【正文】 織績效考核委員會開會評估實施績效考核的完成效果。七、考核實施程序公司人事行政部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“各崗位績效考核表”?？己似诮Y束后的第5個工作日，各部門考核負責人提交“各崗位績效考核表”。考核期結束后的第7個工作日，人事行政部將“各崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進行確認。被考核者如有異議，可向考核委員會申訴，由考核委員會在3個工作日內(nèi)進行再確認?？己似诮Y束后的第個10工作日，人事行政部將考核結果報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行薪金發(fā)放。八、考核等級劃分考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。A等：95分以上，連續(xù)三個月考績在95分以上。B等：85～95分，連續(xù)三個月考績在85分以上。C等：75～85分，連續(xù)三個月考績在75分以上。D等：65～75分，連續(xù)三個月考績在75分以上。E等：59分以下，連續(xù)三個月考績未滿60分。每三個月評級一次，被評為A級的員工給予額外的300元獎勵；每三個月評級一次，被評為B級的員工給予額外的100元獎勵；每三個月評級一次，被評為C級的員工不獎不罰；每三個月評級一次，被評為D級的員工扣罰200元；每三個月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人事行政部備案。本制度由人事行政部負責制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。本制度自頒布之日起生效。第五篇：績效考核制度員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；；；。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。；、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；；，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。，二次考核可以省掉。，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第十條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。（二）培訓包括：；；；。