(dǎo)者又是一個團隊合作者,既是一個精力充沛的實干家又是一個深思熟慮的分析家,這不僅導(dǎo)致候選人的范圍變小，還可能將最合適的候選人漏掉,因有的人可能不符合某些要求（如具備MBA學(xué)位或某個特定領(lǐng)域豐富的工作經(jīng)驗），但具有勝任該工作所需的能力。（三）根據(jù)表面價值來評估候選人輕易相信候選人簡歷中的信息，面試時,習(xí)慣憑候選人臨場所說的去評價他。殊不知,很多人在寫自己的簡歷時，往往總是將成功的簡歷大肆渲染，將其他經(jīng)歷隱藏起來；在面試時，一般都對事實進行了小小的加工。（四）輕易相信背景調(diào)查在選擇汽車商和獸醫(yī)時，一般人會咨詢可信賴的朋友或熟人；但在挑選雇員時,管理人員通常想都不想就相信了一個素不相識的人。其實, 候選人以前的老板和同事常會提供對候選人有利的信息，畢竟他們更關(guān)心與候選人保持良好的個人關(guān)系,而不是幫助一個未曾謀面的人做出正確的招聘決定。（五）過度授權(quán)將一些關(guān)鍵性的工作授權(quán)給其他人，讓那些素質(zhì)低或有企圖的人負(fù)責(zé)面試，或讓下屬招聘未來的上司，讓外行去面試內(nèi)行等。這樣,往往會失去一些優(yōu)秀的人才。（六）顛倒主次關(guān)注“硬件”：學(xué)歷，工作經(jīng)驗等。忽視“軟件”：情商。其實，情商是決定事業(yè)是否成功的關(guān)鍵因素，據(jù)《運用情商工作》一書的作者丹尼爾．戈爾曼的研究，情商對于杰出績效水平的貢獻是智力和專業(yè)技能貢獻的2倍。[1]（七）政治壓力下的盲目招聘幕后策劃，在權(quán)力層中安插自己的盟友、招上司的朋友、經(jīng)理的三姑六婆、董事長的親朋好友而放棄正式的尋找和評估過程，不管他們是否具備能力。產(chǎn)生上述問題的原因有很多，但主要原因是企業(yè)沒定好一個合適的“門檻”導(dǎo)致盲招、錯招、亂招。二、對“適合”含義的界定（一）最適合的并非最優(yōu)秀的也許有人認(rèn)為，最優(yōu)秀的人能為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新和價值。事實上，最優(yōu)秀的人往往和企業(yè)環(huán)境格格不入，有時業(yè)績也平平，最終還是帶著種種不如意離開，企業(yè)為之所做的一切付諸東流。（二）適合并非學(xué)歷高，而是能力和人品都適合學(xué)歷不代表什么，能力才最重要，但除了能力，人品也重要。一個人即使能力再強，如果人品有問題，很可能會給企業(yè)帶來不利。雇員攜款而逃的事件接二連三發(fā)生就是這個原因?。ㄈ┻m合并非求專業(yè)對口，是適合企業(yè)未來發(fā)展的需要專業(yè)能力強并不代表所有，要放眼于綜合能力，尤其是存在的潛力，不僅適合企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展，最重要的是通過企業(yè)的培訓(xùn)適合企業(yè)特定情況下的需要，尤其是未來發(fā)展的需要，也就是說，他們是企業(yè)儲備的人才?。ㄋ模┻m合不是工作經(jīng)驗豐富，而是人事匹配工作經(jīng)驗只說明過去，不代表現(xiàn)在和未來，更不能說明就最合適。也許就因為經(jīng)驗豐富而更挑剔、更易跳槽。所以，視個人能力素質(zhì)來安排其工作崗位，做到“人事匹配”才最重要，最起碼穩(wěn)定。（五）適合企業(yè)文化文化與價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。若員工與企業(yè)的文化背道而馳或大相徑庭，就失去了合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。麥當(dāng)勞快餐連鎖店具有想象力和創(chuàng)造力的人在那里可能會“水土不服”，一個內(nèi)向的人在管理咨詢公司工作會覺得很“煩”，就是因為個人價值觀與企業(yè)的文化沖突的結(jié)果。我認(rèn)為，真正適合企業(yè)的人最起碼要具備上述幾點！三、如何招聘適合企業(yè)的人才（一）定位準(zhǔn)確只求最適合,不求最優(yōu)秀。招聘前，企業(yè)做好人才的需求分析：企業(yè)哪些部門需要人？何時要？需要多少？素質(zhì)如何？這樣，就對招聘的人才做到“胸中有數(shù)”了。然后明確：招聘渠道、招聘時間、招聘人員、測評方法等問題。接下來制訂招聘策略：首先，與企業(yè)人力資源部門協(xié)調(diào),根據(jù)具體的實際情況制定招聘計劃。招聘規(guī)劃從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求、人員流動產(chǎn)生的空缺職位數(shù)三方面入手。因為企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工的要求有異。其次，擬訂招聘信息。招聘信息要具有完整性、詳實性、客觀性的特點。如招聘總經(jīng)理秘書，就要說明是一般行政事務(wù)處理，還是協(xié)助總經(jīng)理業(yè)務(wù)拓展、對外的公關(guān)等。最后，確定招聘人員。選擇經(jīng)驗豐富、素質(zhì)高的人。（二）瞄準(zhǔn)目標(biāo)確定在什么樣的人群中去尋找所要的人才。這個很重要，因瞄的不準(zhǔn)，會讓企業(yè)失去真正需要的人才，而讓那些不需要的人渾水摸魚。所以，要想瞄準(zhǔn)，須知一些目標(biāo)群體的特點：大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗，易跳槽，但學(xué)習(xí)能力強，工作積極性高，可塑性強，是公司未來發(fā)展所需的人才。大學(xué)剛畢業(yè)23年的職業(yè)族，經(jīng)歷過一定的“風(fēng)吹浪打”，有一定的工作經(jīng)驗，對社會和企業(yè)的認(rèn)識較深刻，職業(yè)生涯在探索中逐漸明確。各方面的可塑性比較強，易培養(yǎng)，不輕易跳槽。大學(xué)畢業(yè)58年的職業(yè)族，工作經(jīng)驗豐富，對自己專長的領(lǐng)域有獨特的見解，有比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不易接受別人的觀點。可塑性較差，易跳槽。但企業(yè)在招聘人才時，可根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。（三）傳遞信息通過一定的方法和途徑把招聘信息有效地傳遞到目標(biāo)群中。一方面，結(jié)合“定位”的目標(biāo)準(zhǔn)確地把信息傳遞給目標(biāo)群，另一方面，不要對所需人才各方面界定詳細(xì)，否則就變?yōu)椤翱颉比硕恰罢小比恕．吘埂叭藷o完人”，要求太嚴(yán)，會把很多本來優(yōu)秀的人才拒之門外。所以，要根據(jù)招聘人才特征，選擇相應(yīng)的招聘渠道。通常，信息傳播的途徑和媒體有：1．內(nèi)部招聘：員工推薦，內(nèi)部儲備人才庫2．外部招聘：廣告（網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等），校園招聘，熟人推薦，中介機構(gòu)（人才市場，招聘會，獵頭公司），企業(yè)的外部人才庫，各種專業(yè)或技能的短長期培訓(xùn)學(xué)校，一些企業(yè)的HR聯(lián)盟形成的相互推薦。一般，專業(yè)化初級人才，可用校園招聘；高級人才，可選擇獵頭公司；企業(yè)急需但不很重要的崗位，可通過招聘會、人才市場等方式。總之，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源狀況、所處的外部環(huán)境，來建立符合自身情況的招聘渠道系統(tǒng)。但無論如何，都要保證人才選拔的公平、公正、公開。（四）吸引人才發(fā)布的招聘信息能引起目標(biāo)群體的注意,讓他們主動投簡歷。要想吸引人才，須知：花一定的筆墨介紹和描述企業(yè)及企業(yè)文化，包括企業(yè)歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、價值觀、人才觀念等。因為企業(yè)的實力和優(yōu)秀的企業(yè)文化，是吸引人才的第一要件，會讓求職者感覺到他們的未來是成功的，選擇該企業(yè)是明智的。明示每個崗位的具體薪酬。因為待遇好是吸引人才的第二要件，會讓人覺得：“你有多大的能力，企業(yè)就給你多大的舞臺”。提供員工職業(yè)化訓(xùn)練、在職教育等。因為職位的發(fā)展空間也是吸引人才不可或缺的因素。有的人重薪酬，有的人卻重自己的發(fā)展。招聘時,可適當(dāng)把招聘人數(shù)放大。因為招的太少會讓人望而卻步。而放大招聘人數(shù)不僅能招到人才，還能為企業(yè)作宣傳。學(xué)會展示魅力與吸引力。在這個人才大戰(zhàn)的時代，企業(yè)選人，人也選企業(yè)。所以，招聘中的每個環(huán)節(jié)，每一句話，每一個行動等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，以表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)，讓應(yīng)聘者感覺良好。另外，與應(yīng)聘者溝通時，要開誠布公地介紹企業(yè)的情況，因夸大事實只會嚇跑人才；更甚的是，把求職者當(dāng)客戶看待，不論是否適合這個職位，都給申請者一個適當(dāng)?shù)拇饛?fù)，或送上企業(yè)的產(chǎn)品禮包，以表謝意!（五）甄選人才把真正合適的人才“揀”出來。原則：不避親疏、唯才是舉，嚴(yán)格遵守程序。但注意：履歷篩選。每份應(yīng)聘材料必看，以最重要的指標(biāo)初步評選人才，全面衡量候選人。當(dāng)然，英雄不問出處,只求水平”的無履歷招聘也可，畢竟水平永遠(yuǎn)都假不了。初試。用筆試的方式，一般包括技能測試、智力測試、身體能力測試、興趣測試等，重要的人才可輔以心理測試等方式。其試卷設(shè)計一定要權(quán)衡各方面的因素，能真正體現(xiàn)應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。復(fù)試。用面試的方式。如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景STAR面試法等。[2]但要根據(jù)人才的特點來定。提問時，除在關(guān)系建立階段用封閉式問題提問，其他階段盡量用開放式問題提問。面試談話時，簡明扼要、慎用專業(yè)