【正文】 屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。：（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“4”績效定義，得出四個等級的考核結果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調整或辭退。(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。（2）被評為“4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄（4）員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個工作日內給與書面回復。十、績效工資基數(shù)等級：績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。十一、績效工資發(fā)放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。十二、績效考核申（投）訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù).第五篇：績效考核制度績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；；；。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則適用于公司全員。第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報總經(jīng)理核準?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）月度考核對員工應就其工作態(tài)度、內容、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。（三）管理人員季度考核每季度對公司管理人員進行一次360度考核。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。考核時間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結果報財務。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。（1）、管理人員的考核和員工的考核（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條考核內容的解釋：（1）、根據(jù)不周的崗位職責，編制不同的考核內容（2）、根據(jù)不同時間的工作表現(xiàn)，針對工作中的弱項做為重點考核項目。（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標準，標準分數(shù)為8分。優(yōu)秀改進者加分，不良者減分。（4）、根據(jù)工作內容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對考核表進行一次修改。第九條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。第十條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第十一條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。（二）考核表內容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。本制度由行政部負責起草制訂，自總經(jīng)理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權。人事行政部201235