【導(dǎo)讀】開(kāi)發(fā)人力資源的重要途徑。新員崗前培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系的起點(diǎn)，作用和意義不言而喻。浪費(fèi)企業(yè)的寶貴資源，由此可見(jiàn)對(duì)新員工崗前培訓(xùn)問(wèn)題體系設(shè)計(jì)的必要性。研究目的和意義，并對(duì)所用的相關(guān)理論進(jìn)行綜述，建立本論文的理論分析框架。設(shè)計(jì)的基本要求：前期文獻(xiàn)閱讀量充。分，論文要求結(jié)構(gòu)合理，邏輯清楚，資料詳實(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，定量結(jié)合定性，分析深入，語(yǔ)言通順，正文字?jǐn)?shù)不少于10000字；要用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)解決問(wèn)題。周，調(diào)查研究并寫(xiě)出開(kāi)題報(bào)告；準(zhǔn)備開(kāi)題答辯。十二至十六周，繼續(xù)修改論文；交論。參考文獻(xiàn)不少于25篇，其中外文文獻(xiàn)。免的要重視員工的培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。旨在通過(guò)對(duì)它的實(shí)施和管理，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)。新員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。

　　

【正文】 全教育并經(jīng)逐級(jí)考核全部合格后，方可上崗。三級(jí)安全教育成績(jī)應(yīng)填入職工安全教育卡，存檔備查。 安全生產(chǎn)貫穿整個(gè)生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，而三級(jí)教育僅僅是安全教育的開(kāi)端。新入廠人員只進(jìn)行三級(jí)教育還不能單獨(dú)上崗作業(yè)，還必須根據(jù)崗位特點(diǎn)，對(duì)他們?cè)龠M(jìn)行生產(chǎn)技能和安全技術(shù)培訓(xùn)。對(duì)特種作業(yè)人員，必須進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格，方可持證上崗操作。 突出企業(yè)文化 的培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)，又 被稱(chēng) 作 叫第一步培訓(xùn)，就是新員工加盟企業(yè)時(shí)，他們的所見(jiàn)所聞會(huì)形成對(duì)企業(yè)的第一印象，而且這種印象會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。 要想讓新員工對(duì)企業(yè)留下良好并且深刻的第一印象 ， 首先 就 要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。 據(jù)上文分析，公司對(duì)新員工的崗前培訓(xùn) 沒(méi)有強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性 ， 這里有很必要把連云港中化公司的企業(yè)文化加進(jìn)去。 連云港 中化集團(tuán)企業(yè)文化的核心是 “ 做人：誠(chéng)信、合作、善于學(xué)習(xí)；做事：認(rèn)真、創(chuàng)新、追求卓越 ” 。公司按以上 “ 做人 ” 、 “ 做事 ” 的準(zhǔn)則努力推進(jìn)并積極營(yíng)造健康、向上的企業(yè)文化，為股東 (國(guó)家 )、客戶(hù)、員工價(jià)值的共同提升，矢志追求中化基業(yè)長(zhǎng)青 。公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是把 連云港 中化建設(shè)成為真正受到同行業(yè)廣泛尊重的具有全球地位的偉大公司。 西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 19 新員工崗前培訓(xùn)考核 評(píng)估 與反饋 崗前培訓(xùn)成果的考核 評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估考核是整個(gè)新員工崗前培訓(xùn)的最后一個(gè)階段，是對(duì)崗前培訓(xùn)成果的一個(gè)驗(yàn)收?，F(xiàn)在采用比較廣泛的就是柯克帕特里克模型，它的評(píng)估的角度比較全面。 根 據(jù) 克帕特里的“四階層評(píng)估模型”，對(duì)新員工的培訓(xùn)評(píng)估可分為四個(gè)層面： 反應(yīng)層的評(píng)估 ， 主要是看新員工 人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包 括新員工 對(duì)老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。可由學(xué)員滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷獲得 ，問(wèn)卷見(jiàn)附錄 2。 學(xué)習(xí)層評(píng)估 ， 是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬 等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試 的 方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 行為層評(píng)估 ， 往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶(hù)觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。 由于他們平時(shí)離新員工比較近，可以清楚地發(fā)現(xiàn)新員工工作的一些細(xì)節(jié)，了解新員工的將哪些培訓(xùn)的技能運(yùn)用到實(shí)際 的工作中去了。行為層評(píng)估可由 新員工工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)估 ， 見(jiàn)附錄 3。 效果層評(píng)估 ， 上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了 。具體對(duì)于公司來(lái)說(shuō) 可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率 、 生產(chǎn)率 、 員工流動(dòng)率 、質(zhì)量以及企業(yè)對(duì)客戶(hù)的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。 對(duì)于連云港中化公司來(lái)說(shuō)，下面這幾個(gè)指標(biāo)是比較明顯而且比較容易衡量的。 。 可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。 新員工剛進(jìn)入公司的這段時(shí)間是事故的高發(fā)時(shí)間段，由于新員工對(duì)一些安全注意事項(xiàng)了解不清楚，安全意識(shí)不高，往往會(huì)造成這樣和那樣的事故。在經(jīng)過(guò)新員工安全培訓(xùn)后，如果很長(zhǎng)一段時(shí)間企業(yè)都沒(méi)有出現(xiàn)事故的話，則說(shuō)明新員工的培訓(xùn)是有效的。 事故率 =發(fā)生事故的次數(shù)／總生產(chǎn)次數(shù)。 。分析比較產(chǎn)品的生產(chǎn)率，可以評(píng)估新員工對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和流程的熟悉程度。 生產(chǎn)率 =總產(chǎn)量／總時(shí)間。 西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 20 。公司的產(chǎn)品質(zhì)量等級(jí)分一級(jí)品 、 二級(jí)品和次品。當(dāng)然產(chǎn)品的生產(chǎn)流程是個(gè)整體，不能說(shuō)是具體哪個(gè)員工造成的。但是由于新員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較低，這 就影響了員工的整體的專(zhuān)業(yè)技能的水平。公司可以看次品所占比重的降低和提高，來(lái)看新員工的培訓(xùn)是否有效。 次品率 =次品數(shù)／總產(chǎn)品數(shù)。 離職率 。這個(gè)指標(biāo)對(duì)連云港中化公司來(lái)說(shuō)最明顯，以前 連云港中化公司的新員工的離職率很高，有試用期未滿(mǎn)走的，也有等合同期滿(mǎn)不續(xù)簽的。由于剛畢業(yè)的大中專(zhuān)學(xué)生有這樣那樣的想法，企業(yè)不能給他的話，他就會(huì)離開(kāi)。這個(gè)很難完全避免，不能說(shuō)有一兩個(gè)新員工離開(kāi)了就說(shuō)這次新員工培訓(xùn)是無(wú)效的?？梢杂矛F(xiàn)在的新員工的 離職 率和 前一期相對(duì)的 相比較 ，如果提高了，就說(shuō)明在一定程度上來(lái)說(shuō)這次新員工 崗前 培訓(xùn)是有效的。 員工離職率 =新進(jìn)員工離職人數(shù)／新進(jìn)員工總?cè)藬?shù)。 新員工崗前培訓(xùn) 效果 的 反饋 與激勵(lì) 根據(jù)前面的相關(guān)分析可知，連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)大多流于形式，培訓(xùn)過(guò)程一結(jié)束，就沒(méi)有了后續(xù)工作。崗前培訓(xùn)的實(shí)施的確重要，但若沒(méi)有培訓(xùn)之后反饋，培訓(xùn)的意義就不能完全實(shí)現(xiàn)：公司將不知道新員 工在經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)之后有哪些收獲，不知道 崗前 培訓(xùn)工作中可能存在的不足。 張貼布告欄、個(gè)別談話。 新員工崗前培訓(xùn)效果的反饋可以從兩個(gè)方面著手： a.《 安全培訓(xùn)考試 》 及《化工基礎(chǔ)知識(shí)》考試完畢，培訓(xùn)專(zhuān)員將已認(rèn)真批改的試卷發(fā)回員工處，并讓其對(duì)錯(cuò) 誤的地方先自行改正，并通知講解的時(shí)間地點(diǎn)。 表 崗前培 訓(xùn) 考核 獎(jiǎng)懲 表 分?jǐn)?shù) 85 分以上 85 分 75 分 75 分 65 分 65 分以下 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 及格 不及格 獎(jiǎng)懲措施 獎(jiǎng)金 200 元 獎(jiǎng)金 100 元 無(wú)獎(jiǎng)懲 重新學(xué)習(xí) ； 仍 不合格者 ， 開(kāi)除 主管根據(jù)新員工工作評(píng)價(jià)表，對(duì)每一位員工進(jìn)行面談。事先與面談的員工聯(lián)系，共同午餐或晚餐。在吃飯的同時(shí)，向 新 員工說(shuō)明其當(dāng)前的工作情況，以表?yè)P(yáng) 、 贊賞為主 。主管主動(dòng)詢(xún)問(wèn)新員工工作中遇到的問(wèn)題并根據(jù)工作評(píng)價(jià)，巧妙地告知該員工解決問(wèn)題的方法。為避免緩解一對(duì)一面談的尷尬氣氛，主 管可以同時(shí)進(jìn)行 34 個(gè)新員工的工作面談，這樣可以使新員工相互學(xué)習(xí)并促進(jìn)良好人際關(guān)系的形成。 ，人力資源部即可 根據(jù)上面四個(gè)層次的評(píng)估 效果對(duì)先前的培訓(xùn)體系做適當(dāng)調(diào)整，以滿(mǎn)足企業(yè)與員工需求。 5 結(jié)論 21 5 結(jié)論 本文就連云港中化新員工崗前培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，從中發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致了新員工工作效率地低下以及公司的整體績(jī)效的下降。公司二期項(xiàng)目即將竣工，屆時(shí)企業(yè)將招入不少的新員工，新員工崗前培訓(xùn)就變得十分重要。本文從公司的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行了新員工崗前培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)：對(duì)組織進(jìn)行分析，充分 了解了近期的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃；對(duì)新進(jìn)人員的學(xué)歷、具體崗位所需完成的任務(wù)進(jìn)行了分析，確定了新員工培訓(xùn)的具體目標(biāo)，針對(duì)生產(chǎn)類(lèi)員工對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行了設(shè)計(jì)，制定了培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；用柯克帕特里的“四階層評(píng)估模型”對(duì)整個(gè)新員工崗前培訓(xùn)進(jìn)行了評(píng)估。 隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，一個(gè)企業(yè)能不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，將取決于它的人力資源，即勞動(dòng)力整體的素質(zhì)。要想在人才的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，連云港中化還必須不遺余力地改革人力資源培訓(xùn)體制，建立真正系統(tǒng)、科學(xué)的真正適合公司的培訓(xùn)觀念和培訓(xùn)機(jī)制。只有營(yíng)造出良好的培訓(xùn)環(huán)境，員工才能更好更快的學(xué)習(xí) 到新的知識(shí)和技能，并應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際工作中去，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。 參考文獻(xiàn) 22 參考文獻(xiàn) [1] 馮柳 . 基于組織社會(huì)化策略的新員工培訓(xùn)管理研究 [D]. 廈門(mén)大學(xué) ， 2021. [2] 郭迪佳 . 基于職業(yè)生涯管理導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系研究 [D]. 東北師范大學(xué) ， 2021. [3] 陳艷春 . 藍(lán)天公司新員工離職問(wèn)題研究 [D]. 吉林大學(xué) ， 2021. [4] 鄧善熙 . 建議恢復(fù)大學(xué)生免費(fèi)到工廠實(shí)習(xí)制度 [J]. 中國(guó)人才 ， 2021， (07). [5] 史來(lái)茂 . 試論薪酬的內(nèi)部公平處理 [J]. 太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué) ， 院學(xué)報(bào) ， 2021(01). [6] 王瑾潔 . 企業(yè)新員 工入職培訓(xùn)方法初探 [J]. 北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào) ， 2021， (03). [7] 李?lèi)灩?， 黃小敬 . 大學(xué)生入職培訓(xùn)的措施探討 [J]. 桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào) ，2021(04). [8] 朱琪 ， 羅科技 . 薪酬公平 :前因與后果 [J]， 2021， (06). [9] 姜威 . 中小生產(chǎn)企業(yè)新員工培訓(xùn)低效的成因及對(duì)策 [J]. 哈爾濱學(xué)院學(xué)報(bào) ， 2021， (08). [10] 周其仁 . 市場(chǎng)里的企業(yè) ： 一個(gè)人力資本與非人 力資本的特別合約 [J]經(jīng)濟(jì)研究 ， 1996，(06). [11] 楊瑞龍 ， 楊其靜 . 專(zhuān)用性 、 專(zhuān)有性與企業(yè)制度 [J]. 經(jīng)濟(jì)研究 ， 2021， (03). [12] 黃培倫 ， 李鴻雁 . 知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究評(píng)述 [J]. 科技管理研究 ， 2021， (01). [13] 張望軍 ， 彭劍鋒 . 中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析 [J]. 科研管理 ， 2021， (06). [14] 秦梅英 . 淺談新員工培訓(xùn)的實(shí)施 [J]. 經(jīng)營(yíng)管理者 ， 009， (18). [15] 賀黎明 . 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn) [J]. 湖南大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科 版 )，1999， (S1). [16] 禤曉輝 . 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 [J]. 廣東造船 ， 2021， (Z1). [17] 廖泉文 . 中、日、美價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響 [J]. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) ， 2021， (11). [18] 湯曉峰 . 人力資源管理 —— 現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵 [J]. 廣東科技 ， 2021， (09). [19] 宋良榮 ， 徐福緣 . 人力資源管理學(xué)中的人性問(wèn)題 [J]. 上海理工大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版 )， 2021， (03). [20] 張立青 . 優(yōu)化人力資源管理推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展 [J]. 經(jīng)濟(jì)視角 ， 2021， (09). [21] 馬力 . 人力資源管理的幾個(gè)誤區(qū) [J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊 ， 2021， (07). [22] 袁紅林 . 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與戰(zhàn)略性人力資源管理 [J]. 生產(chǎn)力研究 ， 2021， (06). [23] Klein H J， Weaver N A. The effectiveness of an anizational – level Orientation training program in the socialization of new hires. Personnel Psychology[J]， 2021， 53(1):47 67. 西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 23 [24] Louis M R， Posner B Z， Powell G N.. The availability and Helpfulness of socialization practices. Personnel Psychology [J].1983， 36:857881. [25] Anderson N R， CunninghamSnell N A， High J. Induction training as socialization: Current practice and attitudes to evaluation in British Organizations [J]. International Journal of Selection and Assess men， 1996，4:169183. 致謝 24 致 謝 感謝導(dǎo)師 張曉棠老師 的關(guān)心、指導(dǎo)和教誨。 張曉棠老師 追求真理、獻(xiàn)身科學(xué)、嚴(yán)以律己、寬已待人的崇高品質(zhì)對(duì)學(xué)生將是永遠(yuǎn)的鞭策。 作者在攻讀學(xué)士學(xué)位期間的工作自始至終都是在 張曉棠老師 全面、具體的指導(dǎo)下進(jìn)行的。 張曉棠 老師淵博的學(xué)識(shí)、敏銳的思維、民主而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)，使學(xué)生收益匪淺，終生難忘。 感謝 張曉棠老師 在課題研究中所給予的幫助。 感謝我的學(xué)友和朋友們對(duì)我的關(guān)心和幫助。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）知識(shí)產(chǎn)權(quán) 聲明 25 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明 本人完全了解西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院有關(guān)保護(hù)知識(shí)產(chǎn) 權(quán)的規(guī)定，即：本科學(xué)生在校攻讀學(xué)士學(xué)位期間畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于西安工業(yè)大學(xué) 北方 信息工程學(xué)院。本人保證畢業(yè)離校后，使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作成果或用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作成果發(fā)表論文時(shí)署名單位仍然為西安工業(yè)大學(xué) 北方 信息工程學(xué)院。學(xué)校有權(quán)保留送交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的原文或復(fù)印件，允許畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）被查閱和借閱；學(xué)校可以公布畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。 （保密的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定） 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名： 指導(dǎo)教 師簽名： 日期： 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）獨(dú)創(chuàng)性聲明 26 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）獨(dú)創(chuàng)性聲明 秉承學(xué)校嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)與優(yōu)良的科學(xué)道德，本人聲明所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的成果，不包含他人已申請(qǐng)學(xué)位或其他用途使用過(guò)的成果。與我一同工作的同志對(duì)本研究所