【正文】 區(qū)的自然因素或者人文因素所決定的標志。商標中有商品的地理標志，而該商品并非來源于該標志所標示的地區(qū)，均不予注冊并禁止使用。錯第86題:對于已經(jīng)注冊的商標，即使是以欺騙手段或者其他不正當手段取得注冊的，商標局也不得撤銷該注冊商標。錯第87題:對在同一種商品或類似商品上注冊的相同或近似商標必須一并轉(zhuǎn)讓，并且對已將注冊商標許可他人使用的，應先終止許可使用合同，才能進行轉(zhuǎn)讓。對第88題:動物和植物品種的繁殖方法不可以授予專利權(quán)，但動物和植物的品種可以授予專利權(quán)。錯第89題:企業(yè)只有在成本、靈活性、質(zhì)量、交貨及服務五個方面都做到最優(yōu)，才能真正具有競爭優(yōu)勢。錯第90題:現(xiàn)代生產(chǎn)的競爭力中靈活性是指快速或按時交貨的能力。錯第91題:就競爭優(yōu)勢而言，小企業(yè)與大企業(yè)不可能在同一起跑線上競爭，所以它不可能獲利。錯第92題:小企業(yè)通過利基市場營銷建立起來的競爭優(yōu)勢是容易被仿效的，所以小企業(yè)應該采用多利基市場戰(zhàn)略。對第93題:小企業(yè)的經(jīng)營理念表現(xiàn)為企業(yè)的基本原則和基本方針，第94題:網(wǎng)絡營銷是廣義電子商務整體的一部分，它主要研究網(wǎng)上交易的規(guī)則和技術(shù)問題。錯第95題:產(chǎn)品創(chuàng)新就是對產(chǎn)品的功能、效用、包裝、式樣等的創(chuàng)新，與服務沒有關系。錯 第96題:服務型運作比制造型生產(chǎn)的輻射范圍廣錯第97題:設計生產(chǎn)運作系統(tǒng)時，首先應選軟件要素及其組合形式，進而根據(jù)選定的軟件要素來選擇硬件要素及其組合形式。錯第98題:質(zhì)量、成本、交貨期這三個競爭要素的優(yōu)先地位是隨時間和企業(yè)戰(zhàn)略而變化的對 第99題:在當今國際競爭中，產(chǎn)品質(zhì)量正從一種競爭的“獲勝標準”演變?yōu)楦偁幍摹百Y格標準”。對第100題:正式溝通的基本形態(tài)有自上而下的溝通自下而上的溝通 橫向交叉的溝通 第101題:溝通的作用包括傳遞信息表達情緒認識自我控制行為交流思想第102題:有效溝通的障礙包括_語言不通文化差異涵義不清第103題:要克服溝通障礙，應該_提高表達能力運用反饋手段積極傾聽注意非語言提示 第104題:麥克萊蘭的成就需要理論指出人有____需要歸屬權(quán)利成就第105題:現(xiàn)代企業(yè)中要處理好直線人員和參謀人員的關系必須給予參謀人員相應的職能職權(quán)發(fā)揮參謀人員的作用是決策科學化必不可少的因素第106題:領導者的職位權(quán)力包括_法定權(quán)強制權(quán)獎勵權(quán)第107題:一個企業(yè)的領導是否有效可體現(xiàn)在____等方面夏季第五篇：管理學基礎(職業(yè)技能實訓平臺)，他認為管理的職能有五個，即()，這五種職能構(gòu)成了一.(計劃、組織、人員配備、指揮、控制)。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡，即是目標的(層次性)。3.(70年代)以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質(zhì)量越高；反之，預測結(jié)果的準確性越低。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，需要（短期預測），對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以(1015)人為宜。這就是授權(quán)的(因事授權(quán))原則。，它將領導方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即(管理系統(tǒng)理論)：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(人際關系學說)。，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用(M型)組織結(jié)構(gòu)。，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃（錯誤）11.“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準（錯誤）。圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同（錯誤）。，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。（錯誤）（錯誤）。，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關系。X ，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級。(正確)、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系，強調(diào)領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作（正確），一般適合采用分層控制的方式 ，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。，各個層次在服從整體目標的基礎上，相對獨立。，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（510）人為宜。?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)（權(quán)威關系）來描述他的理想的組織模式。：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（權(quán)責利關系劃分）、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作（權(quán)責利相結(jié)合）。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（48人）較為合適。這就是授權(quán)的（因事授權(quán)）原則 ，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務目標及權(quán)責范圍，亦即授權(quán)的（明確責任），有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（按產(chǎn)品劃分）部門的方法。，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時職務）的培訓方法。，主要包括（品德、學識、能力、情感）等因素、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于（分權(quán)型）領導。，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（知人善任、量才使用、用人不疑）等方面。，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關系的方法就是（轉(zhuǎn)移法）。，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（80%90%）。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（需要層次）。，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（前饋控制）（正式組織）。，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（信息接收者的態(tài)度、知識和價值觀的影響）。，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的（剛性）。，常常根據(jù)顧客的要求進行設計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（分權(quán)式）組織形式。46.（亨利）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。，這種協(xié)調(diào)方式屬于（結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式）。組織結(jié)構(gòu)設計的主體階段是（組織結(jié)構(gòu)的框架設計）。（直線職能組織結(jié)構(gòu)）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。人員配備的首要任務是（物色合適人選）。在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（非結(jié)構(gòu)式面談）。將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是（問卷法）。激勵過程就是一個由（需要）開始，到（需要）得到滿足為止的連鎖反應。能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（控制）。依據(jù)控制的（環(huán)節(jié)）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指（產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量）。零基預算的核心是（一切應按照變化后的實際情況重新考慮）?！胺彩穷A則立，不預則廢”，是強調(diào)（計劃）的重要性。日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是（培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化）。生產(chǎn)計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（企業(yè)管理職能）進行分類的。系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（社會技術(shù)系統(tǒng)）。管理科學學派中所運用的科學技術(shù)方法，來源于（軍隊）。對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是（戰(zhàn)略管理）的核心。如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)變革方向進行預測，通常采用(定性預測)的方法。預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于（長期預測）。定量預測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的（數(shù)據(jù)資料）做支持。美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進程度可達到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（6%）。目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（日本）。在目標設立過程中要注意，目標數(shù)量要適中。一般地，要把目標限制在（5個）以內(nèi)。傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡（參與制目標設定法），企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設立。目標管理理論的理論基礎是（科學管理理論和行為科學理論相結(jié)合）企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（變動性）。企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡，即是目標的（層次性）。，應根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的（權(quán)變形）原則。，企業(yè)目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，（主要目標）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻給顧客的目標。，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)（資源配置優(yōu)化），從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。（專項計劃和綜合計劃）。，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是（政策），它指明了組織活動的方向和范圍。，從（生產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)和實務）。（企業(yè)文化）