【正文】 業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場(chǎng)所。一要熱愛自己的員工。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（三）要重視人才的教育培訓(xùn)人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。（四）要建立有效的激勵(lì)機(jī)制吸引和留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開分配檔次；二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。（五）要善于用好人才用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實(shí)卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會(huì)讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。（六）加大對(duì)人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊(duì)的作用，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性企業(yè)存在的目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，增加人力資本的投入不會(huì)導(dǎo)致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會(huì)導(dǎo)致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場(chǎng)聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動(dòng)者來認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的，因此，小人物對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對(duì)這些員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強(qiáng)小人物的技術(shù)競爭力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過對(duì)小人物進(jìn)行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。（七）要避免盲目引進(jìn)人才人才流動(dòng)過于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進(jìn)人員無怨無悔。綜上所述，新時(shí)期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。第五篇：企業(yè)如何吸引和留住人才文章標(biāo)題：企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究。一、建立有效的人才競爭機(jī)制創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。要克服“官本位”意識(shí)，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會(huì)各行業(yè)人才流動(dòng)，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持這樣一個(gè)觀點(diǎn)：沒有效益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不出，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。近來，集團(tuán)公司對(duì)工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技術(shù)職稱貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績的有益嘗試。建立精神激勵(lì)機(jī)制。評(píng)先進(jìn)、樹典型，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵(lì)。企業(yè)管理者對(duì)高層次人才的尊敬、信賴、時(shí)機(jī)適時(shí)的表揚(yáng)和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，以歸屬感帶動(dòng)自覺性、主動(dòng)性參與企業(yè)發(fā)展。建立靈活的人才競爭機(jī)制。針對(duì)人才流動(dòng)、流失現(xiàn)象，要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機(jī)制。這里既要有效益標(biāo)準(zhǔn)又要有績效考評(píng)，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。同時(shí)結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)，及帕森斯職業(yè)——人匹配理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當(dāng)重任，就要不失時(shí)機(jī)的給他們壓擔(dān)子。同時(shí)眼睛向內(nèi)，對(duì)本單位好學(xué)上進(jìn)、自學(xué)成才的職工也要給予展示才能的機(jī)會(huì)，做到英雄不問出處，讓自家地里的珍珠發(fā)光。敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學(xué)有所長，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權(quán)勢(shì)，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻(xiàn)的精神是能夠完成所擔(dān)負(fù)的任務(wù)的。善于發(fā)現(xiàn)和使用沒有文憑，但在工作領(lǐng)域獨(dú)樹一幟、技能獨(dú)特、水平精高的人才。比如三河尖機(jī)電科鄧海軍，他高中畢業(yè)，但在機(jī)電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節(jié)省了人力、財(cái)力，同時(shí)調(diào)動(dòng)了職工學(xué)技術(shù)、愛崗位的積極性，被任命為科長后更是機(jī)電行業(yè)的領(lǐng)頭羊。事實(shí)證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。大膽起用有爭議的人才。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個(gè)完全相同的人，恃才傲物是人才的特點(diǎn)，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。過去的評(píng)測(cè)僅憑感覺、印象、三言兩語或晴蜓點(diǎn)水的調(diào)查了解就輕易下結(jié)論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的爭議人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的。三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心每一個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個(gè)公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個(gè)員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強(qiáng)調(diào)所有活動(dòng)都以人為重要資源，圍繞認(rèn)識(shí)人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件?！镀髽I(yè)如何吸引和留住人才》，歡迎閱讀企業(yè)如何吸引和留住人才。