民營(yíng)企業(yè)人才招聘與市場(chǎng)供求狀況思考-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人文社會(huì)環(huán)境方面指標(biāo)也較差。第二章 廣東民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和人才狀況一、 廣東民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展情況經(jīng)過(guò)近30年的改革開(kāi)放與發(fā)展，廣東民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量和質(zhì)量都有長(zhǎng)足的發(fā)展和提高，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已躍上了一個(gè)新臺(tái)階。改革開(kāi)放以來(lái)，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的勞動(dòng)力，廣東接收就占了約40％，絕大多數(shù)都是在民營(yíng)型企業(yè)就業(yè)。在當(dāng)前形勢(shì)下，廣東民營(yíng)企業(yè)要提高自主創(chuàng)新能力，強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和新一輪戰(zhàn)略發(fā)展，尤為關(guān)鍵的就是人才資源。對(duì)于社會(huì)人才質(zhì)量符合企業(yè)要求方面，超過(guò)四分之一的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為社會(huì)供給的人才質(zhì)量不符合其要求。調(diào)查反映，民營(yíng)企業(yè)對(duì)本科學(xué)歷的人才特別青睞。高級(jí)管理人員的產(chǎn)生，%的企業(yè)以內(nèi)部培養(yǎng)、選拔為主，%的企業(yè)以外部招聘為主。其他通過(guò)院校招聘的和熟人推薦介紹的比例較少。%。據(jù)調(diào)查，造成人才流失的原因最多數(shù)是因?yàn)楣べY收入低、薪資和福利不滿意，%，其他依次是：不能發(fā)揮專長(zhǎng)的，%；不適應(yīng)企業(yè)文化的，%；個(gè)人家庭問(wèn)題的，%；工作壓力大的，%；對(duì)上級(jí)不滿，認(rèn)為其處事不公的，%；人際關(guān)系不和諧的，%。2007年的數(shù)據(jù)表明，招聘方的職位供給量繼續(xù)放大，而應(yīng)聘求職人數(shù)較往年相對(duì)萎縮。隨著廣東產(chǎn)業(yè)升級(jí)的實(shí)施，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)高技術(shù)人才、技能人才和熟練技工等人員需求還會(huì)擴(kuò)大。廣深兩地對(duì)專業(yè)素質(zhì)高、綜合能力強(qiáng)的中高端人才需求仍然很旺。有數(shù)據(jù)分析，目前珠三角企業(yè)人才需求更趨專業(yè)化、高端化、精細(xì)化。企業(yè)用人觀念注重現(xiàn)實(shí)，只愿意接受“招來(lái)即用”的有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才，不愿招收新人培養(yǎng)。例如以人才落戶為例，主要以高學(xué)歷和高職稱作為放開(kāi)條件，且年齡限制過(guò)嚴(yán)，對(duì)于學(xué)歷不高、“年齡超過(guò)35歲”的許多企業(yè)急需的人才，被拒之門(mén)外。具體而言，主要體現(xiàn)在政府對(duì)人力資源市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投資不足，缺乏為民營(yíng)企業(yè)提供人才信息的服務(wù)機(jī)構(gòu)，不能緩解市場(chǎng)配置人才過(guò)程中信息不完全，現(xiàn)有法規(guī)內(nèi)容空泛，無(wú)法切實(shí)保障人才的利益等方面。據(jù)調(diào)查顯示，有三分之一的民營(yíng)企業(yè)在獲得人力資源時(shí)基本上不依賴職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。據(jù)《2007年度廣東省薪酬福利調(diào)查報(bào)告》分析，廣深兩地的社會(huì)整體薪酬水平仍低于京滬兩地，民營(yíng)企業(yè)更低，總體上來(lái)說(shuō)，在吸引和保留中、高端人才方面仍處于劣勢(shì)。加上人才市場(chǎng)日漸成熟，人才的職業(yè)選擇更大。（二）企業(yè)人力資源體系建設(shè)不足，重視不夠，力量薄弱，有些企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的沒(méi)有專職，只是兼職，或即使有專人，但專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)不夠，招聘效果不理想，難以保住所需人才招聘到位。（四）在人才使用方面存在誤區(qū)，主要有三種：一種是企業(yè)主不考慮人才的專長(zhǎng)和崗位職責(zé)，隨心所欲，視人才如“萬(wàn)金油”，哪里需要哪里抹。另外，許多企業(yè)組織架構(gòu)扁平化，人員精簡(jiǎn)，以求營(yíng)運(yùn)高效率。人才流失原因除了薪資低福利因素外，還有就是民營(yíng)企業(yè)管理問(wèn)題以及缺乏用人、留人的機(jī)制等原因，比如老板個(gè)人專斷，家族式管理，對(duì)外部聘用的人才缺乏信任和尊重，激勵(lì)機(jī)制不健全，人才難以發(fā)揮，沒(méi)有構(gòu)建和諧寬松的組織文化范圍，企業(yè)缺乏凝聚力，人才缺少歸屬感，把人才看作是企業(yè)的成本，只關(guān)心人才滿足企業(yè)的需要，忽略人才自身的需求等。（三）“人往高出走，水往地處流”，人才自身存在尋求發(fā)展的客觀需要，因而人才的流失就在所難免。（二）加強(qiáng)政府在人才引進(jìn)方面的政策、資金、技術(shù)、資源等方面支持，在政策層面掃除障礙，改革戶籍制度，放寬人才流動(dòng)的落戶政策，制定符合民營(yíng)企業(yè)需要的相關(guān)配套措施，切實(shí)解決人才流動(dòng)面臨的子女入學(xué)、就醫(yī)、職稱評(píng)定等方面問(wèn)題。 （四）加快人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，輸出人才資源，為企業(yè)提供發(fā)展保障。二、企業(yè)應(yīng)采取有效措施，加強(qiáng)人才資源的獲取能力（一）企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理和體系建設(shè)，做好人力資源規(guī)劃，使招聘工作早做計(jì)劃，提前安排，提高招聘效率。三、改善企業(yè)管理，建立培育、吸引人才的機(jī)制（一）改變用人觀念，既要引進(jìn)又要培養(yǎng)，加強(qiáng)內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)，建立系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，形成自己的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，需要時(shí)從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔高級(jí)人才，是成本最低，而且在很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。（二）發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造吸引人才的各種條件。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)注意原有人才的薪資水平，保住現(xiàn)有人才不能流失。增加對(duì)人才的吸引
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