【正文】 1600 1840 2112 崗位的形狀構(gòu)成 利用以上圖表評定各崗位在三種主要付酬因素時，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定三種主要因素的權(quán)重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總計分，完成崗位測評活動。 技能與解決 問題能力 職務(wù)責(zé)任 上山型 平路型 下山型 崗位形狀構(gòu)成圖 崗位的形狀構(gòu)成 所謂“崗位的形狀構(gòu)成”，是開發(fā)此方法的海氏提出來并命名的。他認為崗位具有一定的“形狀”，這形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于責(zé)任這一因素的影響力間的對比與分配，賦予其不同的百分?jǐn)?shù)，這兩個百分?jǐn)?shù)之和為 100%。 可以確定“上山型”、“下山型”、“平路型”的兩因素的權(quán)重分配分別為（ 40%＋60%）、（ 70%＋ 30%）、（ 50%＋ 50%）。 計算各典型崗位的評估總分?jǐn)?shù) 其計算式如下： S39。=α[A(1 + B)]+β C 其中： S‘表示三因素評估總分； A、 B、 C分別表示智能水平、解決問題的能力、所承擔(dān)的責(zé)任。 現(xiàn)有醫(yī)院考核的常用方法 ? 考核的目的： 為了促進科室加強成本管理，增收節(jié)支，提高醫(yī)院整體經(jīng)濟效益 ? 考核原則： 堅持以臨床科室經(jīng)濟收支為著眼點兼顧工作量、科室特點和總體平衡的原則 考核的內(nèi)容和指標(biāo) 考核方法和流程 考核的實施 ? 考核者：經(jīng)濟核算小組 ? 核算周期和方法：每月一次，從電腦記錄中收集數(shù)據(jù)和計算分?jǐn)?shù) 考核結(jié)果的運用 ? 與獎金、年終評優(yōu)評先掛鉤 存在的問題 1. 以考代管，績效管理體系不完整，難以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略功能 現(xiàn)代績效管理循環(huán)系統(tǒng) 績效計劃 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效激勵 績效措施 存在的問題 ? 考核目的不正確，忽視了醫(yī)院的社會責(zé)任，給員工發(fā)出錯誤信號，使服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量下降，加劇了患者負擔(dān)，滿意度下降，給醫(yī)院帶來負面影響。 ? 考核指標(biāo)不科學(xué) ? 考核方法不恰當(dāng) ? 考核結(jié)果運用單一 原因分析 ? 對績效管理缺乏充分了解 ? 缺乏先進的績效管理思想與技術(shù) ? 缺乏與戰(zhàn)略管理和人力資源管理的聯(lián)系 ? 沒有建立規(guī)范的績效管理系統(tǒng) ? 管理人員缺乏績效管理知識，缺乏專門培訓(xùn) 新型績效管理系統(tǒng) ? 明確績效管理的出發(fā)點和目的：改善醫(yī)院管理質(zhì)量，提高醫(yī)院運行效率和競爭力，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略 ? 臨床科室績效管理的基礎(chǔ)工作：（ 1）明確的職責(zé)：醫(yī)務(wù)部（執(zhí)業(yè)資格、醫(yī)療安全、制度落實和學(xué)科建設(shè)）、護理部（護理管理、護理質(zhì)量、護理制度實施）、質(zhì)量考評部（醫(yī)療環(huán)節(jié)質(zhì)量、目標(biāo)責(zé)任制度落實）、監(jiān)察室（服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量調(diào)查）、醫(yī)?？疲ㄡt(yī)保用藥、大處方控制和管理）、科教部（科研、教學(xué)和繼續(xù)教育工作）、財務(wù)部（對經(jīng)濟指標(biāo)的控制）、人力資源部（職稱晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考勤等）；（ 2）臨床工作規(guī)范系統(tǒng)（制度匯編 臨床卷、醫(yī)院崗位職責(zé)、應(yīng)急預(yù)案匯編、醫(yī)師手冊、科主任手冊、醫(yī)院衛(wèi)生法律法規(guī)和規(guī)章選編等）、科主任目標(biāo)責(zé)任制；（ 3）信息系統(tǒng)建設(shè)；（ 4）醫(yī)院文化。 ? 組織與思想準(zhǔn)備 ：（ 1） 領(lǐng)導(dǎo)掛帥，統(tǒng)一認識，全面支持和推動；（ 2）各職能部門的理解、參與和配合；（ 3）通過宣傳取得廣大職工的理解、參與和配合；（ 4）通過培訓(xùn)，提高管理人員的管理技能和操作技能。 ? 績效管理執(zhí)行部門和人員 建立 KPI體系 組織目標(biāo) 系統(tǒng)目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 系統(tǒng)目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立 KPI體系 依據(jù)平衡計分卡建立 KPI體系 財務(wù)角度 員工角度 （學(xué)習(xí)和成長） 內(nèi)部管理角度 客戶角度 愿景與戰(zhàn)略 醫(yī)院級指標(biāo)及權(quán)重 臨床科室指標(biāo)及權(quán)重 臨床手術(shù)科室二級醫(yī)師考核指標(biāo)及權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 評分 人均節(jié)余 以前兩年同期工作 量平均值的 110%為 標(biāo)準(zhǔn) 各項標(biāo)準(zhǔn)值均為 10分，每增減 2%增減 l分，減少超過 10%得零分。 外阜患者比例提高率 住院患者增長率 手術(shù)臺次增長率 病床使用率 儀器設(shè)備使用率 平均住院日數(shù) 以前兩年同期平均 值的 90%為標(biāo)準(zhǔn) 各項標(biāo)準(zhǔn)值均為 10分，每減增 2%增減 1分，增加超過 10%得零分。 藥品收入比例 人均門診費用 人均住院費用 考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)（續(xù)） 患者滿意率 以設(shè)定值為 標(biāo)準(zhǔn) 以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進行加減分或不得分 患者知情同意合格率 入出院診斷符合率 治愈好轉(zhuǎn)率 手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率 病房管理合格率 開展新項目 科研論文評分 教學(xué)帶教評分 繼續(xù)教育學(xué)分達標(biāo)率 “三基”優(yōu)良率 學(xué)術(shù)交流評分 ? 績效輔導(dǎo)（溝通） ? 績效考核 ? 績效反饋 ? 績效結(jié)果運用 人才激勵的其他問題 ? 發(fā)展與晉升 ? 合理使用人才 ? 善于培養(yǎng)人才（發(fā)現(xiàn)潛力、給人予希望、多種手段培養(yǎng)如傳幫帶、沙盤推演、輪換、授權(quán)等） ? 工作豐富化、擴大化和挑戰(zhàn)性 ? 信任 ? 表達賞識和認同 ? 情感和人性化關(guān)懷 ? 行為激勵 ? 良好的組織文化 ? …… 討論內(nèi)容 ? 考核方案： 不能照搬，與自己醫(yī)院計劃掛鉤； 是結(jié)果 +過程的考核； 根據(jù)單位實際 ? 如果薪酬本來就不高，沒有必要搞績效、搞考核。太多條條框框約束，職工會不配合的 ? 小規(guī)模組織，績效化盡可能簡單，講究實操；規(guī)范化需要成本的；