【正文】 實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的工資制度。這意味著，在中國，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。職務能夠決定職級，職級隨職務變化，并獲得相應的工資待遇。這導致，當前干部人事管理強調(diào)職務較多，工資待遇等都與職務掛鉤。公務員個人發(fā)展路徑就僅限于職務晉升這一制度。職務“單軌”晉升的制度曾發(fā)揮積極作用，但在實踐中，也造成了基層干部成長的“天花板”現(xiàn)象?；鶎右患壧貏e是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的公務員，由于其所在的機構行政級別低，晉升空間有限，不少干部到退休時仍只是科員職級。激勵機制的匱乏消磨了基層公務員的積極性。另外，目前實施的這種職務與職級對應的單軌制也導致了“跑官要官”的不正之風，逐步惡化了選人環(huán)境；許多默默奉獻的非領導職務干部也由于待遇與職務掛鉤，而難以分享制度的“紅利”。《輔導百問》披露，目前總的考慮是，在公務員法規(guī)定的制度框架內(nèi)，保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變，建立依據(jù)級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用，實現(xiàn)職務與職級并行。推行職務與職級并行制度，所謂的“并行”，實質(zhì)上是一種分離，將原先職務與職級對應的單軌制，分離為職務與職級兩條并行的晉升通道。公務員即使得不到職務上的提升，也能通過職級的晉升，來提高自己的待遇，調(diào)動公務員的積極性。2012年7月，佛山市曾向外界透露，佛山正在制定職務與職級分離的方案。佛山市委常委、常務副市長李子甫指出，“職務職級分離能一定程度解決晉升空間的問題”。國家行政學院竹立家教授告訴南都記者，職務與職級在國外的制度也是分離并行的。職務、職級雙重晉升的機會，既為能夠擔任領導的公務員保有職務晉升的動力，又為踏實工作的普通干部預設了正常的職級晉升機制。兩者的工資待遇可能很相近，打破了“官本位”思想，維護了公平。最新公務員工資職務和職級并行：建立健全完善的公務員制度，是我國政府行政體制改革的關鍵。黨的十六大明確提出要“完善干部職務和職級相結合的制度”，隨著《公務員法》及配套法規(guī)的相繼實施，公務員制度改革雖然取得了一定成效，但與建立完善公務員制度的目標仍存在不小差距。為此，黨的十七屆四中全會再次提出要“建立健全干部職務與級別并行制度”，并在《20102020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中進一步細化該目標，要求在2012年前制定和試行干部職級晉升和管理辦法，逐步完善干部職級晉升制度。所謂職務與級別并行制度，簡稱職級并行制，是指在職務晉升之外，開辟一條職級晉升的渠道，確立“職務晉升”與“職級晉升”并行的一種“雙梯”制度。那么，現(xiàn)行公務員制度究竟存在哪些弊端？“職級并行制度”又有何種優(yōu)勢？如何推進該制度的實施？需要哪些配套措施？中國縣域經(jīng)濟報社主辦的《市縣領導參閱》邀請到了相關領域的專家和實際開展這項工作的同志就這一問題進行了深入探討。他們是：曾掛職浙江瑞安市副市長的中共中央編譯局陳林研究員，在湖北遠安縣試行職級并行制工作的湖北省仙桃市組織部長夏錫王番同志，山東煙臺牟平區(qū)委黨校的高維謙同志，云南水城縣委組織部的張周虎同志以及貴州錦屏縣委黨校的龍安增等同志。一、公務員制度改革的必要性與緊迫性我國公務員制度自實行以來，在規(guī)范人事管理、提高政府工作實效方面發(fā)揮了重要作用。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，公務員隊伍的逐漸壯大，其弊端也日益曝露出來。例如：《公務員法》第三章第二十九條規(guī)定：“公務員的職務應當對應相應的級別”。即職務決定級別，級別比對職務并隨職務變化，喻示著公務員的福利待遇乃至辦公經(jīng)費都受制于職務的剛性約束。因此，職務晉升幾乎成為公務員個人發(fā)展的唯一路徑。而據(jù)報載，全國92%的公務員職務層次在科級職務及以下，只有8%的公務員是副處級以上職務，在職務與待遇“連生共存”的大格局下，這樣失衡的科層結構必然扭曲公務員隊伍發(fā)展，使其呈現(xiàn)“千軍萬馬擠獨木橋”的激烈競爭局面。那么，具體到操作層面，現(xiàn)行公務員制度的弊端究竟體現(xiàn)在哪些方面？讓我們聽一聽基層干部們的“三不”體會：夏錫王番同志認為，公務員制度應該同時具備規(guī)范、約束、激勵、引導、懲處等方面的綜合效應，而現(xiàn)行制度的主要缺陷就在于激勵功能的失效。目前，公務員的待遇主要由工資和津補貼構成，工資高低又與職務和級別掛鉤，職務越高、級別越高，其對應的工資水平自然越高，甚至一些地方的津補貼，也與職級掛鉤。而正如張周虎同志所提到的，現(xiàn)行體制下職務晉升是關鍵，沒有職務晉升也就沒有級別晉升，那些勤于政務卻無領導職務的普通干部自然得不到有效激勵。另外，他援引《公務員法》第八章第五十條規(guī)定：“公務員的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號”，認為精神獎勵固然不失為一種良好的激勵手段，但這與職務和級別晉升并無直接關聯(lián)，獎勵動態(tài)靈活性不足的問題便暴露出來。此外，公務員激勵不足還衍生出一系列子問題：（1）考核流于形式。公務員達到可以達到的最高級別以后，對考核的積極性就值得懷疑。而考核形式多于實際功用，又會壓制和挫傷公務員的工作積極性，考核因此就成了令人詬病的形式主義。（2）在職退休現(xiàn)象突出?？己肆饔谛问?，逐步造成“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的格局。一些長期默默工作卻得不到晉升的同志，連并在選舉中落選、到齡改任非領導職務的同志，逐漸產(chǎn)生不思進取、喪失工作激情、被動應付、出工不出力等“在職退休”現(xiàn)象?！疤旎ò甯刹俊薄ⅰ?5歲現(xiàn)象”等媒體熱詞，無一不是對該現(xiàn)象的形象披露。（3）超編問題嚴重?！霸诼毻诵荨爆F(xiàn)象極容易造成人浮于事的沉冗局面，浪費職位空間的同時，也造成工作的荒廢，超編擴招補充新人員成為無奈之舉。如果我們無法創(chuàng)設一個激勵人們終生奮斗的制度，又如何去鼓勵人們干事創(chuàng)業(yè)呢？夏錫王番同志提到，由于機構的層級決定了干部職級的最高限，因此基層干部上升的空間很有限。比如在科級機構，其領導職務最高是正科級，而職務又決定級別，行政級別最高也為正科級，上升空間明顯被壓縮。高維謙同志結合相關法規(guī)對此問題進行了分析。據(jù)他分析，《公務員暫行條例》規(guī)定的領導職務與非領導職務層次，除去層次相當部分有十二個層次，對應十五個級別。職務層次與級別數(shù)量都太少，使得公務員缺少級別晉升空間和機會。很多基層一線的公務員，機構本身的規(guī)格就低，職務層次相應地就很低，一生的職業(yè)生涯中往往只有辦事員與科員兩個職務晉升臺階，在職務得不到提升時，級別又不能提高，機關工作就失去了活力。此外，由于領導職數(shù)限制，使得晉升空間更為狹窄，而每個干部都應該由低級別向高級別有序晉升，為了最大限度的滿足其需求，大多數(shù)地方都會不顧職數(shù)限制而超配人員，造成領導（非領導）職數(shù)在“嚴控中失控”。李源潮部長指出，要讓基層的路越走越寬。這種理念無疑是十分正確的，也極大地溫暖了基層干部的心。但是，如何把這些理念真正落到實處則是另一番景象。夏錫王番同志談到，資源分布不均的現(xiàn)象存在于很多方面。津補貼、財力狀況、激勵措施、辦公經(jīng)費、場所、設施等保障條件呈倒金字塔現(xiàn)象，越到基層越薄弱。上面有用不完的錢，發(fā)不完的補助獎金，而縣鄉(xiāng)兩級，維持基本運轉都成問題，工資水平、津補貼水平本來就是最低的，而且還經(jīng)常面臨著財政撥款不能到位的問題，基層政府為人民辦實事而有心無力。某地的一個廳級單位，人均辦公經(jīng)費預算額度是5萬元，縣鄉(xiāng)則只有800～1200元。鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦公用的電腦，一用就是十幾年，有的地方甚至都沒有電腦，在上層，這種情況是難以想像的。資源不均也體現(xiàn)在職務分布上。以縣鄉(xiāng)為例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部哪怕是最勤勉地工作一輩子，最高可以奮斗到正科級。這個情況在縣里面也是一樣，一個縣的干部，絕大多數(shù)最終都只能奮斗到科級，只有極少數(shù)人可以擢升到副縣級以上，但是中央部委和省廳就完全不同。省廳的干部，業(yè)績平平亦可達到正處級及以上，一部分人還可以升到副廳級，而在數(shù)量上正處級干部也遠多過于縣市區(qū)。作為我國執(zhí)政體系中最重要的縣市區(qū)層級，其待遇水平與工作重要性并不相匹配。因此，基層公務員難以安心扎根立足，往往一門心思追求晉升，致使“跑、要、買、賣、拉票賄選”等不正之風愈刮愈烈，而晉升無望的干部便也消極怠工起來。簡而言之，基層人才難留，上層人滿為患，公務員流動機制呈現(xiàn)畸形發(fā)展。我黨執(zhí)政，關鍵靠基層抓落實，而基層又是這種狀況，穩(wěn)固黨執(zhí)政根基的問題事實上也是十分令人堪憂的。