【正文】 管要求等法律因素。C、安全穩(wěn)定、文化傳統(tǒng)、社會信用、教育水平、消費者行為等社會因素。D、技術(shù)進步、工藝改進等科學技術(shù)因素 E、自然災(zāi)害，環(huán)境狀況等自然環(huán)境因素。答案：ABC D E內(nèi)部控制措施包括（）A、不相容職務(wù)分離控制B、授權(quán)審批控制C、運營分析控制D、績效考評控制答案：ABC D注意：內(nèi)部控制措施有7種，除上述四種外，還包括：會計系統(tǒng)控制，財產(chǎn)保護控制、預(yù)算控制。10內(nèi)部控制基本規(guī)范要求企業(yè)至少應(yīng)當將（）作為反舞弊工作的重點。A、未經(jīng)授權(quán)權(quán)或者采取其他不法方式侵占挪用企業(yè)資產(chǎn)，牟取不當利益。B、在財務(wù)會計報告和信息披露等方面存在的虛假記載，誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏等。C、董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高能管理人員濫用職權(quán)D、相關(guān)機構(gòu)或人員串通舞弊。答案：ABCD三、判斷：為企業(yè)內(nèi)部控制提供咨詢的會計師事務(wù)所，可以同時為同一企業(yè)提供內(nèi)部控制審計服務(wù)。（）企業(yè)應(yīng)當成立專門機構(gòu)或者指定適當?shù)臋C構(gòu)具體負責組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制的建立實施及日常工作。（√）企業(yè)應(yīng)當結(jié)合業(yè)務(wù)特點和內(nèi)部控制要求設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)，明確職責權(quán)限，將權(quán)利與責任落實到各責任單位。（√）企業(yè)應(yīng)健全法律顧問制度和重大法律糾紛案件備案制度（√）授權(quán)審批控制包括常規(guī)授權(quán)和特別授權(quán)，常規(guī)授權(quán)是指企業(yè)在特殊情況，特定條件下進行的授權(quán)。（）企業(yè)對于重大的業(yè)務(wù)和事項，應(yīng)當實行集體決策審批或者聯(lián)簽制度，任何個人不得單獨進行決策。（）會計系統(tǒng)控制要求企業(yè)應(yīng)當設(shè)置會計機構(gòu)，配備會計人員，會計機構(gòu)負責人應(yīng)當具備會計師以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。（√）內(nèi)部監(jiān)督分為日常監(jiān)督和專項監(jiān)督，日常監(jiān)督是指企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營活動等發(fā)生較大調(diào)整或變化的情況下，對內(nèi)部控制的某一方面進行有針對性的監(jiān)督檢查。（）第五篇：企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范及三個指引——第五章企業(yè)文化[最終版]第五章 企業(yè)文化第五章 企業(yè)文化企業(yè)文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)和執(zhí)行密切相關(guān)。企業(yè)內(nèi)部控制制度的貫徹執(zhí)行有賴于企業(yè)文化建設(shè)的支持和維護。因為企業(yè)文化是培養(yǎng)誠信、忠于職守、樂于助人、刻苦鉆研、勤勉盡責員工的一種制度約束。加強企業(yè)文化建設(shè)至少應(yīng)當關(guān)注下列風險：，可能導(dǎo)致員工喪失對企業(yè)的信心和認同感，企業(yè)缺乏凝聚力和競爭力。、團隊協(xié)作和風險意識，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展目標難以實現(xiàn)，影響可持續(xù)發(fā)展。，可能導(dǎo)致舞弊事件的發(fā)生，造成企業(yè)損失，影響企業(yè)信譽。，可能導(dǎo)致并購重組失敗。建立符合企業(yè)自身特點和發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化，加強和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，是大中型企業(yè)進行治理的重要內(nèi)容。這樣不僅能夠解決會計信息失真、企業(yè)內(nèi)部管理失控等問題，而且對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力，促進企業(yè)長期發(fā)展具有重要意義。第一節(jié) 重要條款解讀一、企業(yè)文化的建設(shè)（一）企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用企業(yè)文化能夠為企業(yè)提供長久深厚的發(fā)展動力。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、個人命運與企業(yè)命運緊密的聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的精神和思想動力。（二）企業(yè)文化建設(shè)的原則，加大投入力度，健全保障機制，防止和避免形式主義。，總結(jié)優(yōu)良傳統(tǒng)，挖掘文化底蘊，提煉核心價值，確定文化建設(shè)的目標和內(nèi)容，形成企業(yè)文化規(guī)范，使其構(gòu)成員工行為守則的重要組成部分。眾多的企業(yè)文化面向社會，社會最先發(fā)現(xiàn)并承認的是具有鮮明個性的企業(yè)文化。沒有個性的企業(yè)文化，只能淹沒在企業(yè)文化的沙石之中，默默無聞。，切實做到文化建設(shè)與發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合，增強員工的責任感和使命感，促使員工自身價值在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現(xiàn)。（三）企業(yè)文化培育的方法第一，通過召開職工大會，舉辦專題報欄讓職工了解；第二，通過開展各種各樣生動活潑，具有積極意義的群眾文化活動來培育企業(yè)精神，塑造企業(yè)價值觀；第三，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領(lǐng)導(dǎo)要首先成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體員工灌輸這種價值觀。企業(yè)文化是群體文化，需要企業(yè)人員對企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)道德等進行整體確認和認同。離開整體參與，企業(yè)文化將蛻變?yōu)槠髽I(yè)階層文化、小團體文化。二、企業(yè)文化的評估企業(yè)應(yīng)當建立企業(yè)文化評估制度，明確評估的內(nèi)容、程序和方法，落實評估責任制，避免企業(yè)文化建設(shè)流于形式。（一）企業(yè)文化的評估應(yīng)當重點關(guān)注的內(nèi)容、監(jiān)事、經(jīng)理和其他高級管理人員在企業(yè)文化建設(shè)中的責任履行情況董事、監(jiān)事、經(jīng)理和其他高級管理人員應(yīng)當在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮主導(dǎo)和垂范作用，以自身的優(yōu)秀品格和腳踏實地的工作作風，帶動影響整個團隊，共同營造積極向上的企業(yè)文化環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化不是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部。企業(yè)文化的理念體系一旦確立，就必須明確本身希望達成的目標，不容納不愿接受企業(yè)文化或者不符合企業(yè)文化標準的員工。企業(yè)戰(zhàn)略重點解決企業(yè)做什么的問題，企業(yè)文化重點解決企業(yè)如何做的問題。應(yīng)當以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，并以此來集聚企業(yè)發(fā)展合力，打造企業(yè)品牌，提高市場吸引力和社會認可度。，平等對待被并購方的員工，促進并購雙方的文化融合。（二）企業(yè)文化的評估過程企業(yè)應(yīng)當重視企業(yè)文化的評估結(jié)果，鞏固和發(fā)揚文化建設(shè)成果，針對評估過程中發(fā)現(xiàn)的問題，研究影響企業(yè)文化建設(shè)的不利因素，分析深層次的原因，及時采取措施加以改進。第二節(jié) 實務(wù)案例講解【－1】五礦集團的企業(yè)文化評估與建設(shè)案例中國五礦集團公司成立于1950年，是以金屬、礦產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易和綜合服務(wù)為主，兼營金融、房地產(chǎn)、物流業(yè)務(wù)，進行全球化經(jīng)營的大型企業(yè)集團。中國五礦集團公司以誠信為本，在平等互利、重合同、守信用的原則下，廣泛開展“雙贏”和“多贏”合作，在中國和世界各地的客戶達8000家以上，其中絕大多數(shù)是長期穩(wěn)定的貿(mào)易伙伴。面對機遇和挑戰(zhàn)，為實現(xiàn)五礦集團健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，五礦集團高層領(lǐng)導(dǎo)決定探索借助外部力量，通過與專業(yè)、成熟的咨詢機構(gòu)（北京仁達方略管理咨詢公司）合作的方式，協(xié)助五礦集團進行企業(yè)文化建設(shè)工作，對內(nèi)梳理、提煉優(yōu)秀的文化積淀，對外塑造、提升企業(yè)形象。經(jīng)過前期準備、企業(yè)文化診斷評估、理念體系梳理、行為規(guī)范梳理以及制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略實施規(guī)劃等幾個階段，從2004年下半年到2006年中，歷時一年半多，經(jīng)過反復(fù)研究提煉，出臺了《企業(yè)文化手冊》（包括文化宣言、文化象征、理念體系和行為規(guī)范四個主要部分），這是企業(yè)文化建設(shè)的一大成果。2004年10月29日，中國五礦企業(yè)文化建設(shè)項目正式啟動。診斷評估工作于2004年11月3日開始，歷時四周共計20個工作日，咨詢機構(gòu)運用公司自行推出的CMAS評估系統(tǒng)對中國五礦集團公司企業(yè)文化現(xiàn)狀進行了評估，深入現(xiàn)場，開展了詳細的現(xiàn)場調(diào)查和診斷，先后開展了高層訪談、問卷調(diào)查、中層管理者訪談、現(xiàn)場觀察、資料研究等調(diào)研活動，先后訪問了各類人員95人，形成訪談記錄6萬余字；共發(fā)放三大類共497份問卷，回收341份，其中有效調(diào)查問卷323份。除在現(xiàn)場調(diào)研之外，咨詢項目組還通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館進行了大量的文獻研究，為文化調(diào)研和分析準備了大量相關(guān)材料。通過這些調(diào)研活動，咨詢機構(gòu)和五礦集團領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)執(zhí)行人員已經(jīng)基本全面剖析了五礦集團企業(yè)文化的歷史、現(xiàn)狀和預(yù)期。咨詢公司的評估系統(tǒng)對企業(yè)的工作環(huán)境、組織制度、管理方式、內(nèi)部溝通、員工激勵、領(lǐng)導(dǎo)和決策、培訓(xùn)與員工發(fā)展、員工工作動機、員工滿意度、員工忠誠度、文化建設(shè)以及理念與價值觀等多個維度進行測定。在咨詢公司對五礦集團總體文化態(tài)勢的評分中，各維度得分比較均衡。評價最高的三個維度依次是員工工作動機、理念與價值觀、組織制度；評價最低的三個維度依次是內(nèi)部溝通、培訓(xùn)與員工發(fā)展、管理方式。在準確尋找到企業(yè)文化的內(nèi)在關(guān)聯(lián)之后，咨詢公司和五礦集團組成的聯(lián)合項目組工作人員開始進一步挖掘和提煉五礦集團的文化精髓，并展開多次溝通和研討，并于2006年6月份正式定稿，確定了“誠信、責任、創(chuàng)新、和諧”的價值觀，“團結(jié)、務(wù)實、高效、奉獻”的企業(yè)精神，以及“珍惜有限、創(chuàng)造無限”的經(jīng)營理念和“制度有限、管理無限”的管理理念，每一項內(nèi)容都有簡潔明確的表述，并能指導(dǎo)員工行為。通過企業(yè)文化診斷評估以及明確的企業(yè)文化理念和員工行為規(guī)范的提出，以及一些增強溝通和提高員工忠誠度和責任感的具體措施的采取，集團公司團隊凝聚力得到了顯著提升。2006年1月至9月，集團公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營在去年高位運行的基礎(chǔ)上，%%?！景咐治觥课宓V集團企業(yè)文化評估得分較高，說明員工對中國五礦的總體評價較好。五礦集團的廣大員工高度關(guān)注集團未來發(fā)展前景，并持有良好預(yù)期；表現(xiàn)出忘我的投入精神和奮發(fā)向上的精神面貌；五礦集團具有深厚的文化底蘊、豐富的企業(yè)文化素材，并在實踐中積極、廣泛地開展文化建設(shè)；優(yōu)秀文化素材需要系統(tǒng)而有效的整合、提煉（確認）與提升。五礦集團各維度得分比較均衡，表現(xiàn)出五礦集團企業(yè)文化建設(shè)和綜合管理全面穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢；并且從評價最高的三個維度和評價最低的三個維度中可以看出五礦集團的企業(yè)文化有如下特點：員工有強烈的成就導(dǎo)向，十分關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，應(yīng)通過多樣化激勵，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)人力資本價值最大化。集團高度重視自身社會責任和企業(yè)形象，有很好的品牌和聲譽，質(zhì)量觀和市場觀深入人心，員工認為集團有著明確的宗旨和精神，但各自在認識和理解上卻是不一致的。集團有比較完善、健全的規(guī)章制度。部門職責比較清晰，職責范圍和任務(wù)界定比較明確，但集團制度的切實貫徹和有效執(zhí)行需進一步加強。自上而下政令暢通，但重大投資決策、重大人事安排的透明度不夠，自下而上和橫向的溝通渠道建設(shè)略顯不足。信息的不透明使上下結(jié)合、內(nèi)外結(jié)合的協(xié)同效應(yīng)難以發(fā)揮，現(xiàn)有培訓(xùn)尚不能充分滿足員工發(fā)展與提高的需求。人才發(fā)展機制有待進一步改善，晉升不能僅限在領(lǐng)導(dǎo)視野內(nèi)的人，崗位輪換較少，應(yīng)增強跨專業(yè)、跨部門的人才流動，增大優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。用人機制比較靈活，員工間的團隊協(xié)作較好。