【正文】 遠意義。激勵機制是人本管理思想中的一個十分重要的組成部分，合理的激勵制度，能夠更好的提升員工的主動性與積極性，使員工在工作中充滿工作熱情，充分發(fā)揮其特長以及潛力，使員工能夠盡可能的展現(xiàn)自我價值。合理的激勵制度中主要有物質(zhì)與精神激勵這兩個方面，需要結(jié)合員工自身情況以及性格特點的不同，選擇較為合理的激勵方式方法。物質(zhì)激勵主要是在物質(zhì)方面的獎勵，在實際的運用過程中，需要在制度保持一致，企業(yè)在內(nèi)部要建立出一套較為完善的激勵制度，充分的展現(xiàn)制度的公平、公正原則，只有這樣才能使激勵機制達到良好的使用效果，為企業(yè)營造出良好的氛圍，促進企業(yè)的核心競爭力的進一步提升。五、結(jié)束語隨著市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，有很多企業(yè)已經(jīng)清醒的意識到了人本管理在現(xiàn)實企業(yè)管理工作中的重要作用，必須將人本管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心，牢記堅持“以人為本，激勵創(chuàng)新”的管理理念，為員工努力營造出參與企業(yè)管理，為企業(yè)決策提供意見建議的機會，對全面提升員工工作效率的主?有雜牖?極性具有著十分重要作用，充分激發(fā)員工潛能，促進核心競爭力全面提升，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供有力保證。參考文獻：[1]張麗，汪一舟，趙征，[J].中國管理信息化，2017，20（18），103104.[2][J].中國國際財經(jīng)（中英文），2017，（12），150151.[3][J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，（14），347.第五篇：試論人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用摘要：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強調(diào)以物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的開發(fā)，是管理領(lǐng)域一次變革和創(chuàng)新，而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進管理思想的重要組成部分。這種知識經(jīng)濟所倡導(dǎo)的管理，稱之為人本管理。本文先對人本管理的概念和內(nèi)涵加以分析，后理論結(jié)合實際，淺談人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。關(guān)鍵詞：人本管理；人力資源管理在一切企業(yè)要素中，人是決定性因素，因為資金、設(shè)備、原材料、科學(xué)技術(shù)等都是靠人去掌握和運用。例如，企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、銷售、計劃、組織協(xié)調(diào)等都靠人的活動來實現(xiàn)。只有充分調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力，才能使企業(yè)的經(jīng)營如虎添翼、蒸蒸日上。在市場經(jīng)濟激烈競爭的情況下，一個企業(yè)的好壞，是否有前途，不僅取決于資源與貨幣資本的雄厚與否，而更取決于是否擁有較高素質(zhì)的人力資源，和完善的人力資源管理制度。人力資源管理的模式有很多種，本文將淺析人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一、人力資源管理人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，1培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（一）人本管理 1 人本管理的概念人本管理是指在企業(yè)管理過程中，樹立整體人本觀，既重視人的價值與自由，把滿足人的需求和人的全面發(fā)展作為出發(fā)點和目的，又能充分發(fā)揮人的主動性和能動性，實現(xiàn)人的全面發(fā)展以及企業(yè)與社會的共同進步。它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理模式。用臺灣學(xué)者陳怡安的話來說，人本管理的精髓就是“點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮的幸?！?。2 人本管理的內(nèi)涵“重視人的價值與自由”的基礎(chǔ)之上的。也就是說人本管理中的人是具有獨立人格的人，市場經(jīng)濟是以個人能動性的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)的,企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，其管理也必然基于此基礎(chǔ)。、方法、模式的系統(tǒng)工程。人本管理不僅是一種管理思想、道德倫理觀念，還包含一系列先進的管理方法；更重要的是它有自己獨特的合乎人性的管理模式，將道德與法律、制度與文化有機地結(jié)合在一起。從實踐的角度來看，人本管理包含價值觀管理、行為管理與制度管理三個層次。從管理要素的角度來看，人是最具能動性和創(chuàng)造力的要素，通過科學(xué)的人本管理，能調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造能力，提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)實現(xiàn)自身的目標。然而，從管理的目的來看，一切管理活動均是為了人的全面發(fā)展。三、人本管理在現(xiàn)代人力資源管理中的體現(xiàn)（一）以人為本實施培訓(xùn)彼得?圣吉曾經(jīng)說過：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快?！眴T工培訓(xùn)是保持組織擁有持久競爭力的重要途徑。人本管理要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的注重企業(yè)自身發(fā)展而進行培訓(xùn)的觀念，將員工個人目標和企業(yè)目標結(jié)合起來實施員工培訓(xùn)。1培訓(xùn)需求分析 人本管理對于培訓(xùn)的需求分析較傳統(tǒng)管理更好地體現(xiàn)員工的利益和要求。企業(yè)把員工的利益和發(fā)展列為重點，制定出企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的職業(yè)發(fā)展計劃。在培訓(xùn)需求調(diào)查中更多關(guān)注員工的意愿和心理訴求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可將員工個體的培訓(xùn)心理需求劃分為：(1)安全的需求；(2)成長的需求；(3)自我實現(xiàn)或者成就的需要。企業(yè)首先要劃分員工屬于哪個心理需求階段，并針對不同階段的員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)。2培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新 人本管理要求企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容時要根據(jù)時代發(fā)展的要求，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展以及員工全面發(fā)展的需要，增強培訓(xùn)內(nèi)容的實用性以及前瞻性。首先要保證培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)時代的變化、不同個體的要求、不同職業(yè)生涯發(fā)展的階段。其次企業(yè)要針對組織和個人的發(fā)展現(xiàn)狀及可能出現(xiàn)的問題，進行有針對性、預(yù)見性、超前性的教育培訓(xùn)，為企業(yè)未來發(fā)展儲備必須的人力資源，同時也為增強員工的市場競爭力奠定基礎(chǔ)。最后，要加強員工思維、觀念及心理培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新型、抗壓型、自主型人才。3培訓(xùn)方法適當(dāng) 每位受訓(xùn)者在職務(wù)特征、技術(shù)及心理成熟度、文化水平、工作可離度等方面或多或少存在差異。企業(yè)應(yīng)該充分考慮個體差異，構(gòu)建“以員工為核心的差異化培訓(xùn)體系”，從不同崗位的素質(zhì)勝任力標準出發(fā)，結(jié)合員工的差異性能力，確定各員工的培訓(xùn)需求，選擇最適宜的培訓(xùn)方法，因材施教。出于培訓(xùn)成本考慮，將同類型或類似需求的員工集中培訓(xùn)。培訓(xùn)完成回任后實施評估，達不到素質(zhì)要求或未滿足員工需求的，安排進行再培訓(xùn)。這樣形成一個同時滿足企業(yè)需求和員工需求的有差異性的、持續(xù)的、回環(huán)的培訓(xùn)體系。（二）以人為本制定薪酬策略1 關(guān)注員工需求 員工被視為企業(yè)最重要的資源，斯奈爾教授對組織中最重要的資源（人力資源）又進行了區(qū)分，即根據(jù)價值（Value）和稀缺性（Unique）不同，將人才劃分為核心人才、通用人才、獨特人才和輔助人才四類。企業(yè)針對不同類型的人力資源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬給予模式上要有不同側(cè)重。同時制定薪酬策略時要注重員工的個性化需求，分別設(shè)計符合其特點、滿足其價值目標的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是種很好的選擇，企業(yè)可以在其薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，針對員工的不同需求偏好而設(shè)計出供員工自己選擇的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被眾多企業(yè)采用，作為節(jié)省企業(yè)成本、提高員工滿意度的措施之一。2 加強薪酬溝通企業(yè)要讓員工理解和認同薪酬策略，而不只是讓他們被動的接受。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、個體言談等方法搜集員工對于薪酬策略的看法，采用合適的媒介向員工呈現(xiàn)企業(yè)薪酬策略的優(yōu)缺點及實施依據(jù)，舉行正式會議向員工進行公開解釋，最后公布薪酬辦法時舉行員工聽證。這些溝通確立了員工作為企業(yè)活動主體的地位，加強員工決策參與感，減少員工的顧慮、畏懼和抵觸情緒，同時減少企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施過程中阻礙。 企業(yè)應(yīng)幫助員工進行較準確的自我評價，對員工所處的相關(guān)環(huán)境進行深層次的分析，向員工提供個人無法完成的評鑒測試和各種職業(yè)信息。接著企業(yè)要向員工介紹科學(xué)的決策程序來協(xié)助員工確定個人職業(yè)生涯目標。最后企業(yè)針對不同職業(yè)目標的員工采取不同的激勵措施，并有意識地回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗員工的職業(yè)定位和職業(yè)傾向是否合適，企業(yè)從全局以及局外人的角度來觀察員工的最終目標與分階段目標的偏差，為員工提供建議。員工的工作年齡一般從20多歲起持續(xù)到退休，其間職業(yè)生涯規(guī)劃可分為三個階段：早、中、晚期。早期一般為20～30歲，企業(yè)采取對員工的有效評估、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工適應(yīng)工作。中期一般為30～50歲，此階段員工貢獻最多，但中年危機易發(fā)，企業(yè)需要靈活運用管理策略，通過工作輪換、工作豐富化等途徑減輕員工職業(yè)高原現(xiàn)象帶來的痛苦，建立并落實內(nèi)部晉升通道，幫助員工處理好自我發(fā)展、職業(yè)工作與家庭生活之間的關(guān)系。后期一般指50歲至退休這段時期，員工的個人進取心、競爭力和職業(yè)能力會明顯下降。企業(yè)應(yīng)該從“思想工作到位”、“退休計劃安排到位”、“做好退休之際的職業(yè)工作銜接”等方面出發(fā)，發(fā)揮員工的潛能和余熱，并幫助員工順利度過這段時間。 人本管理在最大程度上結(jié)合了員工個人目標和企業(yè)目標，這一管理模式有助于實現(xiàn)勞資兩利的“雙贏”格局，是和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。 根據(jù)斯奈爾教授的人才區(qū)分標準，企業(yè)應(yīng)該對員工進行分類，有針對性地采取不同的組織期望和承諾。企業(yè)建立能夠充分發(fā)揮每個員工不同價值的制度和機制，在這種氛圍下，勞資雙方就不符合雙方期望的方面進行敞開心扉的交流與溝通。這套健全的反饋機制能保證及時、公開的溝通，充分尊重員工的意見，緩和勞資矛盾。 在實現(xiàn)企業(yè)與員工平等共贏之前，員工仍然處于弱勢地位，工會作為集體性組織能為員工爭取利益。人力資源管理基礎(chǔ)工作做好，管理層面對工會時才能理直氣壯地解釋。同時人力資源部門要積極支持工會工作，把工會工作推向正規(guī)化、法制化軌道。 人力資源管理的新角色要求人力資源部門與員工建立合作伙伴關(guān)系，讓員工參與到管理中，使員工以“主人翁”姿態(tài)為組織貢獻才智，這是勞資關(guān)系和諧的最高境界。員工參與是建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標的勞資關(guān)系模式。人力資源管理者主動接受工會或員工的意見，并由員工或其代表與人力資源部門在某一共同利益領(lǐng)域內(nèi)，共同決定策略和制度。員工參與是社會進步的需要，有利于做出更賦有執(zhí)行力的決策，有助于滿足員工責(zé)任、成長、自尊及自我實現(xiàn)的需要。四、結(jié)語 人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。參考文獻：（1）董克用，葉向峰編著，《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社，2004，第36頁。（2）亞伯拉罕哈羅德馬斯洛著，馮化評譯，《人本管理模式》，內(nèi)蒙人民出版社，2003，第41－42頁。