如何科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制-資料下載頁
2024-10-25 14:29本頁面
【正文】 構(gòu)概念,薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等.,影響員工薪酬的主要因素,薪酬結(jié)構(gòu)類型,傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 組合薪酬結(jié)構(gòu) 新型薪酬結(jié)構(gòu),以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好 缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績(jī)效 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)(或崗位)價(jià)值 績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量),基本工資(20)%,績(jī)效工資(80%),以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu),特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè),以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu),特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力 缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè),組合薪酬結(jié)構(gòu),特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入 適用于各種類型的企業(yè),新型薪酬結(jié)構(gòu),長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成,薪酬制度的設(shè)計(jì)程序,薪酬調(diào)查,比較分析,增資實(shí)力,薪酬策略,薪酬結(jié)構(gòu),崗位評(píng)價(jià),績(jī)效考核,特殊津貼,長(zhǎng)期激勵(lì),調(diào)資政策,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),,,了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿意度,掌握市場(chǎng)水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系,了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度,確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等,確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例,確定薪酬等級(jí)及固定薪酬崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn),確定浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金或年終分紅,確定津貼工資個(gè)人津貼,確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)制度,確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等,執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處,薪酬制度的調(diào)整,薪酬制度調(diào)整的類型與方法 薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng),薪酬制度調(diào)整的類型與方法,工資定級(jí)性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 效益性調(diào)整 考核性調(diào)整,工資定級(jí)性調(diào)整,是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí) 包括： 對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí) 軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工,物價(jià)性調(diào)整,物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。,工齡性調(diào)整,如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。 隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。,獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整,獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。 獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的,效益性調(diào)整,效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。 由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤。,考核性調(diào)整,考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。,薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng),工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)： (一)員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素: 員工的生活費(fèi)用 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平。 新員工的實(shí)際工作能力 (二)內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題 調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工進(jìn)行溝通,
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