【正文】 PI組成表由指標項目和內(nèi)容、評分標準、權(quán)重、信息來源四項組成：1)指標項目和內(nèi)容：選出部門最重要的57項工作作為衡量工作業(yè)績的指標。選擇業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。2)評分標準：對考核指標評分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù)。3)權(quán)重：根據(jù)所選57個業(yè)績考核指標對部門工作業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重。業(yè)績指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整；為使部門投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。4)信息來源：考核人為考核指標評分時所依據(jù)的信息途徑。部門工作業(yè)績考核指標確定原則和方法，參照《XX乳業(yè)有限公司崗位績效考核管理辦法》。各部門的具體的考核辦法詳見各部門的目標責任書。二、部門工作業(yè)績考核的實施部門工作業(yè)績考核的實施流程月（季）度工作業(yè)績考核的啟動：每月（季）第一、二個工作日，工作啟動。此前各被考核部門應將上個財務月（季）度的責任報告書報送考核者。關鍵業(yè)績指標考核：每月（季）第三工作日前，考核者根據(jù)收集的財務等數(shù)據(jù)，與責任報告書核對，并對各關鍵業(yè)績指標進行評分。企審部負責對各級部門考核工作的協(xié)助、指導和監(jiān)督。業(yè)績考核溝通：第五工作日，考核者將業(yè)績指標考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見，最終雙方應在當期業(yè)績考核結(jié)果確認書上簽字。提交考核評分表：第七工作日，企審部將各級部門業(yè)績考核結(jié)果確認書匯總、復核無誤后，計算部門應發(fā)獎金額度，分別通報各部門并交人力資源部續(xù)行相關薪酬發(fā)放管理工作。當月部門考核工作即告結(jié)束。工作業(yè)績考核：每年最后一個工作日，工作啟動。同時各部門月（季）度考核仍照常進行。一般地，部門業(yè)績考核成績可采用當年各月（季）業(yè)績 考核成績的算術平均數(shù)為基數(shù)。考核者匯總各部門各月的責任報告和考核評分記錄以及費用控制記錄，并對其它項目進行補充考評。三、部門工作業(yè)績考核結(jié)果運用職能部門工作業(yè)績考核結(jié)果運用職能部門系指總裁辦、人力資源部、企審部、財務部、品牌管理中心、生產(chǎn)部、物資公司、結(jié)算中心、市場調(diào)研中心、品控中心、科研所、服務公司、營銷綜合辦公室等。季度工作業(yè)績考核的結(jié)果影響部門季度獎金的總額，季度實發(fā)獎金總額＝季度部門基準獎金額當季部門業(yè)績考核系數(shù)。對費用控制情況的日常考核結(jié)果，不運用于部門日常崗位工資、獎金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節(jié)約或超支情況進行匯總結(jié)算，節(jié)約部分由公司統(tǒng)一調(diào)整使用，超支部分從財務部年末工資、獎金中扣除。部門工作業(yè)績考核結(jié)果影響部門年終獎金的總額，年終實發(fā)獎金總額＝部門年終獎金基準額（包括公司擬發(fā)部門年終獎金、部門費用節(jié)/超調(diào)整額）部門考核系數(shù)，其中，部門費用節(jié)/超調(diào)整額根據(jù)部門全年費用節(jié)約或超支情況確定，可以為正值、零或負值。銷售公司工作業(yè)績考核結(jié)果運用月度工作業(yè)績綜合考核的結(jié)果影響部門月度基本工資和崗位工資總額，月度實發(fā)銷售崗位基本工資和崗位工資總額＝月度銷售崗位基準基本工資和基準崗位工資總額銷售公司月度業(yè)績考核系數(shù)。月度銷售額考核的結(jié)果影響銷售公司月度提成獎金總額，月度提成獎金計算辦法見銷售公司提成計劃表。每月對費用控制情況的考核結(jié)果，不運用于銷售公司日常崗位工資、獎金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節(jié)約或超支情況進行匯總，根據(jù)銷售公司各項工作完成情況及其考核成績進行獎懲。銷售公司工作業(yè)績考核結(jié)果影響銷售公司年終獎金的總額，銷售公司年終實發(fā)獎金總額＝銷售公司年終獎金總額（包括公司擬發(fā)銷售公司年終獎金、銷 售公司費用節(jié)/超調(diào)整額）銷售公司考核系數(shù)，其中，銷售公司費用節(jié)/超調(diào)整額根據(jù)銷售公司全年費用控制情況和業(yè)績完成情況綜合確定，可以為正值、零 或負值。加工廠、牧場、物流公司業(yè)績考核結(jié)果運用月度工作業(yè)績考核的結(jié)果影響月度部門獎金總額，加工廠月度實發(fā)獎金總額＝月度費用結(jié)余加工廠月度業(yè)績考核系數(shù)＋月度定額結(jié)余；牧場季度實發(fā)獎金 總額＝牧場單位產(chǎn)量基準獎金額當季原奶產(chǎn)量當季牧場業(yè)績考核系數(shù)；物流公司月度實發(fā)獎金總額＝月度基本獎金額部門月度業(yè)績考核系數(shù)＋月度定額結(jié)余。部門工作業(yè)績考核結(jié)果影響部門的年終獎金的總額，實發(fā)獎金總額＝部門年終獎金總額（即公司擬發(fā)部門年終獎金，物流公司還包括費用節(jié)/超調(diào)整額）部門考核系數(shù)。原奶部業(yè)績考核結(jié)果運用月度工作業(yè)績考核的結(jié)果影響月度部門獎金總額，月度實發(fā)獎金總額＝原奶部月度考核系數(shù)月度盈余額/2（月度盈余額為收入減去工資、費用、支出等的結(jié)余）。部門工作業(yè)績考核結(jié)果影響部門的年終獎金的總額，實發(fā)獎金總額＝獎金總額（即公司擬發(fā)部門獎金）部門考核系數(shù)。部門工作業(yè)績考核結(jié)果對部門負責人的運用對各部門負責人考核所用的關鍵業(yè)績指標與部門的工作業(yè)績指標相同，并采用相同的評價標準，因此，部門工作業(yè)績考核的成績被直接運用于部門負責人的第五篇：市場績效考核制度20101224市場績效考核管理制度（討論稿）一、目的：通過確立“自激勵，自約束，自協(xié)作”機制，以保證個人、團隊、公司目標的一致。對銷售業(yè)績評估提供政策依據(jù)，實現(xiàn)基于客觀事實評估員工銷售業(yè)績。二、術語：銷售崗位的薪資結(jié)構(gòu)主要分成固定工資、浮動工資、績效獎勵、特殊獎勵等四部分。固定工資和浮動工資根據(jù)職位類別確定相應的薪等薪級，并滿足一定的比例原則，按月固定發(fā)放；特殊情況下，浮動工資可因員工日常工作行為表現(xiàn)、考勤等做適當扣減?？冃И剟钍前凑展镜目冃Э己宿k法，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，來確定員工績效獎勵的數(shù)額；績效獎勵包括合同獎、老回款獎、綜合調(diào)整獎三部分。特殊獎勵是根據(jù)公司相關獎懲規(guī)定，為鼓勵員工業(yè)務開拓創(chuàng)新、合理化建議等特殊貢獻或因表彰先進、違規(guī)等方面而給予的獎勵和罰款。三、績效獎勵基本政策：合同獎。2011年1月1日以后所簽合同，以績效合同額作為合同獎發(fā)放標準的主要計算依據(jù)，即合同獎=績效合同額*%；以回款作為合同獎發(fā)放的時機，按比例發(fā)放。（參見《績效合同額確認原則》及《合同獎審核及發(fā)放程序》）。即：合同獎應發(fā)=∑績效合同額*%*回款比例老回款獎。2010年12月31日以前老項目的回款績效獎勵按照《回款管理辦法》執(zhí)行。（參見《回款管理辦法》）。l 老回款獎發(fā)放=∑某合同的回款額*某合同回款的獎勵比例l 10（%）；09（1%）；08（2%）；07（3%）；06（4%）；05（5%）；04及之前（6%）；以上兩類績效獎勵的發(fā)放為每季度一次，體現(xiàn)在員工每季度最后一個月的收入中。季度績效獎勵實發(fā)=（合同獎應發(fā)+老回款獎發(fā)放）月薪*12之前季度績效獎勵綜合調(diào)整獎。年底根據(jù)公司全年經(jīng)營結(jié)果狀況，結(jié)合4個季度各部門及個人業(yè)績數(shù)據(jù)予以調(diào)整，調(diào)整結(jié)果體現(xiàn)在下一年1月或者2月份的收入中。全年收入=月薪*12+∑合同獎實發(fā)+∑老回款獎實發(fā)+綜合調(diào)整獎四、特殊獎勵政策：為激勵市場開拓，制定特殊獎勵政策。（參見《特殊獎勵評價規(guī)范》及《特殊獎勵評審流程》）。特殊獎勵的發(fā)放周期為月。五、說明：本制度適用于工業(yè)自動化業(yè)務體系區(qū)域事業(yè)部基層銷售人員。本制度自2011年1月1日起正式生效。2010年12月24日——以下無正文