如何設(shè)置企業(yè)的晉升通道？-資料下載頁
2024-11-04 03:45本頁面
【正文】 升的形式（一）定期晉升：為調(diào)動全體員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。使員工對公司有一種使命感、依賴感、歸屬感。通過全體員工的共同努力，企業(yè)在發(fā)展中不斷壯大，經(jīng)濟(jì)效益在逐年提高的同時，實(shí)行每兩年對全體員工的工資定期晉升。（二）提職提薪：對工作表現(xiàn)突出敢于擔(dān)當(dāng)，能獨(dú)擋一面且超額完成本職工作，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們一致好評的優(yōu)秀員工可獲得提職獎勵，在提職的同時把薪酬提至到本層級相對應(yīng)的檔級或提至上一層級相對應(yīng)檔內(nèi)。（三）提薪不提職：對工作表現(xiàn)優(yōu)秀，圓滿或超額完成本職工作在廣大員工中有較高聲望，得到大家一致好評的。只因受本部門領(lǐng)導(dǎo)（主管）職數(shù)限制不能提職的，可享受提薪不提職待遇，薪酬可提至本層級的最高一檔或上一層級相對應(yīng)檔內(nèi)。三、員工的晉升方法（一）考核晉升：按照績效考核的辦法，成立由總經(jīng)理任組長，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的考評小組。按百分制的考核方法在以下幾個方面：目標(biāo)任務(wù)完成。團(tuán)隊(duì)精神（如參加公司組織的義務(wù)勞動和其它各項(xiàng)活動）?？记诩o(jì)律。工作表現(xiàn)及工作態(tài)度。為公司發(fā)展提出合理化建議。參加和組織學(xué)習(xí)。遵守員工守冊。團(tuán)結(jié)同志。遵守、組織紀(jì)律。道德修養(yǎng)等方面進(jìn)行打分考核。考核分?jǐn)?shù)達(dá)到95分以上的，可獲得工資晉升一級的獎勵。（二）特別晉升：指對公司做出突出貢獻(xiàn)的員工。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有新的技術(shù)發(fā)明、技術(shù)創(chuàng)造、或提出某項(xiàng)合理化建議被領(lǐng)導(dǎo)采納并實(shí)施后，給公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益，在2萬元以上的。在公司出現(xiàn)特殊情況時為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失，在2萬元以上的；經(jīng)總經(jīng)理辦公會審定，均可獲得特別晉升獎勵，工資上調(diào)一級或提職提薪。（三）推薦晉升：由公司組成考評小組，每半年舉行一次。公司內(nèi)部各部門按照：銷售分公司（包括景區(qū)）系統(tǒng)；獵苑文化系統(tǒng)；財(cái)務(wù)系統(tǒng)；生產(chǎn)系統(tǒng)；綜合管理辦公室（包括人力資源）系統(tǒng)。劃分為五大版塊。每個版塊給一名晉升名額。按照“公開、公平、公正”的原則，采取由下而上的方式進(jìn)行。即由各大版塊按評比條件把本版塊（系統(tǒng)）中表現(xiàn)最突出，實(shí)績最優(yōu)秀的員工評選推薦出來，在征求本系統(tǒng)負(fù)責(zé)人意見后，經(jīng)評議小組拿出評議意見，呈報總經(jīng)理辦公會議進(jìn)行綜合審定。通過由下而上的評定，使評定工作真正做到“評出風(fēng)格、評出水平”。晉升者再接再厲，未晉升者心悅誠服，真正達(dá)到激勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)的激勵作用。四、本內(nèi)每名員工只能獲得考核晉升和推薦晉升中的 任意一種晉升機(jī)會，不可同時獲得。但特別晉升除外，即可獲得考核晉升式推薦晉升獎勵，同時也可獲得特別晉升雙項(xiàng)獎勵。五、進(jìn)一步完善員工優(yōu)化體系在企業(yè)發(fā)展壯大的同時，除了引入激勵、獎勵機(jī)制，還應(yīng)引入末位淘汰機(jī)制。按照“優(yōu)勝、劣汰”和“能者上、庸者下”的原則，應(yīng)在全公司中開展以下優(yōu)化方式：（一）轉(zhuǎn)崗：對不適應(yīng)在本崗位工作的員工，應(yīng)調(diào)整到與其相適應(yīng)的工作崗位。薪酬做相應(yīng)調(diào)整。（二）降職降薪：在公司組織的績效考核中連續(xù)兩次達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)。不能勝任本職工作，給予降職降薪處理。最多可降至本層級最后一檔或下一層級相對應(yīng)檔級。（三）留職察看：在考核中連續(xù)三次達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)，不能勝任本職工作。群眾對其反映強(qiáng)烈的員工，給予行政留職察看處理。留職察看期間薪酬按試用期工資對待。（四）辭退：給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失；嚴(yán)重違反公司員工手冊規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度；在留職察看期間仍不能積極主動工作的；有其它嚴(yán)重違紀(jì)行為的均給予辭退處理。通過，全公司全體員工的共同努力，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)效益逐步提高，使廣大員工對公司有一種依賴感、使命感，廣大員工與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)“我的家園，我建設(shè)”這一美好愿望，逐步滿足全體員工物質(zhì)和精神需要。注：考核晉升分值待確定后另行設(shè)計(jì)。第五篇：企業(yè)應(yīng)建立多渠道的薪酬晉升通道企業(yè)應(yīng)建立多渠道的薪酬晉升通道目前諸多企業(yè)實(shí)行的薪酬制度都只有“職位晉升”這一頗為單一的薪酬攀升通道。只有在職位提升的基礎(chǔ)上才能提高薪酬水平。人們也習(xí)慣了根據(jù)其在管理崗位上取得的進(jìn)展，來判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。這就造成企業(yè)員工將更多的注意力放在升職上，不利于員工發(fā)揮自己的特長。而實(shí)際上，很多一線的員工，特別是優(yōu)秀的技術(shù)人才與管理人才一樣，都是企業(yè)的關(guān)鍵人才，同樣能夠?yàn)槠髽I(yè)做出較大的貢獻(xiàn)。如果本著價值回報的觀點(diǎn)，在薪酬制度中增加技術(shù)晉升等級，而技術(shù)等級比照管理崗位等級設(shè)置。當(dāng)某位員工達(dá)到晉升要求，但卻沒有職位的空缺獲不適合擔(dān)任管理職務(wù)時，可以按照技術(shù)等級進(jìn)行晉升，薪酬參照同等級管理人員的薪酬給付。這樣就拓寬了薪酬等級的晉升通道，使員工獲得更多的機(jī)會，加強(qiáng)了薪酬等級的激勵作用。激發(fā)了非管理崗位員工的積極性，把員工個人的薪酬提升與企業(yè)的整體發(fā)展利益聯(lián)系在一起。這就是為什么我們有時候看到，某些一線工人薪酬比管理崗位的中層收入高的原因所在。目前，一些企業(yè)實(shí)行了“首席工人”、“首席技師”、“首席工程師”的制度，這也是拓寬員工薪酬攀升通道的舉措之一。
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