【導讀】留人的方法與措施。企業(yè)留人問題逐漸引起公司的注意，尤其是中小民營企業(yè)，員工辭職率很高。[2]權(quán)錫哲．敬業(yè)成就卓越．北京.人民郵電出版社.20xx:38-40.[3]王麗娟．員工招聘與配置．上海．復旦大學出版社.20xx：22-30.[4]陳永濤．責任引導一切．北京．中國電力出版社.20xx：151-160.實質(zhì)上是企業(yè)人才的競爭。人才不僅代表企業(yè)發(fā)展的水平，在行業(yè)中所能達到的地位，更是企業(yè)百年不衰的標志。但隨著生活壓力的加大，國際經(jīng)濟的不穩(wěn)定等原因，跳槽。流失的問題日益突出。通過對這兩大部分的進一步分析論述，為現(xiàn)在留人問題提出一些措施及意見。危及企業(yè)的長遠發(fā)展。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休。狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。大限度地激發(fā)員工的積極性。發(fā)展活動也要的地方。

　　

【正文】 度，而且增加了 員工的忠誠度和敬業(yè)度。所以說這也不愧為留人的一種好方法。 （ 六 ） 健全培訓機制 優(yōu)秀人才往往對培訓的需求更高，他們想通過培訓來提高自己的競爭力，因而，企業(yè)的培訓應充分考慮企業(yè)和員工發(fā)展的需求，將培訓轉(zhuǎn)化成很好的實踐。并且，在培訓過程中應做好分析和反饋，其中包括培訓過程的缺陷及優(yōu)點，培訓方法的改進等。逐漸健全培訓機制，滿足優(yōu)秀員工的發(fā)展需求，同時，通過對選聘的新員工的培訓，使他們漸漸認同本企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。使他們形成對企業(yè)的忠誠，員工形成了忠誠的精神，那么就會對自己的工作產(chǎn)生一種責任感。不過，一個企業(yè) 如果無法給員工“一視同仁”“機會均等”的企業(yè)氛圍，就很容易削弱員工的積極性。這樣的企業(yè)，無法培養(yǎng)忠誠的員工，也留不住優(yōu)秀人才。那么，培訓也將變得毫無意義。由此，健全的培訓機制對企業(yè)發(fā)展也是至關(guān)重要。 （ 七 ） 建立舒適的內(nèi)部環(huán)境及良好的外部環(huán)境 雙因素理論包括激勵和保健因素。激勵因素指員工的福利待遇、工作中的成就感、工作中得到的賞識、晉升等，保健因素指工作環(huán)境、公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全等，一個企業(yè)如果能給員工帶來舒適，和諧的感覺，那么員工的留用將不會成為問題。像酷狗公司，不僅沒 有嚴格的時間，制度的約束，公司還設立了很多娛樂休閑和餐飲設施，還專門為一些帶孩子的員工修建了小孩的娛樂場所。因此，免去了員工的憂慮，保證了孩子的安全，員工更會踏實的工作。而且對員工的工作沒有嚴格的限制，并且鼓勵創(chuàng)新。這樣人性化的公司又有幾個員工會跳槽呢。企業(yè)的外部環(huán)境就需要企業(yè)制定合理的戰(zhàn)略目標，企業(yè)在同行中的發(fā)展狀況，地位是否能吸引優(yōu)秀的員工。一個具有良好的綜合競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其員工流失率必然也會很低。所以，對于中小型企業(yè)來說，加快自身發(fā)展，完善規(guī)章制度，增強競爭優(yōu)勢，是減少人員流失率，留住優(yōu)秀人才的必要 途徑。 （ 八 ） 建立科學的績效考核機制 績效是一個組織，一位管理者是否達到工作目標的檢驗站，一次績效不僅決定著員工的升降獎懲，還決定著公司的戰(zhàn)略與目標是否合理、科學。一個公司的績效不僅影響著其自身發(fā)展，而且還決定著人員流動情況。一個科學的績效考核的制定需要上下級的共同努力，期間需要有良好的溝通，根據(jù)員工的實際情況制定考核標準，不同工作的員8 工其標準也應不同?？冃Э己藨侠韺嵤?，不能流于形式。做好考核面談的信息，注意平時員工的表現(xiàn)并做好記錄，最好用 360 度考核方法，多方求證，保證其公平性。比如，銷售人員考核可以 從銷售業(yè)績完成率、工作中的積極性和態(tài)度、其他部門人員的評價、各部門上級的評價、直接上司的評價、顧客的評價以及自己的評價。來做出一份科學合理的考核結(jié)果。當然，存在錯誤也不可避免，那么應及時改正并向員工道歉，否則，勢必會影響員工的積極性與忠誠度。一個好的績效考核制度的制定不僅起到激勵的效果，留住優(yōu)秀的員工，還能激發(fā)其敬業(yè)與奉獻精神。 （ 九 ） 培養(yǎng)員工的責任感，忠誠和敬業(yè)精神 公司和員工是“一榮俱榮，一損俱損” 的關(guān)系，因此，只有做到人人負責，才能人人獲益。職場中不缺乏有責任心的員工，缺乏的是能幫助他們明確責任 的制度和方法。企業(yè)應該建立明確的責任制度，將責任制度落實到人，落實到事，做好監(jiān)督和考察工作，在結(jié)果出來后進行合理的獎懲。健全責任文化，讓文化來引導員工的行為。這樣就會形成“人人負責，個個能干”的局面，企業(yè)的繁榮昌盛，和留人問題的解決也就順理成章的解決了。 卓越的企業(yè)必然有一批敬業(yè)的員工。馬丁路德金曾說過：“任何工作都有其意義。所有對人類有促進的工作都有其尊嚴和價值，應該努力不倦的把他做好?！泵恳幻麊T工不論選擇何種職業(yè)都應該干一行愛一行，積極的投入到工作中，將工作與興趣有機的結(jié)合在一起，從而快樂的工作，并 享受工作的快樂。這種結(jié)果不僅需要員工自身素質(zhì)的提高，更需要企業(yè)相關(guān)制度和文化的完善。 今天，很多老板都在感嘆忠誠的員工可遇而不可求，但是員工忠誠度的缺失在很大程度上和管理者及其管理是分不開的。俗話說：“得信任者得天下?！逼髽I(yè)可以通過管理者的有效管理和企業(yè)文化建設來吸引忠誠的員工。這不僅包括上面講的企業(yè)文化，要公平、公正、公開，還包括績效和薪酬制度要獎懲得當，維護忠誠的工作氛圍和文化，完善的培訓機制。忠誠感成就責任感，促使員工認真的做好每件事情；忠誠的信念激發(fā)員工的行動力，讓員工的執(zhí)行更為有效；忠誠的員工能夠 影響他的團對成員，產(chǎn)生強大的凝聚力，使大家為了同一個目標而努力。一位員工如果具備了忠誠，責任和敬業(yè)精神，那么企業(yè)還害怕留不住優(yōu)秀員工嗎。 （ 十 ） 做有人格魅力的領導者 領導者與管理者最大的區(qū)別就在于其對下屬的領導方式的不同。管理者更多的是運9 用其職位的權(quán)利來強制下屬來完成任務，達到目標。而領導者則用自身魅力，讓下屬心悅誠服的去執(zhí)行任務，完成目標。所以管理者首先要氣度寬宏，善于用人。能夠發(fā)現(xiàn)、使用和信任人才，在發(fā)展下屬的同時贏得了下屬對自己的忠誠。其次，要待人坦誠，始終如一。將心比心，已誠換誠，領導者只有對員工 坦誠相待，才能贏得員工的信任；只有對員工始終如一，才能使員工對自己忠誠到底。最后，還要敢于承擔責任，善于培訓員工。工作中出現(xiàn)了問題，領導者首先想想自己有沒有錯誤，然后再去責備員工。就算要責備員工，領導者也應明白這應做的目地是為了幫助他改正錯誤，促進公司的發(fā)展，而不是為了撒氣和懲罰。 人非圣賢，孰能無過。當下屬犯錯誤的時候，簡單粗暴的訓斥甚至辭退并不能挽回任何損失，反而可能失去一個很好的員工；而積極的引導員工加以改正，幫助他成長，卻很有可能得到一個忠心耿耿、盡職盡責的優(yōu)秀員工。領導者的合理的領導方式，也是解決 企業(yè)留人問題的有效措施。 由于國家對企業(yè)的一些制度，宏觀微觀經(jīng)濟發(fā)展狀況，行業(yè)發(fā)展情況更加上物價的不斷升高，房價的高不可攀等都會使求職者在應聘工作的時候考慮再三，不僅要保證自己及以后家人的物質(zhì)生活，還要能使自己得到長遠發(fā)展。所以，在物質(zhì)生活還不豐富的情況下，跳槽便是司空見慣了。一個企業(yè)的良好發(fā)展不僅要有完善的激勵、薪酬制度、良好的企業(yè)文化、和諧的工作環(huán)境、健全的招聘渠道，還要人性化的管理，根據(jù)不同員工的需求，最大限度的保障其滿足。合理科學的運用這些管理方法，使每位員工感覺公司就是自己的，那么，留人將不再會是 一個難題。 10 參考文獻： [1]王海燕 .忠誠至高無上 ． 北京： 中國電力出版社 . 20xx： 1518 ， 31． [2]權(quán)錫哲．敬業(yè)成就卓越 ． 北京 .人民郵電出版社 . 20xx: 3840 . [3]王麗娟．員工招聘與配置 ． 上海 ．復旦大學出版社 . 20xx： 2230 . [4]陳永濤．責任引導一切 ． 北京 ．中國電力出版社 . 20xx： 151160 . [5]Zeffane R. Patterns of anizational mitment and perceived management style: A parison of public and private sector employees[J]. Human Relations, 1994： 9771010. [6]劉兵 , 張世英 . 企業(yè)激勵機制設計與代理成本分析 [J]. 北京 .人民郵電出版社 . 20xx : 2240 . [7]陳春花 . 企業(yè)文化管理 [M]. 上海 .華南理工大學出版社 . 20xx： 98102 . [8]付亞和 , 許玉林 , 宋洪峰 . 績效管理 [M]. 上海 .復旦大學出版社 . 20xx : 7780 . [9]王淑紅 , 龍立榮 . 績效管理綜述 [J]. 中外管理導報 . 20xx (9): 4044. 11 People stay on the private enterprises Abstract: With the development of the times, people from all walks of life position is richer, more and more opportunities to job seekers. The rising price of housing more, pressure, job seekers have want to have an easy and remunerative work. So, it is often seen. Career jobhopping phenomenon, and even the rising trend, how to keep people has bee an urgent problem to be solved. Through the analysis of the reasons, mainly for personal reasons, social reasons and causes. Finally we draw some corresponding strategies, such as management of informal groups of employees, scientific incentive system, employee occupation planning guidance, scientific and reasonable employment, decentralization and appropriate empowerment, decentralization and delegation of appropriate, establish a scientific performance appraisal system, training of staff39。s sense of responsibility, loyalty and dedication, do charismatic leader. To enable small and medium enterprises retain their needed talents. Keywords: The brain drain The internal and external environment Enterprise culture Decentralization and empowerment Leader 12 指 導 教 師 評 語 年 月 日 指 導 教 師 職稱 初評成績 答辯小組 姓名 職稱 教研室 組長 成員 答辯記錄： 記錄人簽字： 年 月 日 答辯小組意見： 組長簽字： 年 月 日 學院意見： 評定成績： 簽章 年 月 日