【正文】 趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質(zhì)化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導——目標長期化趨勢 論述：有效面試的設計：科學確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測評的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測評要素；設計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；任命并培訓主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；運用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式；開發(fā)面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設計提問題目。注意傾聽與觀察。7營造面試氣氛。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應給予充分的思考時間。8不要大規(guī)模的運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導、系統(tǒng)動力、能級對應、競爭強化、反饋控制、彈性冗余、互補增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識知能。：總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃（補充、使用、培訓開發(fā)、績效評估與激勵計劃）：確定目標、收集信息、預測供需、制定規(guī)劃、實施與評估與反饋：制度框架、愿景目標、戰(zhàn)略選擇、實施評估。：準備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實驗法。：排序法、分等法、評分法、因素比較法:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷：職系說明書、職級規(guī)范、職等標準：美國、加拿大、泰國、菲律賓：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進、動態(tài)、法制原則:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位：崗位分類、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級確定、崗位聘用：雙向選擇、平等競爭、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢酥啬芰?重動機、用人所長、任人唯賢、能力閾限：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用：廣告、學校、職業(yè)中介機構(gòu)、網(wǎng)絡、熟人介紹、特別招募：布告法、推薦法、檔案法：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比：客觀式、論述式、論文式考試：標準化、客觀化、常?；⑿哦龋ㄕ郯敕?、復本法、重測法、內(nèi)部一致性考驗法）、效度（內(nèi)容效度、效標關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會效度）：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識、經(jīng)驗、壓力型。：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析）：上級領(lǐng)導，同事，下屬，自我，服務對象評估，360度績效評估反饋系統(tǒng)（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強制分配發(fā)，評價量發(fā)②基于員工行為的績效評估法：清單法，關(guān)鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績效評估法：指數(shù)評估法（2）系統(tǒng)的績效評估方法：目標管理法，關(guān)鍵績效指標法，平衡積分卡。：初級培訓，考前培訓，適應性培訓，深造培訓：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補貼、其他薪酬、福利30薪酬等級制度：（1）技術(shù)等級薪酬制（2）職務薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制（5）職務級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制：工作導向的定薪方法、技能導向的定薪、市場導向的定薪方法：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費，儲蓄（互助金），住房補貼，交通費，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。第五篇：公共部門人力資源論文實施公共部門人力有效激勵的途徑公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實意義。一、公共部門人力資源管理的概念及其特點公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機關(guān)公務員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。其目標是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）公共部門人事行政機構(gòu)復雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。可以說，公共部門組織體系的復雜性賦予了公共部門人力資源管理的復雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。國家制定針對公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動有序進行。（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進行績效評估時，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟指標和經(jīng)濟目標的完成情況，而應建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。如對政府工作部門的工作人員進行績效評估，就強化了對其德、才的測評，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對社會的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進而波及到整個社會的運轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影響是相當大的。二、公共部門人力資源管理激勵方法探討。如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因為這直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當前我國公共部門的人力資源的特點和管理現(xiàn)狀，筆者認為應從以下幾個方面展開激勵：（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎。物質(zhì)基礎是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現(xiàn)實的，其所實施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠的現(xiàn)實意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。就我國當前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產(chǎn)生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴重損害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質(zhì)保障基礎上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。（二）進行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應重視物質(zhì)激勵，但更應重視精神激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽、地位、社會認可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵是也應抓住精神激勵這一重要激勵因素。（三）健全公共部門的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發(fā)提供科學依據(jù)。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強調(diào)的是，進行績效管理并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。(四)正確處理任務績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責任，保證績效管理的公正性?？冃Ч芾淼囊粋€最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標的完成是做出了貢獻還是阻礙了目標的達成。鮑曼和摩托威德羅依據(jù)此基礎將績效區(qū)分為任務績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標做出貢獻的影響性因素。組織當中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應當對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標的實現(xiàn)做出貢獻。但是，我們要看到其為組織目標的實現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團隊的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務績效的消極作用。公共部門不能求全責備，過多的要求任務績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實際性的效果。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產(chǎn)品的需求。