【正文】 ）職能機構(gòu)的效率。（5）信息溝通的難易程度。（6）企業(yè)規(guī)模。20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格，通過一項研究提出“雙因素論”。一方面是人們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需，等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿，赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素；另一方面，人們對諸如成就、賞識（認可）、艱巨的工作、晉升和工作的成長、責(zé)任感等，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵”因素。赫茨伯格認為，只有靠激勵因素來調(diào)動員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。簡述授權(quán)應(yīng)遵循的原則。簡述期望值理論的主要觀點。簡述利克特管理模式的主要論點。有效控制的要求是什么？答案：授權(quán)應(yīng)遵循的基本原則：（1）明確目標(biāo)（2）權(quán)責(zé)相當(dāng)（3）責(zé)任的絕對性（4）命令的統(tǒng)一性（5）正確選擇下級（6）控制的必要性期望激勵理論認為，個人的行為方式由個人的需要和實現(xiàn)這種需要的可能性決定。個人需要可能產(chǎn)生行為的動機，而實現(xiàn)需要的條件卻決定著動機是否能激發(fā)行為。激勵的力量與受激勵者對目標(biāo)價值和實現(xiàn)的概率估計相關(guān)。期望激勵理論可用以下公式表示： 激勵力量目標(biāo)價值*實現(xiàn)概率由此可見，如果一件事的目標(biāo)價值越高，實現(xiàn)的概率越大，所產(chǎn)生的激勵力量也就越大。管理過程中的激勵工作，要設(shè)定出人們確認其有較高價值的目標(biāo)，同時又要創(chuàng)造出較大的實現(xiàn)概率的客觀條件，這樣才能充分調(diào)動廣大職工的工作積極性。答：利克特假設(shè)了四種管理方法，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則“利用?命令式”方法?！皽睾?命令式”方法。“商議式”方法。“集體參與”方法。利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方法之四去從事管理活動的管理人員，一般都是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，以此種方法來管理的組織，在制定目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)方面是最有成績的。他把這些主要歸之于員工參與管理的程度，以及在實踐中堅持相互支持的程度。（1）控制應(yīng)反映計劃的要求（2）控制應(yīng)適應(yīng)組織的情況（3）控制應(yīng)估出關(guān)鍵點，并強調(diào)例外情況（4）控制應(yīng)靈活、及時和經(jīng)濟五、論述題：如你是某公司主管，為了提高公司效率，你會采用什么方法來激勵員工，提高他們的工作積極性。答：思想政治工作世界觀教育國情教育改革意識教育等等 獎懲工作設(shè)計職工參加管理培訓(xùn)激勵榜樣激勵用你所經(jīng)歷的一事來說明領(lǐng)導(dǎo)者在進行溝通中應(yīng)注意的事項答：在管理活動中，有信息溝通，就有溝通障礙，溝通障礙不可避免。管理者的任務(wù)在于正視障礙，并努力去排除它們，為有效的信息溝通創(chuàng)造條件。實現(xiàn)有效溝通有以下準(zhǔn)則：（1）明確溝通的重要性，正確對待溝通。（2）培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)。對管理人員來說，“聽”不是件容易的事。要較好的“聽”，也就是要積極傾聽。（3）創(chuàng)造一個互相信任、有利于溝通的小環(huán)境。企業(yè)經(jīng)理人員不僅要獲得下屬的信任，而且要得到上級和同僚們的信任，必須明白信任不是人為的或是從天上掉下來的，而是誠心誠意爭取來的。（4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。（5）建立特別委員會，定期加強上下級的溝通。特別委員會由管理人員和第一線的工人組成，定期互相討論各種問題。15（6）非管理工作組。當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大問題，引起上下關(guān)注時，管理人員可以授命組成非管理工作組。該工作組由一部分管理人員和一部分工人自愿參加，利用一定的時間，調(diào)查企業(yè)的問題，并向最高主管部門匯報，最高管理層也要定期公布他們的報告，就某些重大問題或“熱點”問題在企業(yè)范圍內(nèi)進行。（7）加強平等溝通，促進橫向交流，通常企業(yè)內(nèi)部的溝通以與命令鏈相符的垂直溝通居多，部門間、車間之間、工作小組之間的橫向交流較少，而平等溝通卻能加強橫向的合作。這一方式對組織間溝通很奏效。3。試述管理的人本原理。答案：（1）管理人本原理的內(nèi)容：管理以人為中心，把人的因素放在管理過程中的首要位置，人是管理的目的；重視人的需要，使人性得到最完美的發(fā)展。（2）人本原理在管理實際中的應(yīng)用 ①重視人的需要A、通過認識人的需要去實現(xiàn)對人的管理 B、通過促進人的需要的滿足去實現(xiàn)對人的管理C、通過喚起和促進人的需要的滿足去實現(xiàn)更為積極主動的管理 ②現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展“管理包含很大的藝術(shù)成分，它是一個科學(xué)和藝術(shù)的混合體?！闭?wù)勀銓@句話的理解。答案：管理的科學(xué)性，是指管理作為一個活動過程，存在著一系列基本的客觀規(guī)律。管理是一種藝術(shù)，這是強調(diào)管理的實踐性，沒有實踐則無所謂藝術(shù)。人們在管理實踐中，既要運用管理知識，又要發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，又要因地制宜地將管理知識與具體的管理實踐活動相結(jié)合，才能進行有效的管理。所以，管理的藝術(shù)性就是強調(diào)管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活運用這些知識和技能的技巧和訣竅。因此，管理既是一門科學(xué)，又是一種藝術(shù)，是科學(xué)與藝術(shù)的有機結(jié)合。管理的這一特性，對于學(xué)習(xí)管理學(xué)和從事管理工作的管理者來說也是十分重要的，它可以促使人們既注重對管理基本理論的學(xué)習(xí)，又不忽視在實踐中因地制宜地靈活運用管理的基本理論和方法。？答案：管理學(xué)原理是對現(xiàn)實管理現(xiàn)象的一種抽象，是大量管理實踐經(jīng)驗的升華，它指導(dǎo)一切管理行為，即對于做好管理工作有著普遍的指導(dǎo)意義。（1）掌握管理原理有助于提高管理工作的科學(xué)性，避免盲目性。認識和掌握管理原理之后，管理工作就有了指南，對于建立管理組織、進行管理決策、制定規(guī)章制度等也就有了科學(xué)依據(jù)，在管理工作中避免了盲目管理的可能。（2）研究管理原理有助于掌握現(xiàn)代管理的基本規(guī)律，提高社會實踐活動的能力。管理工作雖然錯綜復(fù)雜、千變?nèi)f化，但萬變不離其宗。各類管理工作都具有共同的基本規(guī)律，管理者只有掌握了這些基本規(guī)律，才能在面對紛繁雜亂的局面時，做到胸有成竹，管理也顯得井井有條。研究管理原理，能加速人們掌握現(xiàn)代管理基本規(guī)律的過程，使人們更快地形成自己的管理哲學(xué)，以應(yīng)付瞬息萬變的世界，提高人類社會的實踐能力。（3）掌握管理原理有助于迅速找到解決管理問題的途徑和手段。掌握了管理原理，才能依據(jù)組織的實際情況，利用管理原理中的相關(guān)理論建立科學(xué)合理的管理制度、方法與方式，使管理行為制度化、規(guī)范化，使管理的許多常規(guī)工作有章可循，有規(guī)可依?？傊芯抗芾碓?，完善并掌握管理原理是為了指導(dǎo)一切管理行為。它有助于強化管理工作，提高管理工作的效率與效益，充分發(fā)揮組織的功能，實現(xiàn)管理的基本目標(biāo)。試述管理學(xué)的兩重性對學(xué)習(xí)和管理工作的意義。答案：正確認識和掌握管理的二重性對我們學(xué)習(xí)和理解管理學(xué)、認識我國的管理問題、探索管理活動的規(guī)律以及運用管理原理來指導(dǎo)管理實踐都具有非常重大的現(xiàn)實意義。（1）管理的二重性體現(xiàn)著生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的辯證統(tǒng)一關(guān)系。認真總結(jié)我國歷史上和社會主義建設(shè)中管理的經(jīng)驗教訓(xùn)，遵循管理的自然屬性的要求，并在充分體現(xiàn)社會主義生產(chǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)上，分析和研究我國的管理問題，是建立具有中國特色的管理科 16 學(xué)體系的基礎(chǔ)。（2）西方的管理理論、技術(shù)和方法是人類長期從事生產(chǎn)實踐的產(chǎn)物，是人類智慧的結(jié)晶，它同生產(chǎn)力的發(fā)展一樣，具有連續(xù)性，是不分國界的。我們要在繼承和發(fā)展我國過去的科學(xué)的管理經(jīng)驗和管理理論的同時，注意學(xué)習(xí)、引進國外先進的管理理論、技術(shù)和方法，要根據(jù)我國的國情，融會提煉，為我所用。（3）由于管理總是在一定的生產(chǎn)關(guān)系條件下進行的，體現(xiàn)著一定的統(tǒng)治階級的意志。所以，在學(xué)習(xí)和借鑒西方管理理論時應(yīng)有原則性，必須認清資本主義管理剝削的本質(zhì)。（4）任何一種管理方法、管理技術(shù)和手段的出現(xiàn)總是有其時代背景的，在學(xué)習(xí)和運用某些管理理論、原理、技術(shù)和手段時，必須結(jié)合自己本部門、本單位的實際情況，因地制宜，而不能一味地照搬照抄，這樣才能取得預(yù)期的效果。試述管理的系統(tǒng)原理。答案：為了實現(xiàn)優(yōu)化科學(xué)管理的目的，在管理活動中必須樹立系統(tǒng)的觀點，根據(jù)系統(tǒng)的觀點去認識管理系統(tǒng)和指導(dǎo)管理活動，從管理系統(tǒng)的整體出發(fā)去處理工作中的各項事務(wù)，這就是管理系統(tǒng)原理。系統(tǒng)原理的要點主要有：（1）整體性原理（2）動態(tài)性原理（3）開放性原理（4）環(huán)境適應(yīng)性原理（5）綜合性原理，它有哪些特點？答案：管理學(xué)是一門系統(tǒng)地研究管理過程的普遍規(guī)律、基本原理和一般方法的科學(xué)。它具有以下特點：（1）一般性。管理學(xué)是研究所有管理活動中共性原理的基礎(chǔ)理論學(xué)科，無論是宏觀管理學(xué)還是微觀管理學(xué)，都需要以管理學(xué)原來作為基礎(chǔ)來加以學(xué)習(xí)和研究。管理學(xué)是各門具體的或?qū)ｉT的管理學(xué)科的共同基礎(chǔ)。（2）綜合性或多科性。由于管理活動非常復(fù)雜，影響管理活動的因素多種多樣，要搞好管理工作，必須考慮到組織內(nèi)部和外部的多種錯綜復(fù)雜的因素，要廣泛運用自然科學(xué)、社會科學(xué)以及其他現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的研究成果。所以，從它要綜合利用多種學(xué)科的成果才能發(fā)揮其作用來看，它是一門綜合性學(xué)科。（3）歷史性。管理學(xué)是對前人的管理實踐、管理經(jīng)驗和管理思想、管理理論的總結(jié)、摒棄和發(fā)展。割斷歷史，不了解管理歷史發(fā)展和前人對管理經(jīng)驗的理論總結(jié)，就難以理解管理學(xué)發(fā)展的依據(jù)，也就難以把握管理學(xué)的發(fā)展趨勢，更談不上用它來指導(dǎo)管理實踐了。（4）實踐性或?qū)嵱眯?。管理學(xué)是一門應(yīng)用性科學(xué)，是為管理者提供從事管理活動的游泳的理論、原則和方法的實用性學(xué)科。這主要體現(xiàn)在管理學(xué)的理論和方法要通過實踐來檢驗其有效性；同時，有效的管理理論和方法只有通過時間才能帶來實效。？答案：主觀決策法被稱作決策的軟方法，它是在管理決策中充分發(fā)揮人的智慧的方法，是決策者根據(jù)所掌握的信息，通過對事物運動規(guī)律的分析，在把握事物內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上進行決策。這種決策方法的核心是直接利用人們（主要是那些專業(yè)方面積累了豐富經(jīng)驗、知識和能力的專家）的知識、經(jīng)驗和能力，在管理決策的各個階段，根據(jù)已知情況和現(xiàn)有資料，提出決策目標(biāo)、方案、參數(shù)，并做出相應(yīng)的評價和選擇，它是企業(yè)經(jīng)營決策中采用的主要方法。主觀決策法的優(yōu)點是：方法靈便，通用性大，容易被一般管理者所接受，而且非常適合于非常規(guī)決策，同時還有利于調(diào)動專家的積極性，提高他們的工作能力。但是，決策的軟方法也有它的局限性：因為它建立在專家個人主觀基礎(chǔ)上，缺乏嚴(yán)格論證，容易產(chǎn)生主觀性，而且還容易受決策組織者個人傾向的影響，因為參與決策的專家是由他決定的，而專家人選的類型對意見的傾向性關(guān)系很大。此外，主觀決策法沒有明確的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也會給決策過程帶來問題。七、案例分析題：A公司是一家軟件開發(fā)企業(yè)，員工大多都是剛畢業(yè)一、兩年的年輕人。A公司人力資源經(jīng)理認為，剛畢業(yè)的年輕人應(yīng)該比較喜歡挑戰(zhàn)，因此他向公司領(lǐng)導(dǎo)提出制訂關(guān)于強調(diào)表彰、提升、給予更大的個人責(zé)任和股票期權(quán)計劃等更具挑戰(zhàn)性的員工激勵計劃，但計劃交由員工討論時，員工們卻對此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。問題：a)請根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析員工的抱怨 b)公司要激勵員工，目前應(yīng)著手的行動是什么？答：（1）馬斯洛需要層次理論認為，人的需要是分層次的，當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這一級的需要便中止了它的作用，而且只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰呀?jīng)滿足時，高層次需要才能對人起激勵作用。A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等這都表明了他們的較低層次的需要社會需要、安全需要甚至生理需要都還沒有滿足，這樣人力資源程序經(jīng)理所提計劃涉及的這些高層次需要就沒有辦法激勵員工。（2）應(yīng)立即解決員工提出的的問題，滿足其較低層次的需要，然后再設(shè)計滿足較高層次需要的激勵方案。美國西北航空公司董事長H..凱萊赫力圖在公司員工中營造家屬感情，他記住了員工的姓名，親自送生日賀卡給員工。為了設(shè)法保持本公司在放寬了管制的航空業(yè)中的地位，他還經(jīng)常接受工會和員工們的合理要求與建議，他的這種作風(fēng)贏得了員工對他的尊敬。此外他還將自己的辦公室設(shè)在了兵營式的大樓內(nèi)，作為領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的榜樣，使全體員工團結(jié)一心，為了公司的發(fā)展主動獻計獻策，公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，在同行業(yè)中一直處于領(lǐng)先的地位。請用領(lǐng)導(dǎo)的行為與領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)的管理理論分析該領(lǐng)導(dǎo)屬于哪種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，并說明這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的主要觀點和方法。答：要點：（1）、這位領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)屬于利克特提出的四種管理方式之一：群體參與式。（2）、采取這種管理方式的領(lǐng)導(dǎo)（主管）人員對下屬在一切事務(wù)上抱有充分的信心和給予信任，總是從下屬那兒獲取設(shè)想和意見，并且積極地加以采納。（3）、對于確定目標(biāo)和評價實際目標(biāo)都是從親身的實戰(zhàn)出發(fā)，組織群眾參與，并給予獎賞，從而得到員工的尊敬和追隨。（4）、更多的從事上下級之間與同事之間的溝通。鼓勵各級組織做出決策，本人也作為群體成員同其他的下屬一起工作。他屬于既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心為他工作的人們的領(lǐng)導(dǎo)。甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責(zé)人王所長采用“重金懸賞”的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度，遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時為準(zhǔn)時到達，不惜打出租車上班，該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自主組合、自主管理的方法。問題：（1）甲研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟還是自我實現(xiàn)的？（2）這種假設(shè)的基本觀點是什么？持有這種假設(shè)的主管人員的管理特點是什么？（3）乙研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟的還是自我實現(xiàn)的？ 答：（1）甲研究所是“經(jīng)濟人”假設(shè)。（2）人的行動總是理性的，并從物質(zhì)報酬中得到滿足。具有這種觀點的主管人員，把金錢看作是管理的主要手段，并以此方法促使下屬人員努力工作。同時，這些主管人員，還會創(chuàng)造一種促使人們只關(guān)心個人利益的競爭環(huán)境。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。某服裝制衣公司原總經(jīng)理被撤換，新到任的總經(jīng)理走訪調(diào)查發(fā)覺之所以公司上下情緒低落，產(chǎn)品質(zhì)量下降，有如下三方面主要問題存在：（1）自外地農(nóng)村的女縫紉工對原總經(jīng)理非但從不關(guān)心她們的工作生活，還擅自將原定三個月的試用期延長至半年，對試用期內(nèi)的極低工資待遇牢騷滿腹；（2）總經(jīng)理對各大小管理崗位的空缺從不從內(nèi)部員工提拔而熱衷去人才時常覓人才，致使員工普遍覺得在公司“沒奔頭”；（3）總經(jīng)理專制獨斷，遇事一人說了算，對各部門管理人員極不尊重，訓(xùn)斥、漫罵為家常便飯