論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢(shì)”-資料下載頁(yè)
2025-06-07 22:17本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和定位的基礎(chǔ)。（三）規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系開發(fā)合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程一般來說，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)[9]馮虹：《》20029]。有了合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益。影響組織人力需求變化的因素有：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、市場(chǎng)的供需關(guān)系、產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí)換代、組織發(fā)展的目標(biāo)規(guī)模、人力的穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)其它組織的變化等[10]曾昭毅 徐丹丹：《中小企業(yè)如何做好招聘工作》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2003年第9期10]。為了及時(shí)取得這些真實(shí)、準(zhǔn)確、有效的預(yù)測(cè)結(jié)果，就必須廣泛地收集影響人力需求變化的各種內(nèi)外資料信息。在得到各項(xiàng)內(nèi)外部原始信息資料后，招聘機(jī)構(gòu)及招聘人員要進(jìn)行加工和提煉，從組織利益、人力潛能的角度去考慮，建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系的第一步。創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法 人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。 內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時(shí)要鼓勵(lì)員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等。當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。外部招聘要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來源也是不同的。外部招聘有很多的方法和渠道可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。綜上所述，建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過程中要明確招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。五、結(jié)束語(yǔ)招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段。企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展，就必須最大限度地爭(zhēng)奪有限的高素質(zhì)人才。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。因此中小企業(yè)應(yīng)該重視員工招聘工作,通過完善招聘體系，規(guī)范招聘流程，全面理解和認(rèn)識(shí)招聘工作的重要性。參考文獻(xiàn)：[1]劉彤 梁愛平9月26日新華網(wǎng)西安[2]余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版杜，1999[3]趙曼：《人力資源開發(fā)與管理》，[4]楊文京：《中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作》，《人才資源開發(fā)》2006第4期[5]張英奎，徐廣軍：《企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示》，《企業(yè)研究》2002[6]林平 王英紅：《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢(shì)》，《教育與職業(yè)》2004第40期[7]夏建剛、鄒海燕：《人才概念內(nèi)涵探析》，《人才學(xué)論》2003第4期 [8]蕭鳴政：《人力資源管理》[9]馮虹：《》2002[10]曾昭毅 徐丹丹：《中小企業(yè)如何做好招聘工作》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2003第9期8
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