【正文】 ，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。三、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功美國思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功?！逼髽I(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”我國海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。參考文獻(xiàn)第四篇：激勵(lì)在人力資源管理中的作用二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是以績(jī)效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績(jī)效的完成取決于員工績(jī)效的完成。所以，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，滿足員工的需求，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作激情，提高個(gè)人績(jī)效，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。激勵(lì)是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵(lì)機(jī)制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。有效的激勵(lì)手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，通過不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)。研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅對(duì)個(gè)人有刺激作用，同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周圍的人。通過個(gè)體的激勵(lì)可以形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)整個(gè)組織有著重要作用。美國某速遞公司的一次郵件派發(fā)過程中，某職員在飛機(jī)起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員自掏腰包買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個(gè)職員優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，由此也使得整個(gè)公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽(yù)看作生命，提高了整個(gè)公司的凝聚力。企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會(huì)感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來，人人都會(huì)對(duì)自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會(huì)提高組織的凝聚力。一個(gè)擁有眾多人才的企業(yè)就會(huì)具有更高的競(jìng)爭(zhēng)力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)來考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎(jiǎng)勵(lì)或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如通過豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵(lì)機(jī)制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)還可以在社會(huì)上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)。第五篇：績(jī)效考核在人力資源管理中作用研究績(jī)效考核在人力資源管理中的作用研究摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個(gè)重要目標(biāo)?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；作用中圖分類號(hào)： 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1001828x（2013）060001一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程?？?jī)效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。通過績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。也就是說，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。二、當(dāng)前國有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過。有些國企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。三、提高績(jī)效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理目前，在國有企業(yè)中，管理層對(duì)績(jī)效管理的重要性還存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績(jī)效管理。（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。（1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待，采取項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。（2）在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。①管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；②績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。讓員工對(duì)未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1][m].海天出版社，2002.[2][m].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.