【正文】 分項分部工程完工后，應(yīng)經(jīng)檢查認可，簽署驗收記錄后，才允許進行下一工程項目施工；(6)成品保護檢查。，對材料的選擇應(yīng)該這樣做才能保證質(zhì)量：(1)掌握材料信息，優(yōu)選供貨廠家；(2)合理組織材料供應(yīng)，確保施工正常進行；(3)合理組織材料使用，減少材料損失；(4)加強材料檢查驗收，嚴把材料質(zhì)量關(guān)；(5)要重視材料的使用認證，以防錯用或使用不合格的材料；(6)加強現(xiàn)場材料管理。原因是：監(jiān)理單位接受了建設(shè)單位委托，并收取了監(jiān)理費用，具備了承擔責任的條件，而施工過程中，監(jiān)理人員未能發(fā)現(xiàn)鋼筋位置反向、構(gòu)件厚度不嚴等質(zhì)量問題，因此必須承擔相應(yīng)責任。：一是監(jiān)督工程建設(shè)的各方主體(包括建設(shè)單位、施工單位、材料設(shè)備供應(yīng)單位、設(shè)計勘察單位和監(jiān)理單位等)的質(zhì)量行為是否符合國家法律法規(guī)及各項制度的規(guī)定；二是監(jiān)督檢查工程實體的施工質(zhì)量，尤其是地基基礎(chǔ)、主體結(jié)構(gòu)、專業(yè)設(shè)備安裝等涉及結(jié)構(gòu)安全和使用功能的施工質(zhì)量。第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理案例分析題德國大眾公司的動態(tài)薪酬體系德國大眾是當今世界排名第五的跨國大型汽車工業(yè)公司，在美國《財富Fortune》雜志按營業(yè)額評選的世界500強中排名前30位，總部設(shè)在德國沃爾夫斯堡，在我國的一汽大眾和上海大眾分別占有49%的股份。大眾的人力資源管理的核心即兩個成功。第一個成功是指使每個員工獲得成功，人盡其才，個人才能充分發(fā)揮；讓員工提合理化建議，增強主人翁意識，參與企業(yè)管理。第二個成功是指企業(yè)的成功，使企業(yè)創(chuàng)造出一流的業(yè)績，使企業(yè)像雪球一樣越滾越大。兩個成功互為前提，相輔相成，在員工實現(xiàn)自身價值的同時，最大限度地保證企業(yè)成功。他們認識到員工應(yīng)當自由支配一生中的工作時間，對每個員工都應(yīng)有靈活的安排，通過使員工與其所能適應(yīng)的工作位置相匹配，實現(xiàn)員工的自身價值，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力；防止辭退現(xiàn)象，保證位置的存在，要做到公司不景氣時不發(fā)生辭退現(xiàn)象，不能遇到困難就辭退職工了事。大眾公司強調(diào)要建立社會市場經(jīng)濟，企業(yè)要承擔應(yīng)有的社會責任。企業(yè)要建立動態(tài)的薪酬制度，以適應(yīng)經(jīng)濟狀況的變動，使企業(yè)成為在市場經(jīng)濟海洋中“有呼吸的企業(yè)”。構(gòu)建動態(tài)薪酬體系所謂動態(tài)薪酬體系，一是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展情況，以及其他有關(guān)因素變動情況，對薪酬制度及時更新、調(diào)整和完善；二是根據(jù)調(diào)動各方面員工積極性的需要，如調(diào)動管理人員、科研開發(fā)人員和關(guān)鍵崗位員工積極性的需要，隨時調(diào)整各種報酬在報酬總額中的比重，適時調(diào)整激勵對象和激勵重點，以增強激勵的針對性和效果。這其中包括基本報酬、參與性退休金、獎金、時間有價證券、員工持股計劃、企業(yè)補充養(yǎng)老保險等六項?；緢蟪辏罕３窒鄬Ψ€(wěn)定，體現(xiàn)勞動力的基本價值，保證員工家庭基本生活。員工參與性退休金：1996年建立，員工自費繳納費用，相當于基本報酬的2%，滯后納稅，交由基金機構(gòu)運作，確保增值。屬于員工自我補充保險。獎金：1997年建立，一為平均獎金，每個員工都能得到，起保底獎勵作用；二是績效獎金，起進一步增強激勵力度作用。使員工能分享公司的新增效益和發(fā)展成果。時間有價證券：1998年建立。員工持股計劃：1999年建立，體現(xiàn)員工的股東價值。企業(yè)補充養(yǎng)老保險：2001年建立，設(shè)立養(yǎng)老基金。企補充養(yǎng)老保險相當于基本報酬的5%。實行以崗位工資為主的工資制度動態(tài)薪酬體系中的基本報酬部分，采取了崗位工資制度形式。實行崗位工資制度，首先要建立職位分析和崗位評價制度。其次，建立以職位分析和崗位評價制度為基礎(chǔ)的崗位（職位）職務(wù)等級工資制，共分22級，其中，藍領(lǐng)工人基本報酬是1至14級，白領(lǐng)是1至22級。第三，根據(jù)員工業(yè)績和企業(yè)效益建立獎金制度。按照勞資協(xié)定，藍領(lǐng)工人績效獎金約占工資總額（基本報酬+獎金）的10%；白領(lǐng)約占30%~40%；高級管理人員約占40%~50%。第四，提高工資水平，理順報酬關(guān)系。職位消費 ：大眾公司有一套嚴格的職位消費管理辦法，根據(jù)職位高低，管理層人員有金額不等的職位消費權(quán)力，既有激勵力度，又有約束力度。監(jiān)事會對董事會成員的職位消費作出決定；董事會對高級管理人員的職位消費作出決定。公司中央人事部對職位消費制定具體實施辦法。享有職位消費權(quán)力的人員包括高級管理人員120人，中層經(jīng)理1700人，基層經(jīng)理1180人。職位消費包括簽單權(quán)、車旅費報銷等。如國外子公司副總經(jīng)理擁有專機，基層科長有兩部車，高層管理人員的簽單權(quán)有分級標準。其中，二級經(jīng)理的簽單權(quán)為一年5萬馬克等等。問題：德國大眾的動態(tài)薪酬體系主要包括哪些內(nèi)容？健全的薪酬體系必需加上科學(xué)的績效考評才能發(fā)揮作用，結(jié)合德國大眾的情況，請談?wù)動心男┲饕目冃Э荚u方法？德國大眾的動態(tài)薪酬體系主要包括基本報酬、參與性退休金、獎金、時間有價證券、員工持股計劃、企業(yè)補充養(yǎng)老保險等六項。并對職位高低不同的管理層人員設(shè)立不同的金額的職位消費權(quán)力。常用的績效考評方法有：書面評語、圖表尺度評價法、排序法、關(guān)鍵事件法、目標管理法和增強效力法等。讓所有知識觸手可及，讓所有員工有效學(xué)習(xí)。總部設(shè)在美國弗吉尼亞州北部的CSC的是一家重要的技術(shù)咨詢公司。在一套企業(yè)知識/學(xué)習(xí)系統(tǒng)的幫助下，公司去年的銷售額高達50億美元。CSC的知識系統(tǒng)主要由三個部分構(gòu)成，分別為：知識團隊：在客戶服務(wù)中發(fā)展與分享知識；知識庫：存儲有CSC全部核心技術(shù)，作為了解公司專業(yè)知識的指南；富于協(xié)作精神的企業(yè)環(huán)境：對知識庫的應(yīng)用與知識團隊起到了鼓勵與促進作用。CSC的這一知識系統(tǒng)鼓勵企業(yè)員工充分使用知識庫，并利用其中的技術(shù)工具與產(chǎn)品為客戶服務(wù)。員工可以從知識庫中下載1,500多個電腦培訓(xùn)課程，豐富自身的理論知識與實際業(yè)務(wù)水平。另外，他們還能夠自由進入同事的學(xué)習(xí)程序，以提高自己的學(xué)習(xí)效率。正如CSC所證明的，當今電子商務(wù)環(huán)境的成功變革取決于若干關(guān)鍵因素，“學(xué)習(xí)”與“知識”就是其中的兩個重要因素。第三個因素是“協(xié)作”。實施有效的變革離不開不同部門、職能與級別人員之間的協(xié)作。你不可能只在企業(yè)中的一個部門實行改革而不觸及其他相關(guān)部門。匯總?cè)啃畔?要實現(xiàn)有計劃的革新，首先必須把企業(yè)過去與現(xiàn)在情況的全部信息進行匯總。同時必須以企業(yè)的未來發(fā)展為目標，避免對過去的問題斤斤計較，糾纏不清。接著，要把這些信息轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)變革創(chuàng)新的知識，為個人及企業(yè)的學(xué)習(xí)和技能進步提供資源。最為重要的是，用企業(yè)的協(xié)作文化促進知識交流與學(xué)習(xí)。怎樣整合企業(yè)知識與員工發(fā)展？讓我們回過頭來再以CSC為例。企業(yè)知識系統(tǒng)的核心是商務(wù)創(chuàng)新技術(shù)，員工可以隨時接觸到關(guān)鍵的技能、創(chuàng)意與實踐經(jīng)驗。系統(tǒng)的六大創(chuàng)新領(lǐng)域包括：經(jīng)營程序、組織、分布、應(yīng)用、數(shù)據(jù)與技術(shù)?！敖?jīng)營程序”介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍與經(jīng)營方式。這一部分的創(chuàng)新會帶動其他所有方面的變革?！敖M織”主要包括企業(yè)中與人員有關(guān)的問題，如企業(yè)文化、人員素質(zhì)、任務(wù)、團隊構(gòu)成與支持系統(tǒng)?！胺植肌苯榻B企業(yè)設(shè)施的分布情況以及對貨物運輸能力的要求?！皯?yīng)用”主要涉及技術(shù)結(jié)構(gòu)、設(shè)計、軟件能力所需的相關(guān)人員因素?！皵?shù)據(jù)”包括企業(yè)所需信息的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、關(guān)系與作用?！凹夹g(shù)”則是指企業(yè)必需的硬件、系統(tǒng)軟件與網(wǎng)絡(luò)支持?？偟恼f來，這些領(lǐng)域囊括了滿足客戶要求所需的全部信息。這些互動的因素結(jié)合在一起構(gòu)成了一套完整的經(jīng)營方法，使CSC贏得了巨大的競爭優(yōu)勢。公司主要從五個方面對“知識規(guī)劃”項目的價值進行評估：員工保持率、員工效率、投資回報、企業(yè)靈活性與經(jīng)營業(yè)務(wù)成功率。知識與學(xué)習(xí)機制相結(jié)合 最后的決定性問題就是如何使“知識”與“學(xué)習(xí)機制”相互結(jié)合并且發(fā)生作用。如果企業(yè)缺乏足夠的合格人員承擔現(xiàn)有的和擬議中的責任與職務(wù)，企業(yè)就需要努力提高現(xiàn)有人員的技能水平。企業(yè)通過“知識”與“學(xué)習(xí)”相結(jié)合，并充分利用電子網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系優(yōu)勢，就能夠建立起優(yōu)秀的能力培養(yǎng)系統(tǒng)，在同類企業(yè)的競爭中脫穎而出。經(jīng)驗的交流是所有知識規(guī)劃的核心因素。CSC的知識團隊就是專門為滿足公司人員的一般興趣與專業(yè)知識而成立的。人們非常愿意與身為專業(yè)人士的同事進行經(jīng)驗與新創(chuàng)意的交流。一個專家小組負責對員工進行思想上的指導(dǎo)、咨詢與培訓(xùn)。人們可以進入專家網(wǎng)絡(luò)，就自己感興趣的問題參與交流。CSC公司已經(jīng)培養(yǎng)出這種鼓勵并回報協(xié)作的企業(yè)文化，而其中的回報正是大多數(shù)知識分享項目所不具備的。讓所有員工有效學(xué)習(xí)將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有效信息，所謂知識，首先是來自企業(yè)經(jīng)驗與企業(yè)在市場和業(yè)界地位的相關(guān)數(shù)據(jù)。但是，這些數(shù)據(jù)源源不斷而且數(shù)量巨大，企業(yè)很難完全掌握，充分吸收。因此，第一項任務(wù)就是先確定數(shù)據(jù)收集管理的原則。下面就是一些數(shù)據(jù)方面的基本問題：相關(guān)領(lǐng)域的總體現(xiàn)狀如何？企業(yè)內(nèi)部情況又如何？哪些類型的信息對企業(yè)的現(xiàn)在與未來最有用處？我們何時需要這些信息？我們是否經(jīng)常需要這些信息？我們怎樣把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息和指導(dǎo)實踐的經(jīng)驗？企業(yè)獲取了這些信息之后，哪些人員應(yīng)當?shù)玫竭@些信息？哪些人員應(yīng)當能夠定期接收信息？企業(yè)如何鼓勵員工利用信息并索取他們所需要的信息？必須記住，如果不能把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有價值的信息情報，單純地收集數(shù)據(jù)必然是徒勞無功的。認清這一點對于保持正確的學(xué)習(xí)與研究方向意義重大。明確學(xué)習(xí)內(nèi)容與方式 接著就需要明確學(xué)習(xí)的內(nèi)容與方式。下面是有關(guān)員工發(fā)展的基本問題：企業(yè)中各個職務(wù)與各個級別的人員需要掌握哪些知識？通過哪些媒介才能有效促進各個職務(wù)與各個級別的人員的知識學(xué)習(xí)？怎樣才能使企業(yè)員工認識到，重視組織學(xué)習(xí)是工作中不可分割的部分？對于上述問題，有一個最基本的解決方法。如果你希望讓人們?nèi)プ鲆患?，就必須讓他們明確他們可以獲得的好處。人類的第一本能是生存，第二是舒適，第三是發(fā)展與成長。無論何時何地向人們灌輸某種思想，牢記這三條簡單的原則，就可以無往而不利。當今的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須努力學(xué)習(xí)，解決這些無法預(yù)測且難以控制的人員發(fā)展與知識分享的問題。不能把這些問題簡單地推給人力資源部門來處理，企業(yè)全體人員都必須積極投入。人們愿意與那些興趣與困難相同的人進行交流。人們希望不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展。進行培訓(xùn)不失為一個好辦法，但是建立經(jīng)驗交流與業(yè)務(wù)專項學(xué)習(xí)的平臺更加有效?？傊瑢ζ髽I(yè)來說，要想在E時代取得成功，業(yè)務(wù)知識與學(xué)習(xí)的意義至關(guān)重要。問題：請結(jié)合CSC公司的實際，談?wù)勀銓W(xué)習(xí)型組織的認識。結(jié)合CSC公司所列的組織學(xué)習(xí)方法，談?wù)劷M織所需的五項修煉。答：CSC的知識系統(tǒng)主要由三個部分構(gòu)成，分別為：知識團隊：在客戶服務(wù)中發(fā)展與分享知識；知識庫：存儲有CSC全部核心技術(shù)，作為了解公司專業(yè)知識的指南；富于協(xié)作精神的企業(yè)環(huán)境：對知識庫的應(yīng)用與知識團隊起到了鼓勵與促進作用。正是典型意義上的學(xué)習(xí)型組織，充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造性，營造組織內(nèi)群體和個體的學(xué)習(xí)氣氛，并憑借有效的持續(xù)學(xué)習(xí)，使個體價值得到體現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高。CSC的知識系統(tǒng)鼓勵企業(yè)員工充分使用知識庫，整合企業(yè)知識與員工發(fā)展，組織經(jīng)驗交流，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有效信息，這些做法都體現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的五種模式，也就是學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)的五項修煉：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。