【導(dǎo)讀】保持國有經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展態(tài)勢，對于國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局意義重大。國有企業(yè)改革始終是改革的中心環(huán)節(jié)，它有著極其重要的戰(zhàn)略意義。就國有企業(yè)自身而言，它仍然是整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)。問題的關(guān)系來看，前者又是后者的根本性決定因素。本文將就如何在國有企業(yè)。內(nèi)建立有效的激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行探討。

　　

【正文】 革開放后的以產(chǎn)值和利潤為核心的考核方法以及 90 年代以來以投資報(bào)酬率為核心的績效考評體系三個(gè)階段。尤其 90 年代之后以每股收益、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)來衡量企業(yè)的經(jīng)營績效，這些建立在會(huì)計(jì)利潤基礎(chǔ)上的指標(biāo)，很容易被企業(yè)操縱，降低指標(biāo)的可信度，從而不能對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績做出正確的評價(jià)。 原來國有企業(yè)的企業(yè)文化大都處于自發(fā)階段，有的企業(yè)不了解企業(yè)文化的作用，有的企業(yè)僅僅把其當(dāng)作豐富員工業(yè)余生活的手段，有的雖然倡導(dǎo)企業(yè)文化，但僅限于模仿、照搬、空洞。所以，傳統(tǒng)國有企業(yè)的企業(yè)文化存在 諸多弊端，如目標(biāo)設(shè)置上還帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，缺乏具有激勵(lì)功能的目標(biāo)激勵(lì)；在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)系上員工過分追求安定感、歸屬感、害怕競爭；在對外關(guān)系上仍然還有很強(qiáng)的封閉性，不善于樹立企業(yè)的形象，創(chuàng)新意識不強(qiáng)?？梢哉f，落后的企業(yè)文化阻礙了員工積極性的發(fā)揮。 北京科技 大學(xué)遠(yuǎn)程教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 四 、加強(qiáng) 國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 的 策略 現(xiàn)代國有企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)性的激勵(lì)機(jī)制。所謂系統(tǒng)性是指由各種各樣的激勵(lì)手段構(gòu)成的一個(gè)激勵(lì)總和，包括薪酬激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)和競爭激勵(lì)等等。而結(jié)構(gòu)性是指構(gòu)成激勵(lì)整體的各個(gè)部分之間隨著需要的變化而應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改變。 （一）對高 級管理層，實(shí)行股票期權(quán)制 20 世紀(jì) 80 年代曾推行“承包制”，企業(yè)老總的積極性調(diào)動(dòng)了，但是企業(yè)的短期行為也來了； 90 年代中期，社會(huì)各界討論過“年薪制”，并在不少企業(yè)推行，但從個(gè)別企業(yè)實(shí)際情況看，效果仍不理想，企業(yè)管理者的年薪因未與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，無法真正體現(xiàn)他們的價(jià)值。鑒于這種情況，國內(nèi)不少高新技術(shù)公司諸如聯(lián)想、 TCL 等逐漸引入“股票期權(quán)制”，取得較好效果。股票期權(quán)制是公司給予高級管理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的高級管理人員要以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)，以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購買本公司股票，在行權(quán)之前，股票期權(quán)持有人沒 有任何的現(xiàn)金收益，行權(quán)以后，個(gè)人的收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場之間的差價(jià)。由此可知，經(jīng)理的收入是從股票的漲跌中來。經(jīng)理是用經(jīng)營企業(yè)的方式“炒股票”，經(jīng)營得好，股票漲了，經(jīng)營得不好，股票賠了。經(jīng)理人員不會(huì)用讓明年賠本的辦法使今年大賺，因?yàn)橘嵙艘膊粫?huì)即刻兌現(xiàn)，有的公司甚至還限制經(jīng)理在離開公司三年以內(nèi)，不得拋售股票，迫使經(jīng)理“不得不”希望公司一年比一年好，這就將經(jīng)理的意志基本統(tǒng)一到企業(yè)所有者的認(rèn)識上來了，較為徹底地避免了經(jīng)理的短期行為。 （二）對核心技術(shù)骨干和優(yōu)秀管理人才推行員工持股計(jì)劃 “員工持股計(jì)劃”就是使職工持 有公司的股份，成為公司的股東。根據(jù)國有企業(yè)的特點(diǎn)，員工持股可采用實(shí)股、期股等多種方式進(jìn)行，員工持股的比例原則為 10%～ 20%，具體方式視企業(yè)具體情況予以明確。持股員工可按購股北京科技 大學(xué)遠(yuǎn)程教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 15 款的 20%以現(xiàn)金方式繳納首期，其余采用分期付款方式解決。公司根據(jù)發(fā)展需要還將預(yù)留部分員工股權(quán)，以備新增人員認(rèn)購或員工增持。初次設(shè)定的預(yù)留股權(quán)以工會(huì)的名義出資并統(tǒng)一管理。員工新持、增持的股權(quán)來源于預(yù)留部分；減持、免持的部分轉(zhuǎn)入預(yù)留股權(quán)。企業(yè)因發(fā)展需要增資，持股員工享有相應(yīng)的優(yōu)先認(rèn)購權(quán)。持股員工依法享受的利潤分配權(quán)將在財(cái)務(wù)年度結(jié)算后，由公司 組織業(yè)績審計(jì)，確認(rèn)年度經(jīng)營利潤，根據(jù)公司的章程和實(shí)際情況擬定分配方案，并經(jīng)股東大會(huì)審議通過后實(shí)施。 （三）改善人事管理機(jī)制 （ 1）完善人事制度，形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理、有效調(diào)控的管理體系。適應(yīng)企業(yè)客觀需要，建立健全人事管理規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的規(guī)范化、制度化，保證人事管理有法可依、有章可循，有效遏制用人上的不正之風(fēng)。 （ 2）建立競爭擇優(yōu)、有效激勵(lì)、充滿活力的用人機(jī)制，克服論資排輩等陳舊的用人觀念，選賢任能，促使人才不斷涌現(xiàn)，快速成長，使人才隊(duì)伍始終充滿活力。與此同時(shí)，必須強(qiáng)化考核、改進(jìn)委任制、完善民主選舉 制度、健全聘任制和擇優(yōu)選拔制度，創(chuàng)造尊重知識、尊重人才，有利于人才不斷涌現(xiàn)、健康成長的環(huán)境。 （四）建立科學(xué)系統(tǒng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn) 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是構(gòu)建公平激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。只有科學(xué)系統(tǒng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)行有效激勵(lì)。首先，激勵(lì)必須與職務(wù)相對應(yīng)。要建立一整套評估標(biāo)準(zhǔn)，對每個(gè)崗位的職責(zé)、義務(wù)、獎(jiǎng)懲做出明確的規(guī)定。同時(shí)，對于評估標(biāo)準(zhǔn)中不盡合理的部分，職工還可以提出改進(jìn)意見，通過人力資源部備案，定期評價(jià)，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，使之盡可能符合企業(yè)實(shí)際。其次，評估標(biāo)準(zhǔn)要和考核制度結(jié)合起來，從而激發(fā)員工的競爭意 識，使這種外部推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮員工的潛能。 需求是激勵(lì)的起點(diǎn)。每個(gè)人所處的社會(huì)環(huán)境、成長閱歷和知識層次不同，其需求也不同。員工的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神北京科技 大學(xué)遠(yuǎn)程教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 方面的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，同時(shí)要千方百計(jì)了解員工的需求是什么，要分清哪些需求是合理的，哪些需求是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。只有找準(zhǔn)了每個(gè)人的主要激勵(lì)點(diǎn)，才能進(jìn)行更加有效的激勵(lì)。綜合應(yīng)用多種激勵(lì)方法 ： （ 1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉。物質(zhì)需要是人類的第一需要，員工物質(zhì)收入的多少?zèng)Q定其生活水平的高低，是員工加入企業(yè)組織所需要得到的最基本滿足，也是他們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以物質(zhì)激勵(lì)是各種激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)有國內(nèi)企業(yè)使用得最為普遍的激勵(lì)模式。一般地，企業(yè)員工收入提高后，會(huì)誘發(fā)兩種動(dòng)力，一種是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的推動(dòng)力，另一種是追求更高收入而不顧企業(yè)發(fā)展后勁的制動(dòng)力。因此有些企業(yè)認(rèn)為只有資金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性，但事實(shí)證明這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。因?yàn)闆]考慮到物質(zhì)激勵(lì)短暫性的特點(diǎn)，操作不當(dāng)會(huì)使組織和個(gè)體發(fā)生直接 沖突，影響職工的積極性。有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行平均主義的分配原則，更是極大的扼殺了員工的積極性。實(shí)際上人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后，物質(zhì)激勵(lì)所帶來的效果在遞減。人們這時(shí)所期望的是更高層次的激勵(lì)，即精神激勵(lì)。精神激勵(lì)能在較高層次上調(diào)動(dòng)員工工作積極性。隨著人們生活水平的不斷提高，人們對精神追求更加強(qiáng)烈，特別是知識員工，他們對精神方面的需求有時(shí)比物質(zhì)方面的需求更甚，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來合理使用，才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 （ 2）根據(jù)員工自身的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)措施。鼓勵(lì)員工參與管理 ，提高其工作積極性；推行彈性工作制和增加工作的挑戰(zhàn)性等工作激勵(lì)方式；建立企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的激勵(lì)模式；運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)的方式，這是近些年來國外流行的企業(yè)管理模式，屬于人本管理。它將組織目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)融為一體，充分尊重科技人才的個(gè)人意愿。通過榮譽(yù)激勵(lì)，使員工對企業(yè)有歸屬感、認(rèn)同感，可進(jìn)一步滿足員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 北京科技 大學(xué)遠(yuǎn)程教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 17 結(jié)束語 黨的十四屆三中全會(huì)通過了中共中央《關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》，在繼續(xù)堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度基礎(chǔ)上，在理論上有了如下重大發(fā)展：一是提 出企業(yè)收入分配制度要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。這意味著企業(yè)收入分配將主要遵循市場調(diào)節(jié)的原則，從而為企業(yè)收入分配的市場化奠定了理論基礎(chǔ)。二是指出“國家依法保護(hù)法人和居民的一切合法收入和財(cái)產(chǎn)，鼓勵(lì)城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資，允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配。”這是我國第一次使用“生產(chǎn)要素分配”概念，并使其合法化，從而使生產(chǎn)要素分配不僅在實(shí)踐上，而且在理論上得以承認(rèn)和確立。黨的十五大報(bào)告在十四屆三中全會(huì)對我國企業(yè)收入分配制度論述的基礎(chǔ)上又進(jìn)一步做出如下重大發(fā)展：一是提出我國的企業(yè)收入分配制度要“把按勞分配和按 生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”；二是提出“允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。 總之，對于國有企業(yè)改革的問題 的探究的路一直延續(xù)和深入 。 北京科技 大學(xué)遠(yuǎn)程教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 18 致謝 本文是在導(dǎo)師悉心指導(dǎo)之下完成的，從論文的選題，思路的啟發(fā)，資料的搜集到文字的推敲，導(dǎo)師均給予了細(xì)致和嚴(yán)格的指導(dǎo)和幫助，使我受益匪淺。在這個(gè)過程中，導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓創(chuàng)新的意識都給我留下深刻印象。在此向我的導(dǎo)師表示衷心的感謝并致以崇高的敬意。 同時(shí)，對我的同事、朋友、家人的支持和幫助深表感謝。 北京科技 大學(xué)遠(yuǎn)程教育本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 19 參考文獻(xiàn) ，陳蛇 .《國 有企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營委托代理的激勵(lì)與約束機(jī)制研究》，寧波大學(xué)學(xué)報(bào)，第十卷第三期 . .《代理激勵(lì)和聲譽(yù)扭曲》，華南金融研究，第 14 卷第 6 期， 1999 年12 月 . .《公司治理結(jié)構(gòu)的模式選擇和制度安排》，戰(zhàn)略與管理， 2021 年 5 月 . ，劉新芝，張東光 .《考慮會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的委托 —— 代理激勵(lì)合同研究》，山東經(jīng)濟(jì)，第 5 期， 2021 年 9 月 . .《論企業(yè)委托代理激勵(lì)機(jī)制與國企改革》，東岳論叢，第 22 卷第 6期， 2021 年 . .《企業(yè)委托 — 代理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的探討》，廣東化工，第 6 期， 2021年 . ，鐘獻(xiàn)兵 .《國有企業(yè)：信息、代理、激勵(lì)與監(jiān)督》，企業(yè)研究，第 8期， 2021 年 8 月 . ，張列平 .《委托代理激勵(lì)下的資產(chǎn)影響分析》，技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 ,第 3 期 ,2021 年 . .《企業(yè)理論與中國企業(yè)改革》，北京大學(xué)出版社， 1999 年 3 月版 .