【正文】 基點剖析了我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題及問題成因,最終指明我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的建議及對策，從而指明中小企業(yè)發(fā)展的人本之道。關鍵詞：中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀問題對策一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀我國是中小企業(yè)的大國,發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴峻課題。我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求,人力資源開發(fā)應如何運作才能保證和促進中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當今時代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國的現(xiàn)實情況，尋找推動中國中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策，從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題（一）缺乏完善的人力資源開發(fā)的規(guī)劃首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開發(fā)上沒有認真地進行可行性分析，如企業(yè)在未來的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發(fā)的步驟和方法。如何招聘、培訓、評估、考核、激勵、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營成本。由于缺少規(guī)劃導致人力資源開發(fā)上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。（二）對人力資源開發(fā)的投入少由于中小企業(yè)多數(shù)處于獎金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以獎金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術進行臨時培訓。資金限制，是我國中小企業(yè)無法做大的重要原因。（三）企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構不能體現(xiàn)出崗位的價值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行后，達不到預期效果，有時還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，導致人員穩(wěn)定性差。（四）企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠中小企業(yè)普遍存在著誠信度差的問題。很多企業(yè)為了引進急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現(xiàn)。影響了公司的信譽。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值觀、性格等方面有相似之處，也會有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注意工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢良好的前提下，去適應一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務必端正自已的作風，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源開發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源開發(fā)體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源開發(fā)工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源開發(fā)的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源開發(fā)的規(guī)劃做起。只有目標明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。（二）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物資資本和勞動力數(shù)量的增加重要。黨的十六大報告明確提出”“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活動競相迸發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應意識到，人力資本是財富的創(chuàng)造要素，應該參與企業(yè)的收益分配。正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。我們未來人才不應是束之高閣，而應是通過科學評估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎上，制定合理的人才流動政策，這樣不但會減少人才外流，還會吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設中來。（三）加強員工的培訓，重視員工的個體成長知識經(jīng)濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。通用電氣的公司哲學是“把職業(yè)培訓作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓，中小企業(yè)更應該關注員工的培訓，不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展。在實踐中應注意以下幾個方面：首先，中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結(jié)合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權管理和內(nèi)部晉升機制兩個方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻獲得公平的職位升遷。只有當員工能夠清楚地看到自身在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。（四）建立科學合理的激勵機制人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物資激勵、事業(yè)激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、自我實現(xiàn)需求等，強調(diào)人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機制并使制度化。同時完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構約束等在內(nèi)的約束機制。（五）有選擇的外包部分人力資源開發(fā)活動，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色隨著互聯(lián)網(wǎng)絡的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務進行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源開發(fā)外包的形式歸納起來主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。四、結(jié)束語總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存和發(fā)展，不僅要真正認識到人力資源開發(fā)對企業(yè)的重要性，更要及時發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻：[J].中國人力資源開發(fā)，、：基本問題與矛盾[J].人力資源開發(fā)與管理，、[J].商場現(xiàn)代化,2007(6).第五篇：開發(fā)老年人力資源的對策四、政府和社會應致力于為老年人才開發(fā)創(chuàng)造有用武之地的大舞臺不可否認，在知識經(jīng)濟時代，信息傳遞迅速，知識更新塊，相形之下，老年人的思想和技術會落后于時代。但從另方面看，信息時代，突破了傳統(tǒng)的必須到辦公室上班模式，老年腦力勞動者在家就可以完成所承擔的任務。特別是掌握專業(yè)技術或具有高級管理經(jīng)驗的人才。更重要的是，政府和社會應致力于為老年人創(chuàng)造有用武之地的大舞臺，建立和完善老年人才機制，讓老年人才在這個經(jīng)濟全球化的大舞臺上顯身手，并獲得應有的回報，促進老年人力資源的開發(fā)利用，變老齡化的壓力為動力。為此：第一，老年人才意識要到位各級黨政部門應始終把老年人力資源開發(fā)工作作為經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要方面。人類社會的發(fā)展靠社會生產(chǎn)力的發(fā)展來推動，而生產(chǎn)力中起決定作用的因素是具有較多生產(chǎn)經(jīng)驗和較高勞動技能的人，是人群中之精華——人才。老年人才就屬于其中。第二，組織建設要到位人才交流機構和涉老部門應建立老年人才資源檔案庫，檔案內(nèi)容應包括特長和身體健康狀況等基本情況。要將老年人才推向市場，決不能置之不管。要全方位提供服務。如積極扶植和培養(yǎng)社會中介機構、網(wǎng)絡信息庫等。俗話說：“插下招兵旗，自有吃糧人?！?006年2月19日，廈門市政府在廈門賓館貼出招聘廣告：求職者不受年齡限制，但需具有豐富的工作經(jīng)驗，在技術領域有一定成就或有一定特殊專長、具備中、高級專業(yè)技術職稱。（崗位年薪在3萬以上）。這樣的要求讓職場新人望而興嘆，但對于退而不休的老年人才卻是正中下懷。當天就有近百名老年人前往應聘。第三，退休年齡不能“一刀切”退休年齡應根據(jù)實際情況，如工作（科研）需要，身體素質(zhì)情況，延長退休年限，以利于人才繼續(xù)開發(fā)利用。第四，繼續(xù)教育要到位教育的價值目標之一是推動人的素質(zhì)向前發(fā)展。6070歲的“年輕”老人，一般都有較好的體力和精力，他們中不少人不僅能保持較高的智力水平，而且還具有較高的“創(chuàng)新”能力。因此，對老年人才再作一定的投入——繼續(xù)進修或培訓，更新他們的知識，進一步提高他們的創(chuàng)造力，一定會起到錦上添花的作用。第五，政策法規(guī)要到位幾年來，國家在《老年法》、《憲法》和有關文件中都制定了不少維護開發(fā)老年人才方面的政策法規(guī)，但在執(zhí)行中仍存在這樣那樣的問題，應以優(yōu)惠創(chuàng)辦科技、教育、經(jīng)濟等各種實體、收入分配、勞動保護、職稱評定、福利待遇、獎懲考核以及返、招聘條件等等方面制定相應的法律法規(guī)，以保證老年人才資源開發(fā)健康發(fā)展。第六，宣傳發(fā)動要到位各類大眾傳播媒介應著重對政府相關政策、信息、老年人才資源作用、意義等進行宣傳、報道。中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《中央組織部、中央宣傳部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部、人事部、科技、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協(xié)關于進一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術人員的作用意見》強調(diào)指出：“在全國建設小康社會，加快推進社會主義現(xiàn)代化的新時期，繼續(xù)發(fā)揮好離退休專業(yè)技術人員特別是老專家的作用，對于實施人才強國戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設和構建和諧社會具有重要意義。”因此，大力開發(fā)、利用好老年人力資源，是當今經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)變過程中既必要、又可行的一個戰(zhàn)略問題。