客房部員工績效考評方案初定-資料下載頁
2025-10-26 22:30本頁面
【正文】 公開的原則。堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據(jù)，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。可靠性與準確性統(tǒng)一的原則。堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和專業(yè)、值和專業(yè)考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。三、績效考評人員的范圍績效考評人員的范圍為除處級以上領(lǐng)導外全體在崗的職工。四、績效考評的方式與主體（考評者）考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內(nèi)的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標考核的動態(tài)測評?？己说闹黧w及方式（1）公司級別考評，主要依據(jù)崗位責任制、日常管理考核細則和事故處理條例。（2）由主管領(lǐng)導進行考評，主管領(lǐng)導通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負有管理的責任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。（3）由員工同事來進行評價這種考評可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。（4）自我評價如果員工理解了他們所期望取得的目標以及將來評價他們所采用的標準，則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進行改進。五、績效考評內(nèi)容與權(quán)重結(jié)合發(fā)電廠管理特點和實際情況，發(fā)電廠員工績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”“工作潛力”、“職業(yè)道德”、“創(chuàng)新意識”、“崗位適應(yīng)性”考評七個主要方面。另外對中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。員工績效考評結(jié)果考評結(jié)果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分，然后加權(quán)相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋篧=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)式中，W——評價對象總得分值Wi——評價對象i項指標得分值A(chǔ)i——i項指標權(quán)重且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1六、制定績效考核表管理崗位系列對于管理崗位考核根據(jù)實際情況及崗位責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對管理人員的業(yè)務(wù)指標完成情況、日常工作表現(xiàn)進行加減分考核。運行崗位、檢修崗位系列運行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當期崗位考試成績。崗位考核依據(jù)公司日常管理考核細則和事故處理條例,對檢修、運行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。（1）運行崗位績效考核指標體系①工作量管理包括：設(shè)備缺陷、機組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。②工作質(zhì)量管理包括：全能值班員安全性指標和經(jīng)濟性指標。（2）檢修崗位績效考核指標體系① 日常管理包括：安全管理、設(shè)備管理等。② 動態(tài)指標包括：主機可靠性、輔機可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。③ 檢修管理包括：機組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)（3）檢修、運行人員考核方法以百分制按月累加計算運行崗位和檢修崗位員工績效考核得分。運行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標占25％；檢修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標”考核分。運行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。檢修績效考核得分=100177。“日常管理”考核分177?！皠討B(tài)指標”考核分177?！皺z修管理”考核分。檢修績效考核得分＝∑本專業(yè)點檢員得分/本專業(yè)點檢員人數(shù)對違章違紀者的減分處罰對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責任者，考核扣分標準統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責任者減10分/次；發(fā)生一類障礙的責任者減15分/次；一般事故及以上責任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀受到行政處分者，考核扣分標準取高限。七、績效考評結(jié)果的反饋和運用績效考評結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導，及時掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)?？冃Э荚u結(jié)果是進行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。第五篇：績效考評方案管理人員績效評估制度：，合理，公正地評估每位管理人員的工作績效，獎勵先進，懲戒和督導落后人員，特制定本制度。 公司管理人員。，副總經(jīng)理審核。，由副總經(jīng)理結(jié)合相關(guān)部門評價，進行綜合評估，交總經(jīng)理審核。，并對考核進行審核、監(jiān)督。《管理人員績效評估表》5評估數(shù)據(jù)來源《提供數(shù)據(jù)一覽表》 按管理人員現(xiàn)有的績效工資（工資的20%25%）作為此績效考核，經(jīng)理級人員績效工資另行規(guī)定?！?20分之間，以100分為標準值A(chǔ)、高于100分，每增加1分，則增加績效工資的1%，以此類推，最高為額定績效工資的120%B、低于100分，每低1分，則減扣績效工資的1%，以此類推，最低為額定績效工資的70%:實得績效工資=額定績效工資*(考核得分247。100)、提職、加薪的依據(jù)A、本內(nèi)每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有獲得提薪、提級，評比優(yōu)秀員工的資格，公司辦公室對此項進行掌控。B、本內(nèi)每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，辦公室提報至各部門經(jīng)理，作為下年是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。批準:審核:擬定:
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