【正文】 六、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法在招聘面試中，時(shí)常遇到對(duì)后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認(rèn)為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。如果談工作穩(wěn)定性，我想國(guó)企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個(gè)人真的對(duì)企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。然而，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。比賽結(jié)束十一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置金獎(jiǎng)一名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。(二)報(bào)名選拔階段召開會(huì)議，并向各個(gè)學(xué)院下發(fā)通知，介紹活動(dòng)形式，標(biāo)明商家信息，便于學(xué)院組織選手的選拔和簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備。第二輪面試成績(jī)計(jì)入總決賽，占總成績(jī)30%。二、活動(dòng)目的和意義目的企業(yè)方面：架起一座企業(yè)與學(xué)生溝通的橋梁，搭建企業(yè)與學(xué)生門交流的平臺(tái)，使企業(yè)能夠走進(jìn)校園，了解高校教育狀況，有針對(duì)性地展開人力資源工作。(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定。(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。(1)合適偏高。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。十．人事資料存檔：?jiǎn)T工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個(gè)人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個(gè)人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的經(jīng)歷。七．錄用人員決定：錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合面試評(píng)估的結(jié)果，從崗位、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。面試可分為初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，一般職位分初試、復(fù)試即可。在計(jì)劃中要明確由哪些人員參加招聘。2．招聘的人員數(shù)量。用筆試的方式，一般包括技能測(cè)試、智力測(cè)試、身體能力測(cè)試、興趣測(cè)試等，重要的人才可輔以心理測(cè)試等方式。因?yàn)榇龊檬俏瞬诺牡诙?，?huì)讓人覺得：“你有多大的能力，企業(yè)就給你多大的舞臺(tái)”。各方面的可塑性比較強(qiáng)，易培養(yǎng)，不輕易跳槽。麥當(dāng)勞快餐連鎖店具有想象力和創(chuàng)造力的人在那里可能會(huì)“水土不服”，一個(gè)內(nèi)向的人在管理咨詢公司工作會(huì)覺得很“煩”，就是因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的文化沖突的結(jié)果。（五）過度授權(quán)將一些關(guān)鍵性的工作授權(quán)給其他人，讓那些素質(zhì)低或有企圖的人負(fù)責(zé)面試，或讓下屬招聘未來的上司，讓外行去面試內(nèi)行等。例如，應(yīng)屆生可用校園招聘；普工可用電視、報(bào)紙、人才市場(chǎng)和網(wǎng)站招聘，實(shí)行HR和用人部門聯(lián)合面試；中高級(jí)人才可用獵頭、內(nèi)部競(jìng)選招聘，用筆試→心理測(cè)試→合議制面試加評(píng)價(jià)中心法甄選。4．過分迷信測(cè)評(píng)工具和人力資源外包。但是不要因?yàn)槠惹卸?yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患第二篇：如何避免人才招聘中的誤區(qū)如何避免人才招聘中的誤區(qū)一、招聘工作的誤區(qū)1．招聘要求不切實(shí)際。如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)很好，但是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)較差，為什么?后來通過與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級(jí)人才低崗位。德魯克所說：任何人對(duì)于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。那么企業(yè)在招聘人才時(shí)要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，而這一點(diǎn)很多企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)用相同標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定應(yīng)聘者，這是不公平的。綜上所述，企業(yè)在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業(yè)需要的人員。沒有明確的人員組織和流程規(guī)范、科學(xué)的測(cè)評(píng)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)等，或即使有，也得不到切實(shí)執(zhí)行和監(jiān)管。全程應(yīng)包括：需求分析與人力計(jì)劃→職位分析與用人標(biāo)準(zhǔn)→招聘團(tuán)隊(duì)組織→招聘方案預(yù)算→招聘渠道選擇→信息發(fā)布→簡(jiǎn)歷收集、篩選和資格審查→面試測(cè)評(píng)→體檢→確定錄用人員→安排入職→試用期跟蹤管理→招聘效果評(píng)估及總結(jié)等。殊不知,很多人在寫自己的簡(jiǎn)歷時(shí)，往往總是將成功的簡(jiǎn)歷大肆渲染，將其他經(jīng)歷隱藏起來；在面試時(shí)，一般都對(duì)事實(shí)進(jìn)行了小小的加工。所以，視個(gè)人能力素質(zhì)來安排其工作崗位，做到“人事匹配”才最重要，最起碼穩(wěn)定。這個(gè)很重要，因瞄的不準(zhǔn)，會(huì)讓企業(yè)失去真正需要的人才，而讓那些不需要的人渾水摸魚。要想吸引人才，須知：花一定的筆墨介紹和描述企業(yè)及企業(yè)文化，包括企業(yè)歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、價(jià)值觀、人才觀念等。每份應(yīng)聘材料必看，以最重要的指標(biāo)初步評(píng)選人才，全面衡量候選人。人力資源部將根據(jù)公司人力資源預(yù)算，對(duì)用人部門提出的招聘需求申請(qǐng)進(jìn)行審核，預(yù)算內(nèi)，提交總經(jīng)理審批。五．招聘計(jì)劃實(shí)施：招聘計(jì)劃批準(zhǔn)后，接下來就是招聘計(jì)劃的實(shí)施。5．招聘過程中要做好公司形象的推廣。初試，工作人員向應(yīng)聘者介紹完面試的流程后，引領(lǐng)應(yīng)聘者到指定的地點(diǎn)面試。3．離職證明。(2)后勤及高管250人。(2)管得了的。招聘費(fèi)用預(yù)算招聘部架構(gòu)及成員名單招聘的實(shí)施：2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：(1)積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周2場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì)。此階段完成招聘計(jì)劃的15%。接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。傳授應(yīng)聘技巧，由第一輪綜合評(píng)分成績(jī)計(jì)入總決賽，占總成績(jī)10%，參賽選手手持《招聘會(huì)選手綜合評(píng)分表》，由各企業(yè)選出根據(jù)職業(yè)要求和參與者表現(xiàn)最終確定一批應(yīng)聘成功者進(jìn)入形式：第二輪共八十人，時(shí)間：XX年4月11日上午八點(diǎn)—十二點(diǎn)。②所供職位即就是社會(huì)特殊需要的，又應(yīng)是社會(huì)廣泛存在的。選手輪流在5分鐘之內(nèi)向這位客戶推銷同一產(chǎn)品。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實(shí)效。三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟(jì)利益，只圖奉獻(xiàn)，不過這類人群少之又少。為了內(nèi)部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，所謂的工資殺價(jià)與談判。憑借我們自己面試經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，我們要學(xué)會(huì)借用一些面試技巧與方法，針對(duì)不同的人選要采取不同的面試方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STARamp。如果老總是銷售出身，那招聘的時(shí)候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個(gè)人角度出發(fā)去思考問題不會(huì)顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵(lì)機(jī)制等等。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。最佳個(gè)人簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)獎(jiǎng) 三名 頒發(fā)榮譽(yù)證書。B、時(shí)間：下午3：00—4：00C、請(qǐng)指導(dǎo)老師閱卷，根據(jù)各選手成績(jī)的高低，選出前10名進(jìn)入決賽，參加現(xiàn)場(chǎng)招聘。宣傳板宣傳(兩塊)，分別介紹活動(dòng)內(nèi)容和流程，擺設(shè)于114教門口。意義活動(dòng)的意義：舉辦大型模擬招聘會(huì)是為我樣同學(xué)提供最新的就業(yè)資訊，和增強(qiáng)就業(yè)實(shí)踐的有效渠道，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動(dòng)，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗(yàn)求職的實(shí)況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場(chǎng)，提升自我，同時(shí)，通過專職指導(dǎo)就業(yè)的教師進(jìn)行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標(biāo)，更加現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢(shì)，從而獲得更多的技巧去面對(duì)將來的就業(yè)壓力，這不公對(duì)即將畢業(yè)的大四學(xué)生來說是一次難得的實(shí)踐機(jī)會(huì)，這更是對(duì)大一大二大三學(xué)生有良好的教育指導(dǎo)作用。錄用決策企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果。(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費(fèi)，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會(huì)或?qū)?chǎng)招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)將有現(xiàn)場(chǎng)公司介紹、現(xiàn)場(chǎng)初始、現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試，建議能有12為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試確定錄用結(jié)果。(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。(3)集中面試。一些關(guān)鍵性崗位，視企業(yè)需要可決定是否同時(shí)簽訂保密協(xié)議。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。首先要做好簽到工作，以掌握實(shí)際到達(dá)的人數(shù)和時(shí)間，便于安排面試。根據(jù)招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。5．計(jì)劃人員上崗時(shí)間。用面試的方式。有的人重薪酬，有的人卻重自己的發(fā)展。但企業(yè)在招聘人才時(shí)，可根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。然后明確：招聘渠道、招聘時(shí)間、招聘人員、測(cè)評(píng)方法等問題。忽視“軟件”：情商。HR與用人部門應(yīng)達(dá)成共識(shí)，建立專項(xiàng)計(jì)劃方案。常有用人部門認(rèn)為招聘只是HR的工作。二是對(duì)行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認(rèn)識(shí)不足。同時(shí)自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗(yàn)與別人分享，帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)極其匱乏。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對(duì)下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問題。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會(huì)將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對(duì)崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會(huì)提供給應(yīng)屆生。比如在所學(xué)專業(yè)的要求，對(duì)技術(shù)類崗位工作專業(yè)性要求強(qiáng)沒有錯(cuò)，但是我們?cè)谡衅笇I(yè)人才時(shí)也應(yīng)該考慮專業(yè)人才的復(fù)合技能如何，如果你專業(yè)的技術(shù)非常高，但是不能與同事處理好關(guān)系，你也很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力，不容易在團(tuán)隊(duì)中生存，更別談發(fā)展了。其實(shí)，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問題的“醫(yī)生”，而不是對(duì)企業(yè)一知半解的“實(shí)習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來協(xié)助經(jīng)營(yíng)企業(yè)。3．依賴招聘人員的主觀印象選才。招聘以最大化地尋求適合企業(yè)需要的人力資源為主要目標(biāo)，在某種意義上，也是展示企業(yè)品牌的機(jī)會(huì)，故工作一定要系統(tǒng)、細(xì)致、主動(dòng)、負(fù)責(zé)、協(xié)作、公平、公正，做到有理、有據(jù)、有度、有節(jié)。二是招聘人員為強(qiáng)化自我價(jià)值，往往對(duì)與自己有著相同的愛好、性格和背景等相似的人給予高度評(píng)價(jià)。一個(gè)人即使能力再?gòu)?qiáng)，如果人品有問題，很可能會(huì)給企業(yè)帶來