【正文】 為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續(xù)性和因果關(guān)系，構(gòu)成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標是相近的。戰(zhàn)略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務(wù)收入、成本百元消耗等；質(zhì)量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術(shù)發(fā)展類KPI：新技術(shù)開展、學分、論文發(fā)表等。這些關(guān)鍵績效指標必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標的設(shè)立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠景與科室建設(shè)、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內(nèi)容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術(shù)量（外科醫(yī)師）。以上4項任務(wù)以科室平均數(shù)為考核基點。即完成任務(wù)數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設(shè)定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內(nèi)容為完成科室現(xiàn)有技術(shù)項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質(zhì)量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內(nèi)容為制片合格率、操作合格率、完成任務(wù)數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標設(shè)計時應(yīng)有所不同。（2）醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)務(wù)處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質(zhì)量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數(shù)越多則扣分越多?？剖屹|(zhì)量管理小組每月進行醫(yī)療質(zhì)量檢查，并認真記錄檢查結(jié)果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全?？己酸t(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關(guān)系。考核病人滿意度和醫(yī)療服務(wù)態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風調(diào)查，結(jié)果進行月度通報?？剖铱己诵〗M應(yīng)將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調(diào)查作為考核內(nèi)容；對病人及家屬的醫(yī)療服務(wù)投訴，也應(yīng)與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調(diào)查進行評定。（6）勞動紀律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應(yīng)及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權(quán)重，可以依醫(yī)院與科室當年總體目標和工作重心不同而不同。，考核體系設(shè)計的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)?？己说膬?nèi)容除月度考核的內(nèi)容外，增加學術(shù)水平（開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，發(fā)表論文以及科研）考核指標。學術(shù)水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應(yīng)發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務(wù)；主治醫(yī)師則要求每年應(yīng)有1篇論文發(fā)表或在學術(shù)會議上交流；住院醫(yī)師則對學術(shù)水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結(jié)果=當年月度考核總成績/1285%+學術(shù)水平考核結(jié)果（15分）。即月度考核結(jié)果占考核權(quán)重為85%，學術(shù)水平權(quán)重為15%。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎(chǔ)，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學術(shù)水平進行考核。、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進行考核，并認真記錄?？剖覒?yīng)成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結(jié)果負責?？剖抑魅蚊吭乱罁?jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結(jié)果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)?？剖铱己诵〗M根據(jù)考核結(jié)果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。職工當月勞酬=科室平均勞酬職工勞酬系數(shù)職工當月考核分數(shù)/科室當月考核平均分數(shù)。，將本科室被考核的同類人員按分數(shù)高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數(shù)，考核結(jié)果還作為晉升、晉級重要參考指標。（2）績效較低者，科室主任應(yīng)針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉(zhuǎn)崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉(zhuǎn)崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉(zhuǎn)崗對象。2體會（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，加強管理者的培訓。給管理者確定學習的目標和任務(wù)，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負責制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好醫(yī)院績效管理。3績效管理中應(yīng)注意的問題（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標必須與工作相關(guān)并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認同，并盡可能量化。（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結(jié)論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標準、理解考核標準以及績效管理流程，才能提高考核質(zhì)量、達到考核目的。（5）績效管理中，除關(guān)鍵業(yè)績指標法外，還應(yīng)引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。（6）考核結(jié)果應(yīng)與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達到績效考核的目的。（7）建立科學的考核周期，一般采用月度考核與考核相結(jié)合的考核方式較為合適。同時應(yīng)建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應(yīng)制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標準。參考文獻［1］［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理, 2004，11(1)：3738.［2］［J］.，11(5)：3638.［3］黃莉,［J］.，16(4)：4446.［4］［J］.，6(2)：8283.