【正文】 盲目服從，而要以建立信心、信念、信任為基礎(chǔ)，否則會(huì)實(shí)得其反，把你變成聾子、瞎子，那后果是可怕的?？傊肆Y源及其管理是一門深?yuàn)W的科學(xué)，還有待人們不斷探索。通過(guò)此次培訓(xùn)了解了平衡記分卡法(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI、績(jī)效目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)模式等四種系統(tǒng)的績(jī)效考核方法，這四種方法在公司的績(jī)效管理中都得到了一定的運(yùn)用，但我認(rèn)為目前在績(jī)效目標(biāo)管理法和360度反饋評(píng)價(jià)模式中應(yīng)用的不夠充分，按績(jī)效目標(biāo)管理法要求：組織中的上級(jí)和下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，并以合同方式確定下來(lái)。公司在這方面做的不夠細(xì)致、具體，大方向是有，但為了完成目標(biāo)所進(jìn)行的工作和分目標(biāo)的分解比較籠統(tǒng)、模糊，導(dǎo)致上下不能做到最終的統(tǒng)一。360度反饋評(píng)價(jià)模式雖然得到應(yīng)用，但目前只基于績(jī)效的產(chǎn)生和績(jī)效的管理方面，沒(méi)有針對(duì)存在的問(wèn)題系統(tǒng)地制定整改措施來(lái)指導(dǎo)和促進(jìn)被考核人的發(fā)展和提高。管理是通過(guò)別人去完成任務(wù)的一門互動(dòng)藝術(shù)；你對(duì)你部署的需要，遠(yuǎn)大于他們對(duì)你的需要；你的價(jià)值來(lái)自你的部屬做了什么，而 不是你做了什么；人不是被“管”的，而是用來(lái)被“愛(ài)”的；簡(jiǎn)單的事重復(fù)的做才是專家；重復(fù)的事開(kāi)心的做你是贏家；對(duì)不起，我錯(cuò)了；人永遠(yuǎn)都不拒絕改變，卻拒絕被改變；一人百步不如百人一步；沒(méi)有行為的改變，就沒(méi)有結(jié)果的改變。有目標(biāo)的人一定有夢(mèng)想，有夢(mèng)想的人才有可能成功；員工只做你檢查的事情，不做你要求的事情。在今后的工作中，我講嘗試將培訓(xùn)學(xué)到的“績(jī)效溝通”技巧和“培訓(xùn)”方法等知識(shí)運(yùn)用到工作中，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量。讓員工將自身的利益、需求、愿望、員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，尋求共同的驅(qū)動(dòng)，從而達(dá)到共同發(fā)展的目的。管理是對(duì)各種資源的整合，管理是理事、管人的科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。管理者要有團(tuán)隊(duì)管理的能力。按照聯(lián)想集團(tuán)柳傳志的話說(shuō)，管理要做好三件事：搭班子、定戰(zhàn)略和帶隊(duì)伍。搭班子主要考驗(yàn)管理者“識(shí)人”、“用人”的能力，定戰(zhàn)略則要求管理者要具備目標(biāo)管理的思維，帶隊(duì)伍則主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作為一個(gè)中層管理者，更重要的是后二者，即目標(biāo)管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。工作中，我們的難點(diǎn)往往在于如何準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖和有效的貫徹落實(shí)，這對(duì)于工作的方向和成功極為重要。管理者要有溝通激勵(lì)的能力。包括：向部署灌輸一個(gè)鼓舞人心的目標(biāo)，身先士卒、拼搏在先，為部署提供切實(shí)的工作便利，指導(dǎo)員工進(jìn)步，與部署充分溝通，績(jī)效考評(píng)公正合理，耐心傾聽(tīng)部署心聲，想方設(shè)法鼓勵(lì)部署多參與等等，這些對(duì)我們的工作都很有指導(dǎo)意義。同時(shí)，我認(rèn)為管理者的激勵(lì)除了對(duì)下屬的士氣激勵(lì)外，還應(yīng)包括對(duì)管理者自身的自我激勵(lì)。自我激勵(lì)是一個(gè)人事業(yè)成功的推動(dòng)力，其實(shí)質(zhì)則是一個(gè)人把握自己命運(yùn)的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于運(yùn)用一定方法自我激勵(lì)。管理者要有合理授權(quán)和監(jiān)控的能力。授權(quán)的前提是信任，信任能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造靈感，信任能幫助員工克服困難。信任需要雙方的心靈契約，但不代表授權(quán)之后就可以甩手不管。授權(quán)之后，管理者還應(yīng)適時(shí)關(guān)心難度，及時(shí)檢查進(jìn)度。本次培訓(xùn)使我能夠接觸到新興的管理方法及模式，在今后的工作中將結(jié)合本車間實(shí)際加深培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化，同時(shí)希望公司多舉辦這樣高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。管理者首先自己的角色轉(zhuǎn)變，由“做業(yè)務(wù)”轉(zhuǎn)向“做領(lǐng)導(dǎo)”。要做一個(gè)受員工尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，而不是一個(gè)受員工喜歡的領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)員工管理要寬嚴(yán)相濟(jì)、恩威并施。妙用激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明。合理的、一定限度的授權(quán)。在參加本次培訓(xùn)之前，我曾經(jīng)面臨一個(gè)比較讓我困惑的問(wèn)題，那就是如何與員工進(jìn)行有效溝通，由于我們雷默生產(chǎn)部下設(shè)備科室多，從事不同工作的同事也多，員工年齡構(gòu)成從60年代的老師傅到90年代的新進(jìn)公司的學(xué)生，其中最難談的是老師傅及新進(jìn)公司的新員工，老師在本次培訓(xùn)中提到的7種下屬我們部門基本者存在，如果用一種以不變應(yīng)萬(wàn)變的心態(tài)與他們進(jìn)行溝通，則基本無(wú)法達(dá)到你所期望的效果。為此，我也更換過(guò)一些方法，也取得了一定效果，但本次參加培訓(xùn)后，我相信能更好的理解并與他們進(jìn)行溝通了。比如對(duì)與年齡大，工齡長(zhǎng)、在工作中有能力，但行事總是有些地方與你的管理方法不對(duì)路的員工，我的心得是尊重他們，肯定他們的成績(jī)與長(zhǎng)處，以長(zhǎng)輩之心與他們進(jìn)行交流，同時(shí)把自己的管理思路與方法對(duì)他們進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)與想法，對(duì)他們的意見(jiàn)與想法與公司目標(biāo)或自己的管理思路不一致的地方進(jìn)行說(shuō)明，我相信一定會(huì)取得良好的溝通效果。人性化管理不是人情化管理在實(shí)際工作中，對(duì)人性化管理的把握總是不太好，通過(guò)本次學(xué)習(xí)，我對(duì)人性化管理有了新的認(rèn)識(shí)，人性化管理絕不是人情化管理，在工作中我們往往把人性化管理執(zhí)行得偏向人情化管理了，真正的人情化管理是建立在嚴(yán)格的、無(wú)情的制度上的，也就是在工作中我們是要無(wú)情的、甚至是絕情的執(zhí)行制度的，而對(duì)員工我們應(yīng)在嚴(yán)格執(zhí)行制度的同時(shí)關(guān)注他們的需求，關(guān)注他們的成長(zhǎng)，與他們進(jìn)行有效溝通，幫助他們解決工作中的困難。在實(shí)際工作中我經(jīng)常會(huì)碰到一些問(wèn)題，你安排了一件工作，員工要么不執(zhí)行，要么執(zhí)行效果不好。當(dāng)你過(guò)問(wèn)時(shí)，員工總有一大堆理由進(jìn)行解釋。在今后的工作中，我將改進(jìn)工作方式，做到言必行、行必果、果必查，并對(duì)每一項(xiàng)安排進(jìn)行檢查及效果確認(rèn)，直至安排的問(wèn)題得到解決為止。留才不是一味遷就人才在公司很多部門存在這種情況，部分員工自認(rèn)有一定能力，但工作中卻未能全心全意的為公司服務(wù)，不是干點(diǎn)私活就是老跟領(lǐng)導(dǎo)提要求，還時(shí)不時(shí)的表露一種不想再干的態(tài)度，有時(shí)甚至?xí)?duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成負(fù)面影響，對(duì)這種類型的員工，我體會(huì)到老師所說(shuō)的是才就要留，但要改變方式，了解他的真實(shí)想法，并針對(duì)性的進(jìn)行解決，我個(gè)人的觀點(diǎn)是，如果確實(shí)不能留或者說(shuō)留下會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)造成傷害的話，則當(dāng)棄則棄。