【正文】 經(jīng)深刻領(lǐng)會了人力資源管理的本質(zhì)，考慮問題往往不是從點(diǎn)上考慮，而是從面上；也不是從單一方面考慮，而是從系統(tǒng)的觀點(diǎn)考慮；更不是從短期利益考慮問題，而是從長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)；不僅基于個人，更基于組織的層面；特別要強(qiáng)調(diào)的是：他和她對于人際關(guān)系的理解，對于企業(yè)“政治”的理解，已經(jīng)到了登峰造極的地步，何時進(jìn)，何時退，什么該說，什么不該說，哪些該說，哪些該做??全部了然于胸,。他也一直在嫻熟的駕馭著各種關(guān)系。不得不提的一點(diǎn)是，他心如止水，已經(jīng)榮辱不驚、心胸寬曠、大智若愚?.人力資源管理者修煉到這個地步，他所追求的不是管理的本身，而是管理的本質(zhì)；他追求的不是工具和方法，而是管理的效果，因?yàn)樗麍?jiān)信：簡單的就是最好的。我見過一位高管，當(dāng)我向他請教組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)技巧時，他只告訴我一句話：每一個組織的設(shè)計(jì)背后都是一種哲學(xué)思想的表達(dá)，先問自己為什么？然后再去做，而不是先去做，再問自己為什么！我還見過一位大師，他談到績效管理的時候說：績效管理的本質(zhì)在于提高績效，不是為了推行績效，如果你自己都不能理解其中的精髓，不要去推行，因?yàn)闆]有推之前，你已經(jīng)失敗了?？纯从械墓緵]有績效系統(tǒng)的時候，大家非常開心、團(tuán)結(jié)，公司績效很好；但是推行績效后，公司原有的氣氛蕩然無存，整個公司的業(yè)績也是一落千丈，為什么？所以，達(dá)到“道”這個境界的沒有10年以上的經(jīng)驗(yàn)是很難的，因?yàn)閷τ凇暗馈钡恼J(rèn)識，是在無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)、挫折、壓力中磨練出來的，如果沒有很深的人生感悟，沒有深厚的理論基礎(chǔ)，沒有各類企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，沒有遭遇企業(yè)中的“政治”，沒有對現(xiàn)實(shí)的持續(xù)思考，是不可能到達(dá)到這個境界的。在這個境界的HR，盡情的享受工作，盡情享受生活吧??人力資源部如何成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力 資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合，使得在未來的世紀(jì)中人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。但著眼于目前的現(xiàn)實(shí)，人力資源部門最終完成這種轉(zhuǎn)變還要有相當(dāng)長一段路好走。企業(yè)的經(jīng)營管理對人力資源部門要求的提升：企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經(jīng)濟(jì)的時代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。人力資源的從業(yè)人員只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。人力資源部門“尷尬”：在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術(shù)、又不懂管理的，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)檫@些似乎都與人力資源部門沒有什么關(guān)系。大部分的人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上，只是用了相當(dāng)少的時間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢和技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)上的時間就更少了，這與人力資源的發(fā)展趨勢上有相當(dāng)大的差距。人力資源部門在行政事務(wù)上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運(yùn)作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無法樹立起其應(yīng)有的權(quán)威。實(shí)際上企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)，比如說企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動的執(zhí)行命令，而在這些方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際的問題，人力資源部門成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系就無從談起。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。角色轉(zhuǎn)變對人力資源從業(yè)人員的要求：從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部爭精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通并制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運(yùn)作比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，做為公司的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。此外人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化”人力資源這項(xiàng)管理工作說起來容易真正量化起來卻比較難，即使是在對人力資源管理體制與開發(fā)極為重視的國家，長期以來也沒有找至牢固的理論基礎(chǔ)，這一方面是由于人力資源開發(fā)和管理本身并非是一種嚴(yán)格的可以量化、容易量化的經(jīng)濟(jì)行為，這使得將經(jīng)濟(jì)學(xué)上的原理應(yīng)用在人力資源工作的量化并找到企業(yè)的人力資源功能與企業(yè)的最終目標(biāo)所存在的清晰的關(guān)系變得很這困難。雖然還沒有哪一套標(biāo)準(zhǔn)被公推為最有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過幾個指標(biāo)衡量的，這里推薦幾種方法來量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標(biāo)志。一是員工的滿意率。包括員工對學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪金業(yè)績的認(rèn)可和管理及文化的滿意率。二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體要作職責(zé)關(guān)系。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績效的成長。四是資源支持，是否為各業(yè)務(wù)部門進(jìn)而為整個公司的發(fā)展提供了及時有力的資源支持。未來展望做為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。具備企業(yè)經(jīng)營的知識可以使人力資源從業(yè)人員加入至決策的團(tuán)隊(duì)中，具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心主任EdwardE Lawler III預(yù)測未來的人力資源管理者將是追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者、受動者和主動者、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營伙伴、道德家和生意人、員工代言人和人經(jīng)理和實(shí)踐者。