【正文】 ，效價和期望值都較高時，才能取得較高的激勵水平。表彰和獎勵能起到激勵作用，批評和懲罰不能起到激勵作用。（）改正：表彰和獎勵能起到激勵作用，批評和懲罰也能起到激勵作用?？刂频幕具^程包括三個步驟，即制定控制標(biāo)準(zhǔn)、分析控制標(biāo)準(zhǔn)和衡量工作績效。（）改正：控制的基本過程包括三個步驟，即制定控制標(biāo)準(zhǔn)、衡量工作績效和糾正偏差。在管理過程中，只有各級管理人員才是控制的主體。（）改正：在管理過程中，各級管理人員及其所屬的職能部門是控制的主體。組織在動態(tài)變化的環(huán)境中，為了確保實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)而進行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動，就是控制。（√）今天的沖突理論認為，管理者的任務(wù)是消除沖突。（）改正：今天的沖突理論認為，管理者的任務(wù)不再是消除沖突，而是管理好沖突。為了實現(xiàn)有效控制的要求，控制工作一定要嚴格按照計劃的標(biāo)準(zhǔn)來檢查，應(yīng)加強剛性原則，避免靈活性原則。（）改正：控制工作應(yīng)該有一定的彈性，要遵循靈活性原則，及時糾正計劃中的疏忽，才可以適應(yīng)環(huán)境的變化。一般來說，彈性預(yù)算控制性強，但對環(huán)境的適應(yīng)性較差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。（）改正：一般來說，剛性預(yù)算控制性強，但對環(huán)境的適應(yīng)性較差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。成本核算所用的記錄應(yīng)當(dāng)是反映核算期內(nèi)人財物等支出的全部帳面記錄，是可靠的企業(yè)成本核算和控制的依據(jù)。（）改正：成本核算所用的記錄應(yīng)當(dāng)是反映核算期內(nèi)人財物等支出的全部原始記錄，是可靠的企業(yè)成本核算和控制的依據(jù)。產(chǎn)品質(zhì)量控制是企業(yè)為生產(chǎn)理想產(chǎn)品、提供顧客滿意的服務(wù)和減少無效勞動而進行的控制工作。（）改正：產(chǎn)品質(zhì)量控制是企業(yè)為生產(chǎn)合格產(chǎn)品、提供顧客滿意的服務(wù)和減少無效勞動而進行的控制工作。全面質(zhì)量管理強調(diào)的是全體管理人員參與和全過程的質(zhì)量管理。改正：全面質(zhì)量管理強調(diào)的是全員參與和全過程的質(zhì)量管理?，F(xiàn)代沖突理論認為，沖突對組織是不利的，因此，管理的重要內(nèi)容之一就是防止和消除沖突。（）改正：傳統(tǒng)沖突理論認為，沖突對組織是不利的，因此，管理的重要內(nèi)容之一就是防止和消除沖突?，F(xiàn)代沖突理論認為，沖突是完全可以避免的。（）改正：傳統(tǒng)沖突理論認為，沖突是完全可以避免的。現(xiàn)代沖突理論認為，管理者應(yīng)盡可能防止和消除沖突。（）改正：現(xiàn)代沖突理論認為，要管理好沖突，減少不利影響，充分發(fā)揮其積極作用。今天的沖突理論認為，管理者的任務(wù)是消除沖突。（）改正：今天的沖突理論認為，管理者的任務(wù)不再是防止和消除沖突，而是管理好沖突，減少其不利影響，充分發(fā)揮其積極的一面。非正式溝通容易傳播小道消息，因此組織要極力避免。（）改正：非正式溝通是溝通的重要形式，充分利用可成為正式溝通的重要補充。為了保證組織目標(biāo)得以實現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，(C )。第2題: 約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個，即(B )，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。第3題: 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從( A)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。第4題: 企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的( A)。第5題: ( B)以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標(biāo)管理制度。第6題: 按預(yù)測時間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地，預(yù)測時間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是(C )。第7題: 用特爾菲法進行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以( B)人為宜。第8題: 授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的(A )原則。第9題: 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即( C)。第10題: 美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至( C)。第11題: 一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是(B )中的觀點。第12題: 決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是( C)，其手段都是管理。第13題: 梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(C )。第14題: 企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標(biāo)的(A )。第15題: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是(B )。第16題: (A )提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段。第17題: 美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用(A )組織結(jié)構(gòu)。第18題: 下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?( C)第19題: 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，(A )側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。第20題: 現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。A第21題: “正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。A第22題: 彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。A第23題: 麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。A第24題: 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。A第25題: 按照預(yù)測時間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。A第26題: 各級職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級。B第27題: 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。A第28題: 權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。B第29題: 對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。A第30題: 企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。A第31題: 人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務(wù)，從而保證整個組織目標(biāo)和各項任務(wù)完成的職能活動。A第32題: 激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。A第33題: 分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，相對獨立地開展控制活動。A第34題: 用特爾菲法進行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（ A ）人為宜。第35題: 德國社會學(xué)家馬克思?韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織” 。韋伯主要依據(jù)（ C）來描述他的理想的組織模式。第36題: 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（ B ）。第37題: 責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（ A ）原則。第38題: 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（ A ）較為合適。第39題: 授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的（A ）原則。 第40題: 管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（ A ）原則。第41題: 為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（ A ）部門的方法。第42題: 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（ A ）原則。第43題: 行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（ B ）原則。第44題: 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓(xùn)方法。第45題: 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（ C ）。第46題: 領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（ C）等因素。第47題: 領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日常活動不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（C ）領(lǐng)導(dǎo)。第48題: 領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力。科學(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（ B）等方面。第49題: 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時 ，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（ B）。第50題: 美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（ C ）。第51題: 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（ B）。第52題: 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（B ）。第53題: 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（ A ）。第54題: 老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（ C）。第55題: 當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的（ B ）。第56題: 小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（ B）組織形式。第57題: （A ）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段。第58題: 針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（B ）。第59題: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是（C ）。 第60題: （ A ）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”第61題: 美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用（ A）組織結(jié)構(gòu)。第62題: 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（ A ）原則。第63題: 行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（ B ）原則。 第64題: 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓(xùn)方法。第65題: 人員配備的首要任務(wù)是（ A ）。第66題: 在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（ C）。第67題: 將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是（ B ）。第68題: 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（ C ）。 第69題: 激勵過程就是一個由（A ）開始，到（ ）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。第70題: 能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（C ）第71題: 依據(jù)控制的（B ）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。 第72題: 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指（ C ）。 第73題: 零基預(yù)算的核心是（ A ）。 第74題: “凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強調(diào)（ B）的重要性。第75題: 日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（ A）。第76題: 生產(chǎn)計劃、財務(wù)成本計劃和供應(yīng)計劃等，是屬于按（B ）進行分類的。 第77題: 系統(tǒng)管理學(xué)派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（ A ）。第78題: 管理科學(xué)學(xué)派中所運用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于（C ）。第79題: 對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是（B ）的核心。第80題: 企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（ C ）。 第81題: 1990年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（ C）。第82題: 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從（ A ）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。第83題: 按照計劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標(biāo)、策略、政策等多種。在決策或處理問題