【正文】 遠(yuǎn)意義。激勵(lì)機(jī)制是人本管理思想中的一個(gè)十分重要的組成部分，合理的激勵(lì)制度，能夠更好的提升員工的主動(dòng)性與積極性，使員工在工作中充滿工作熱情，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)以及潛力，使員工能夠盡可能的展現(xiàn)自我價(jià)值。合理的激勵(lì)制度中主要有物質(zhì)與精神激勵(lì)這兩個(gè)方面，需要結(jié)合員工自身情況以及性格特點(diǎn)的不同，選擇較為合理的激勵(lì)方式方法。物質(zhì)激勵(lì)主要是在物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中，需要在制度保持一致，企業(yè)在內(nèi)部要建立出一套較為完善的激勵(lì)制度，充分的展現(xiàn)制度的公平、公正原則，只有這樣才能使激勵(lì)機(jī)制達(dá)到良好的使用效果，為企業(yè)營(yíng)造出良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提升。五、結(jié)束語(yǔ)隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)在不斷的發(fā)展過(guò)程中，有很多企業(yè)已經(jīng)清醒的意識(shí)到了人本管理在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理工作中的重要作用，必須將人本管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心，牢記堅(jiān)持“以人為本，激勵(lì)創(chuàng)新”的管理理念，為員工努力營(yíng)造出參與企業(yè)管理，為企業(yè)決策提供意見(jiàn)建議的機(jī)會(huì)，對(duì)全面提升員工工作效率的主?有雜牖?極性具有著十分重要作用，充分激發(fā)員工潛能，促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力全面提升，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供有力保證。參考文獻(xiàn)：[1]張麗，汪一舟，趙征，[J].中國(guó)管理信息化，2017，20（18），103104.[2][J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)（中英文），2017，（12），150151.[3][J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，（14），347.第五篇：試論人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強(qiáng)調(diào)以物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的開(kāi)發(fā)，是管理領(lǐng)域一次變革和創(chuàng)新，而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的管理，稱之為人本管理。本文先對(duì)人本管理的概念和內(nèi)涵加以分析，后理論結(jié)合實(shí)際，淺談人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。關(guān)鍵詞：人本管理；人力資源管理在一切企業(yè)要素中，人是決定性因素，因?yàn)橘Y金、設(shè)備、原材料、科學(xué)技術(shù)等都是靠人去掌握和運(yùn)用。例如，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)等都靠人的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。只有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛力，才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)如虎添翼、蒸蒸日上。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況下，一個(gè)企業(yè)的好壞，是否有前途，不僅取決于資源與貨幣資本的雄厚與否，而更取決于是否擁有較高素質(zhì)的人力資源，和完善的人力資源管理制度。人力資源管理的模式有很多種，本文將淺析人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一、人力資源管理人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（一）人本管理 1 人本管理的概念人本管理是指在企業(yè)管理過(guò)程中，樹(shù)立整體人本觀，既重視人的價(jià)值與自由，把滿足人的需求和人的全面發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)和目的，又能充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展以及企業(yè)與社會(huì)的共同進(jìn)步。它不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理模式。用臺(tái)灣學(xué)者陳怡安的話來(lái)說(shuō)，人本管理的精髓就是“點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮的幸?！?。2 人本管理的內(nèi)涵“重視人的價(jià)值與自由”的基礎(chǔ)之上的。也就是說(shuō)人本管理中的人是具有獨(dú)立人格的人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以個(gè)人能動(dòng)性的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)的,企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，其管理也必然基于此基礎(chǔ)。、方法、模式的系統(tǒng)工程。人本管理不僅是一種管理思想、道德倫理觀念，還包含一系列先進(jìn)的管理方法；更重要的是它有自己獨(dú)特的合乎人性的管理模式，將道德與法律、制度與文化有機(jī)地結(jié)合在一起。從實(shí)踐的角度來(lái)看，人本管理包含價(jià)值觀管理、行為管理與制度管理三個(gè)層次。從管理要素的角度來(lái)看，人是最具能動(dòng)性和創(chuàng)造力的要素，通過(guò)科學(xué)的人本管理，能調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造能力，提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。然而，從管理的目的來(lái)看，一切管理活動(dòng)均是為了人的全面發(fā)展。三、人本管理在現(xiàn)代人力資源管理中的體現(xiàn)（一）以人為本實(shí)施培訓(xùn)彼得?圣吉曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是誰(shuí)有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快?！眴T工培訓(xùn)是保持組織擁有持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。人本管理要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的注重企業(yè)自身發(fā)展而進(jìn)行培訓(xùn)的觀念，將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)實(shí)施員工培訓(xùn)。1培訓(xùn)需求分析 人本管理對(duì)于培訓(xùn)的需求分析較傳統(tǒng)管理更好地體現(xiàn)員工的利益和要求。企業(yè)把員工的利益和發(fā)展列為重點(diǎn)，制定出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求調(diào)查中更多關(guān)注員工的意愿和心理訴求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可將員工個(gè)體的培訓(xùn)心理需求劃分為：(1)安全的需求；(2)成長(zhǎng)的需求；(3)自我實(shí)現(xiàn)或者成就的需要。企業(yè)首先要?jiǎng)澐謫T工屬于哪個(gè)心理需求階段，并針對(duì)不同階段的員工開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)。2培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新 人本管理要求企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要根據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展以及員工全面發(fā)展的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性以及前瞻性。首先要保證培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)時(shí)代的變化、不同個(gè)體的要求、不同職業(yè)生涯發(fā)展的階段。其次企業(yè)要針對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展現(xiàn)狀及可能出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行有針對(duì)性、預(yù)見(jiàn)性、超前性的教育培訓(xùn)，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備必須的人力資源，同時(shí)也為增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。最后，要加強(qiáng)員工思維、觀念及心理培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新型、抗壓型、自主型人才。3培訓(xùn)方法適當(dāng) 每位受訓(xùn)者在職務(wù)特征、技術(shù)及心理成熟度、文化水平、工作可離度等方面或多或少存在差異。企業(yè)應(yīng)該充分考慮個(gè)體差異，構(gòu)建“以員工為核心的差異化培訓(xùn)體系”，從不同崗位的素質(zhì)勝任力標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，結(jié)合員工的差異性能力，確定各員工的培訓(xùn)需求，選擇最適宜的培訓(xùn)方法，因材施教。出于培訓(xùn)成本考慮，將同類型或類似需求的員工集中培訓(xùn)。培訓(xùn)完成回任后實(shí)施評(píng)估，達(dá)不到素質(zhì)要求或未滿足員工需求的，安排進(jìn)行再培訓(xùn)。這樣形成一個(gè)同時(shí)滿足企業(yè)需求和員工需求的有差異性的、持續(xù)的、回環(huán)的培訓(xùn)體系。（二）以人為本制定薪酬策略1 關(guān)注員工需求 員工被視為企業(yè)最重要的資源，斯奈爾教授對(duì)組織中最重要的資源（人力資源）又進(jìn)行了區(qū)分，即根據(jù)價(jià)值（Value）和稀缺性（Unique）不同，將人才劃分為核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助人才四類。企業(yè)針對(duì)不同類型的人力資源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬給予模式上要有不同側(cè)重。同時(shí)制定薪酬策略時(shí)要注重員工的個(gè)性化需求，分別設(shè)計(jì)符合其特點(diǎn)、滿足其價(jià)值目標(biāo)的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是種很好的選擇，企業(yè)可以在其薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，針對(duì)員工的不同需求偏好而設(shè)計(jì)出供員工自己選擇的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被眾多企業(yè)采用，作為節(jié)省企業(yè)成本、提高員工滿意度的措施之一。2 加強(qiáng)薪酬溝通企業(yè)要讓員工理解和認(rèn)同薪酬策略，而不只是讓他們被動(dòng)的接受。企業(yè)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)體言談等方法搜集員工對(duì)于薪酬策略的看法，采用合適的媒介向員工呈現(xiàn)企業(yè)薪酬策略的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施依據(jù)，舉行正式會(huì)議向員工進(jìn)行公開(kāi)解釋，最后公布薪酬辦法時(shí)舉行員工聽(tīng)證。這些溝通確立了員工作為企業(yè)活動(dòng)主體的地位，加強(qiáng)員工決策參與感，減少員工的顧慮、畏懼和抵觸情緒，同時(shí)減少企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中阻礙。 企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工所處的相關(guān)環(huán)境進(jìn)行深層次的分析，向員工提供個(gè)人無(wú)法完成的評(píng)鑒測(cè)試和各種職業(yè)信息。接著企業(yè)要向員工介紹科學(xué)的決策程序來(lái)協(xié)助員工確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。最后企業(yè)針對(duì)不同職業(yè)目標(biāo)的員工采取不同的激勵(lì)措施，并有意識(shí)地回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗(yàn)員工的職業(yè)定位和職業(yè)傾向是否合適，企業(yè)從全局以及局外人的角度來(lái)觀察員工的最終目標(biāo)與分階段目標(biāo)的偏差，為員工提供建議。員工的工作年齡一般從20多歲起持續(xù)到退休，其間職業(yè)生涯規(guī)劃可分為三個(gè)階段：早、中、晚期。早期一般為20～30歲，企業(yè)采取對(duì)員工的有效評(píng)估、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工適應(yīng)工作。中期一般為30～50歲，此階段員工貢獻(xiàn)最多，但中年危機(jī)易發(fā)，企業(yè)需要靈活運(yùn)用管理策略，通過(guò)工作輪換、工作豐富化等途徑減輕員工職業(yè)高原現(xiàn)象帶來(lái)的痛苦，建立并落實(shí)內(nèi)部晉升通道，幫助員工處理好自我發(fā)展、職業(yè)工作與家庭生活之間的關(guān)系。后期一般指50歲至退休這段時(shí)期，員工的個(gè)人進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力會(huì)明顯下降。企業(yè)應(yīng)該從“思想工作到位”、“退休計(jì)劃安排到位”、“做好退休之際的職業(yè)工作銜接”等方面出發(fā)，發(fā)揮員工的潛能和余熱，并幫助員工順利度過(guò)這段時(shí)間。 人本管理在最大程度上結(jié)合了員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，這一管理模式有助于實(shí)現(xiàn)勞資兩利的“雙贏”格局，是和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。 根據(jù)斯奈爾教授的人才區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行分類，有針對(duì)性地采取不同的組織期望和承諾。企業(yè)建立能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工不同價(jià)值的制度和機(jī)制，在這種氛圍下，勞資雙方就不符合雙方期望的方面進(jìn)行敞開(kāi)心扉的交流與溝通。這套健全的反饋機(jī)制能保證及時(shí)、公開(kāi)的溝通，充分尊重員工的意見(jiàn)，緩和勞資矛盾。 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工平等共贏之前，員工仍然處于弱勢(shì)地位，工會(huì)作為集體性組織能為員工爭(zhēng)取利益。人力資源管理基礎(chǔ)工作做好，管理層面對(duì)工會(huì)時(shí)才能理直氣壯地解釋。同時(shí)人力資源部門要積極支持工會(huì)工作，把工會(huì)工作推向正規(guī)化、法制化軌道。 人力資源管理的新角色要求人力資源部門與員工建立合作伙伴關(guān)系，讓員工參與到管理中，使員工以“主人翁”姿態(tài)為組織貢獻(xiàn)才智，這是勞資關(guān)系和諧的最高境界。員工參與是建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標(biāo)的勞資關(guān)系模式。人力資源管理者主動(dòng)接受工會(huì)或員工的意見(jiàn)，并由員工或其代表與人力資源部門在某一共同利益領(lǐng)域內(nèi)，共同決定策略和制度。員工參與是社會(huì)進(jìn)步的需要，有利于做出更賦有執(zhí)行力的決策，有助于滿足員工責(zé)任、成長(zhǎng)、自尊及自我實(shí)現(xiàn)的需要。四、結(jié)語(yǔ) 人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：（1）董克用，葉向峰編著，《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004，第36頁(yè)。（2）亞伯拉罕哈羅德馬斯洛著，馮化評(píng)譯，《人本管理模式》，內(nèi)蒙人民出版社，2003，第41－42頁(yè)。