【正文】 要學(xué)會怎么樣書寫企業(yè)人才招聘策劃書。3．離職證明。2．崗位的具體職責(zé)和要求。初試，工作人員向應(yīng)聘者介紹完面試的流程后，引領(lǐng)應(yīng)聘者到指定的地點(diǎn)面試。同時(shí)，負(fù)責(zé)接待的工作人員應(yīng)注意文明禮貌，舉止得體，以充分體現(xiàn)企業(yè)的形象和員工風(fēng)范。5．招聘過程中要做好公司形象的推廣。面試的形式可采用：單獨(dú)面試（一對一，初復(fù)試面試人員不同）；綜合面試（人力資源部與用人部門同時(shí)）；合議制面試（初復(fù)試同時(shí)，面試人員：人力資源部門、用人部門及專業(yè)人員、公司決策人員）。五．招聘計(jì)劃實(shí)施：招聘計(jì)劃批準(zhǔn)后，接下來就是招聘計(jì)劃的實(shí)施。此項(xiàng)工作的進(jìn)行，一般是由用人部門和人力資源部共同來完成。人力資源部將根據(jù)公司人力資源預(yù)算，對用人部門提出的招聘需求申請進(jìn)行審核，預(yù)算內(nèi)，提交總經(jīng)理審批。[2]但要根據(jù)人才的特點(diǎn)來定。每份應(yīng)聘材料必看，以最重要的指標(biāo)初步評選人才，全面衡量候選人。因?yàn)檎械奶贂屓送鴧s步。要想吸引人才，須知：花一定的筆墨介紹和描述企業(yè)及企業(yè)文化，包括企業(yè)歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、價(jià)值觀、人才觀念等。一方面，結(jié)合“定位”的目標(biāo)準(zhǔn)確地把信息傳遞給目標(biāo)群，另一方面，不要對所需人才各方面界定詳細(xì)，否則就變?yōu)椤翱颉比硕恰罢小比?。這個(gè)很重要，因瞄的不準(zhǔn)，會讓企業(yè)失去真正需要的人才，而讓那些不需要的人渾水摸魚。招聘規(guī)劃從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求、人員流動(dòng)產(chǎn)生的空缺職位數(shù)三方面入手。所以，視個(gè)人能力素質(zhì)來安排其工作崗位，做到“人事匹配”才最重要，最起碼穩(wěn)定。[1]（七）政治壓力下的盲目招聘幕后策劃，在權(quán)力層中安插自己的盟友、招上司的朋友、經(jīng)理的三姑六婆、董事長的親朋好友而放棄正式的尋找和評估過程，不管他們是否具備能力。殊不知,很多人在寫自己的簡歷時(shí)，往往總是將成功的簡歷大肆渲染，將其他經(jīng)歷隱藏起來；在面試時(shí)，一般都對事實(shí)進(jìn)行了小小的加工。5．招聘績效管理。全程應(yīng)包括：需求分析與人力計(jì)劃→職位分析與用人標(biāo)準(zhǔn)→招聘團(tuán)隊(duì)組織→招聘方案預(yù)算→招聘渠道選擇→信息發(fā)布→簡歷收集、篩選和資格審查→面試測評→體檢→確定錄用人員→安排入職→試用期跟蹤管理→招聘效果評估及總結(jié)等?，F(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導(dǎo)和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側(cè)重于合理評估本部門各崗位 的相對價(jià)值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計(jì)劃，對應(yīng)聘者專業(yè)知識技能的評價(jià)和錄用決定等。沒有明確的人員組織和流程規(guī)范、科學(xué)的測評方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)等，或即使有，也得不到切實(shí)執(zhí)行和監(jiān)管。三是HR規(guī)劃、招聘計(jì)劃缺乏準(zhǔn)確性和前瞻性。綜上所述，企業(yè)在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業(yè)需要的人員。還有的個(gè)人能力很強(qiáng)，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。那么企業(yè)在招聘人才時(shí)要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，而這一點(diǎn)很多企業(yè)招聘時(shí)都會用相同標(biāo)準(zhǔn)來評定應(yīng)聘者，這是不公平的。誤區(qū)之三 重人情，輕能力在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時(shí)都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對企業(yè)長期發(fā)展的有用人才。第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。在這個(gè)冬天里，中小型企業(yè)更應(yīng)該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個(gè)誤區(qū)：誤區(qū)之一 重招聘，輕選拔君不見我們無論是在常規(guī)的招聘會現(xiàn)場，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來說，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級人才低崗位。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認(rèn)識和理解所招聘崗位的實(shí)際情況和勝任要素，招進(jìn)來的人員會需要一個(gè)相對較長的時(shí)間來適應(yīng)崗位的工作習(xí)慣。如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷售業(yè)績很好，但是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績較差，為什么?后來通過與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”?？墒墙酉聛淼那闆r缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒有給企業(yè)帶來效益的增長，反而會阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會給企業(yè)帶來不和諧的聲音。但是不要因?yàn)槠惹卸?yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患第二篇：如何避免人才招聘中的誤區(qū)如何避免人才招聘中的誤區(qū)一、招聘工作的誤區(qū)1．招聘要求不切實(shí)際。常有企業(yè)由于薪酬低而招不到人。4．過分迷信測評工具和人力資源外包。首先，企業(yè)應(yīng)樹立人才是最重要的資本，以人為本、量才適用、發(fā)展人才的用人理念，并在從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者和員工的思想言行中滲透，在用人機(jī)制的建設(shè)和實(shí)施中踐行，營造更有利于吸引和激勵(lì)人才的環(huán)境條件。例如，應(yīng)屆生可用校園招聘；普工可用電視、報(bào)紙、人才市場和網(wǎng)站招聘，實(shí)行HR和用人部門聯(lián)合面試；中高級人才可用獵頭、內(nèi)部競選招聘，用筆試→心理測試→合議制面試加評價(jià)中心法甄選。綜上所述，企業(yè)應(yīng)正視招聘誤區(qū)的存在，找出問題的癥結(jié)，系統(tǒng)地優(yōu)化，便可走出誤區(qū)，使招聘更高效、更有效。（五）過度授權(quán)將一些關(guān)鍵性的工作授權(quán)給其他人，讓那些素質(zhì)低或有企圖的人負(fù)責(zé)面試，或讓下屬招聘未來的上司，讓外行去面試內(nèi)行等。事實(shí)上，最優(yōu)秀的人往往和企業(yè)環(huán)境格格不入，有時(shí)業(yè)績也平平，最終還是帶著種種不如意離開，企業(yè)為之所做的一切付諸東流。麥當(dāng)勞快餐連鎖店具有想象力和創(chuàng)造力的人在那里可能會“水土不服”，一個(gè)內(nèi)向的人在管理咨詢公司工作會覺得很“煩”，就是因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的文化沖突的結(jié)果。招聘信息要具有完整性、詳實(shí)性、客觀性的特點(diǎn)。各方面的可塑性比較強(qiáng)，易培養(yǎng)，不輕易跳槽。通常，信息傳播的途徑和媒體有：1．內(nèi)部招聘：員工推薦，內(nèi)部儲備人才庫2．外部招聘：廣告（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等），校園招聘，熟人推薦，中介機(jī)構(gòu)（人才市場，招聘會，獵頭公司），企業(yè)的外部人才庫，各種專業(yè)或技能的短長期培訓(xùn)學(xué)校，一些企業(yè)的HR聯(lián)盟形成的相互推薦。因?yàn)榇龊檬俏瞬诺牡诙?，會讓人覺得：“你有多大的能力，企業(yè)就給你多大的舞臺”。在這個(gè)人才大戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)選人，人也選企業(yè)。用筆試的方式，一般包括技能測試、智力測試、身體能力測試、興趣測試等，重要的人才可輔以心理測試等方式。評估選擇階段。2．招聘的人員數(shù)量。2．招聘渠道的選擇和信息發(fā)布的時(shí)間。在計(jì)劃中要明確由哪些人員參加招聘。同時(shí)，還要對面試的注意事項(xiàng)和要求進(jìn)行培訓(xùn)，以良好的專業(yè)形象出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前。面試可分為初試、復(fù)試、再復(fù)試，一般職位分初試、復(fù)試即可?？梢蕴峁┮恍﹫?bào)紙、雜志和公司資料給應(yīng)聘者閱覽，同時(shí)告知應(yīng)聘者當(dāng)天的面試流程，讓應(yīng)聘者對整個(gè)面試安排有個(gè)了解。七．錄用人員決定：錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合面試評估的結(jié)果，從崗位、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。5．其他應(yīng)該讓應(yīng)聘者知道的事項(xiàng)。十．人事資料存檔：員工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個(gè)人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個(gè)人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長的經(jīng)歷。以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。入職基本工資視人才的能力價(jià)值，采用分級界定制。(1)合適偏高。(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農(nóng)展招聘會。(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。(4)對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析。(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定。對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。二、活動(dòng)目的和意義目的企業(yè)方面：架起一座企業(yè)與學(xué)生溝通的橋梁，搭建企業(yè)與學(xué)生門交流的平臺，使企業(yè)能夠走進(jìn)校園，了解高校教育狀況，有針對性地展開人力資源工作。此次模擬招聘會可以讓在校大學(xué)生體驗(yàn)招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學(xué)生的應(yīng)聘和就業(yè)技巧，而且通過這個(gè)招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補(bǔ)不足之處，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，為自己將來走向社會作好準(zhǔn)備。第二輪面試成績計(jì)入總決賽，占總成績30%。熱心教育事業(yè)。(二)報(bào)名選拔階段召開會議，并向各個(gè)學(xué)院下發(fā)通知，介紹活動(dòng)形式，標(biāo)明商家信息，便于學(xué)院組織選手的選拔和簡歷的準(zhǔn)備。D：職場問答：由每一位選手對以下的問題進(jìn)行選擇，并對自己的選擇做出2分鐘以內(nèi)的解釋。比賽結(jié)束十一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置金獎(jiǎng)一名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。第五篇：企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)對身體健康而言，俗話說：病從口入。然而，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。三、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動(dòng)機(jī)又是什么?等等、。如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個(gè)人真的對企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。面對外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬福利機(jī)制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場薪酬水平調(diào)研，的崗位評估、更新任職標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。六、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法在招聘面試中，時(shí)常遇到對后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認(rèn)為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。（原標(biāo)題：中國企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)）