【正文】 六、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法在招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個人真的對企業(yè)做了很大貢獻，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認同與支持及推廣。然而，許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。比賽結(jié)束十一、獎項設(shè)置金獎一名 頒發(fā)榮譽證書。(二)報名選拔階段召開會議，并向各個學(xué)院下發(fā)通知，介紹活動形式，標(biāo)明商家信息，便于學(xué)院組織選手的選拔和簡歷的準(zhǔn)備。第二輪面試成績計入總決賽，占總成績30%。二、活動目的和意義目的企業(yè)方面：架起一座企業(yè)與學(xué)生溝通的橋梁，搭建企業(yè)與學(xué)生門交流的平臺，使企業(yè)能夠走進校園，了解高校教育狀況，有針對性地展開人力資源工作。(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標(biāo)制定。(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。(1)合適偏高。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。十．人事資料存檔：員工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個人成長的經(jīng)歷。七．錄用人員決定：錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合面試評估的結(jié)果，從崗位、團隊和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識、技能、經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。面試可分為初試、復(fù)試、再復(fù)試，一般職位分初試、復(fù)試即可。在計劃中要明確由哪些人員參加招聘。2．招聘的人員數(shù)量。用筆試的方式，一般包括技能測試、智力測試、身體能力測試、興趣測試等，重要的人才可輔以心理測試等方式。因為待遇好是吸引人才的第二要件，會讓人覺得：“你有多大的能力，企業(yè)就給你多大的舞臺”。各方面的可塑性比較強，易培養(yǎng)，不輕易跳槽。麥當(dāng)勞快餐連鎖店具有想象力和創(chuàng)造力的人在那里可能會“水土不服”，一個內(nèi)向的人在管理咨詢公司工作會覺得很“煩”，就是因為個人價值觀與企業(yè)的文化沖突的結(jié)果。（五）過度授權(quán)將一些關(guān)鍵性的工作授權(quán)給其他人，讓那些素質(zhì)低或有企圖的人負責(zé)面試，或讓下屬招聘未來的上司，讓外行去面試內(nèi)行等。例如，應(yīng)屆生可用校園招聘；普工可用電視、報紙、人才市場和網(wǎng)站招聘，實行HR和用人部門聯(lián)合面試；中高級人才可用獵頭、內(nèi)部競選招聘，用筆試→心理測試→合議制面試加評價中心法甄選。4．過分迷信測評工具和人力資源外包。但是不要因為迫切而失去應(yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患第二篇：如何避免人才招聘中的誤區(qū)如何避免人才招聘中的誤區(qū)一、招聘工作的誤區(qū)1．招聘要求不切實際。如銷售經(jīng)理個人業(yè)務(wù)能力非常強，個人銷售業(yè)績很好，但是團隊銷售業(yè)績較差，為什么?后來通過與其相處一段時間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨食”。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級人才低崗位。德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因為指標(biāo)完成的好或出色，證明其能力高。那么企業(yè)在招聘人才時要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行評定，而這一點很多企業(yè)招聘時都會用相同標(biāo)準(zhǔn)來評定應(yīng)聘者，這是不公平的。綜上所述，企業(yè)在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業(yè)需要的人員。沒有明確的人員組織和流程規(guī)范、科學(xué)的測評方法、評價標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)等，或即使有，也得不到切實執(zhí)行和監(jiān)管。全程應(yīng)包括：需求分析與人力計劃→職位分析與用人標(biāo)準(zhǔn)→招聘團隊組織→招聘方案預(yù)算→招聘渠道選擇→信息發(fā)布→簡歷收集、篩選和資格審查→面試測評→體檢→確定錄用人員→安排入職→試用期跟蹤管理→招聘效果評估及總結(jié)等。殊不知,很多人在寫自己的簡歷時，往往總是將成功的簡歷大肆渲染，將其他經(jīng)歷隱藏起來；在面試時，一般都對事實進行了小小的加工。所以，視個人能力素質(zhì)來安排其工作崗位，做到“人事匹配”才最重要，最起碼穩(wěn)定。這個很重要，因瞄的不準(zhǔn)，會讓企業(yè)失去真正需要的人才，而讓那些不需要的人渾水摸魚。要想吸引人才，須知：花一定的筆墨介紹和描述企業(yè)及企業(yè)文化，包括企業(yè)歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、價值觀、人才觀念等。每份應(yīng)聘材料必看，以最重要的指標(biāo)初步評選人才，全面衡量候選人。人力資源部將根據(jù)公司人力資源預(yù)算，對用人部門提出的招聘需求申請進行審核，預(yù)算內(nèi)，提交總經(jīng)理審批。五．招聘計劃實施：招聘計劃批準(zhǔn)后，接下來就是招聘計劃的實施。5．招聘過程中要做好公司形象的推廣。初試，工作人員向應(yīng)聘者介紹完面試的流程后，引領(lǐng)應(yīng)聘者到指定的地點面試。3．離職證明。(2)后勤及高管250人。(2)管得了的。招聘費用預(yù)算招聘部架構(gòu)及成員名單招聘的實施：2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會。此階段完成招聘計劃的15%。接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。傳授應(yīng)聘技巧，由第一輪綜合評分成績計入總決賽，占總成績10%，參賽選手手持《招聘會選手綜合評分表》，由各企業(yè)選出根據(jù)職業(yè)要求和參與者表現(xiàn)最終確定一批應(yīng)聘成功者進入形式：第二輪共八十人，時間：XX年4月11日上午八點—十二點。②所供職位即就是社會特殊需要的，又應(yīng)是社會廣泛存在的。選手輪流在5分鐘之內(nèi)向這位客戶推銷同一產(chǎn)品。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實效。三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟利益，只圖奉獻，不過這類人群少之又少。為了內(nèi)部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進行討價還價，所謂的工資殺價與談判。憑借我們自己面試經(jīng)驗的同時，我們要學(xué)會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STARamp。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。最佳個人簡歷設(shè)計獎 三名 頒發(fā)榮譽證書。B、時間：下午3：00—4：00C、請指導(dǎo)老師閱卷，根據(jù)各選手成績的高低，選出前10名進入決賽，參加現(xiàn)場招聘。宣傳板宣傳(兩塊)，分別介紹活動內(nèi)容和流程，擺設(shè)于114教門口。意義活動的意義：舉辦大型模擬招聘會是為我樣同學(xué)提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導(dǎo)就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標(biāo)，更加現(xiàn)實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力，這不公對即將畢業(yè)的大四學(xué)生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二大三學(xué)生有良好的教育指導(dǎo)作用。錄用決策企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果。(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或?qū)稣衅笗?，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復(fù)試，建議能有12為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果。(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。(3)集中面試。一些關(guān)鍵性崗位，視企業(yè)需要可決定是否同時簽訂保密協(xié)議。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。首先要做好簽到工作，以掌握實際到達的人數(shù)和時間，便于安排面試。根據(jù)招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。5．計劃人員上崗時間。用面試的方式。有的人重薪酬，有的人卻重自己的發(fā)展。但企業(yè)在招聘人才時，可根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。然后明確：招聘渠道、招聘時間、招聘人員、測評方法等問題。忽視“軟件”：情商。HR與用人部門應(yīng)達成共識，建立專項計劃方案。常有用人部門認為招聘只是HR的工作。二是對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認識不足。同時自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗與別人分享，帶隊經(jīng)驗極其匱乏。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點看的比優(yōu)點的分量重了，如何用人存在問題。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。但是由于經(jīng)驗我們大多數(shù)情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對崗位的要求和提供的薪酬待遇實在不能招到合適人才時才會提供給應(yīng)屆生。比如在所學(xué)專業(yè)的要求，對技術(shù)類崗位工作專業(yè)性要求強沒有錯，但是我們在招聘專業(yè)人才時也應(yīng)該考慮專業(yè)人才的復(fù)合技能如何，如果你專業(yè)的技術(shù)非常高，但是不能與同事處理好關(guān)系，你也很難發(fā)揮團隊的合力，不容易在團隊中生存，更別談發(fā)展了。其實，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問題的“醫(yī)生”，而不是對企業(yè)一知半解的“實習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來協(xié)助經(jīng)營企業(yè)。3．依賴招聘人員的主觀印象選才。招聘以最大化地尋求適合企業(yè)需要的人力資源為主要目標(biāo)，在某種意義上，也是展示企業(yè)品牌的機會，故工作一定要系統(tǒng)、細致、主動、負責(zé)、協(xié)作、公平、公正，做到有理、有據(jù)、有度、有節(jié)。二是招聘人員為強化自我價值，往往對與自己有著相同的愛好、性格和背景等相似的人給予高度評價。一個人即使能力再強，如果人品有問題，很可能會給企業(yè)帶來