【正文】 的來找你商量工作，你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你平時(shí)做的很好，這次不要搞砸了”之類的話。獎勵他們的成就認(rèn)可員工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時(shí)也可以有效建立他們的信心。提高必要的訓(xùn)練競爭越來越激烈，除了收入還要為未來準(zhǔn)備資本。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班，或公司付費(fèi)的各種研討會等，不但可提升員工士氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕自卑的情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。賦予工作使命感讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常的員工也充滿動力。例如。一個(gè)清潔工，如果你告訴他，他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會提高許多。缺乏工作的使命感，即使工資再高，也常常提不起干勁。給予員工自主權(quán)力研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力整理你的資料。這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。滿足員工的需求除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生活的瑣事煩心。提供正面的回饋有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實(shí)上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小，較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。發(fā)個(gè)證書或獎狀也許比1000塊錢管用，或給員工他們想要的東西：旅游、表揚(yáng)等，之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。1表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會，效果可能更好。除了來自主管外，來自同事的認(rèn)可也很重要，因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會，便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。1讓員工參與管理參與包括參與目標(biāo)的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等。參與管理是激勵員工士氣的另一個(gè)好方法，通過參與管理，讓員工感受到“我不光是一個(gè)執(zhí)行者，更是一個(gè)決策者”的成就感，更把企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，這就當(dāng)然比一般人更用心，這種用心的結(jié)果，效率自然會高起來。激勵永遠(yuǎn)是有效的，尤其精神激勵只是以小小的付出就能收獲很大的回報(bào)。只要領(lǐng)導(dǎo)者不“吝嗇”或忽略精神激勵的作用，就不至于使激勵失去效應(yīng)。說到底，人人都需要激勵，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)行激勵措施的時(shí)候，更要注意幾個(gè)方面的要點(diǎn)： 其一，在形式上，激勵應(yīng)多樣。激勵應(yīng)該不拘一格，不要把激勵極限于工資、獎金方面，一個(gè)小小口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)，以至頒發(fā)小獎品、獎勵旅游等都是很好的激勵辦法。其二，在時(shí)間上，激勵應(yīng)及時(shí)。如果員工有好的表現(xiàn)，就要及時(shí)給予激勵，這樣既給予員工更多的榮譽(yù)感，也促使他們下一步更努力地工作。假如等到年終表揚(yáng)，那么，激勵的效用將大大降低。其三，在內(nèi)容上，激勵應(yīng)強(qiáng)化。當(dāng)你對某個(gè)員工的工作很滿意，并決定對其進(jìn)行嘉獎時(shí)，根據(jù)員工的具體情況和個(gè)人的需要給予恰當(dāng)?shù)莫剟睿瑫r(shí)，獎勵的程度必須“到位”，對員工的激勵，應(yīng)該在內(nèi)容上逐步強(qiáng)化。避免激勵誤區(qū)目前，激勵是管理工作中一項(xiàng)必不可少的職能。在現(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)者常常有這樣的困惑：為什么實(shí)施了大量的激勵措施，員工還是不能按我們所希望、要求的方式辦事，取得令人滿意的成效呢？如希望員工能提高工作積極性，主動承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，但卻事與愿違，許多人不但都不愿承擔(dān)責(zé)任，工作效率也日益底下。似乎員工們都很敬業(yè)，整天高呼團(tuán)隊(duì)精神，可內(nèi)訌的現(xiàn)象卻不能消失，領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)盡心思制定出來的激勵政策幾乎不起作用，對某個(gè)員工不經(jīng)意的表揚(yáng)卻能激起無數(shù)的浪花。所以，領(lǐng)導(dǎo)必須建立合理有效的激勵制度，在制定和實(shí)施的過程中還要避免陷入激勵的誤區(qū)。誤區(qū)一：獎勵＝激勵很多人都認(rèn)為對員工激勵就是采取獎勵的形式鼓勵他們更努力地工作，即認(rèn)為激勵就是獎勵，所以在制定激勵機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而不考慮或不注重約束和獎罰制度。有些領(lǐng)導(dǎo)雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實(shí)際執(zhí)行中卻沒有堅(jiān)持、執(zhí)行到位，結(jié)果就難以達(dá)到預(yù)期的目的。企業(yè)總是希望員工盡其所能做到最好，但是員工的某些行為并不是企業(yè)所想看到或發(fā)生的，當(dāng)員工犯了某些錯(cuò)誤或?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度不好的時(shí)候，企業(yè)就必須以約束和懲罰，將員工的行為引導(dǎo)到特定的方向上，絕不能采取視而不見甚至縱容的態(tài)度人由其發(fā)展。應(yīng)該記住，激勵就是對好的行為和表現(xiàn)利用獎勵措施加以強(qiáng)化；對差的行為和表現(xiàn)，利用處罰措施進(jìn)行約束。誤區(qū)二：無差異激勵＝有效激勵某企業(yè)由于總業(yè)績不菲，于是總經(jīng)理決定年終給每位員工多發(fā)1500元的獎金。當(dāng)員工拿到這筆獎金之后，并沒有表現(xiàn)出高興和感謝的心情。他們都認(rèn)為這是公司應(yīng)給的，本來就是他們應(yīng)得的，有些優(yōu)秀的工作人員還認(rèn)為他們做出了比別人更多的貢獻(xiàn)，卻只得到和大家一樣的報(bào)酬，心里很不服氣，從而喪失了工作積極性創(chuàng)造率逐漸下降。激勵應(yīng)該要有差別的，如果沒有對員工的成績、需求進(jìn)行認(rèn)真、仔細(xì)地分析，把同樣的激勵手段作用于所有人，必然適得其反。不同類型的人有不同的需求，找到他們的需求，并實(shí)施有針對性的激勵措施，這樣才是最有效的。如從事簡單工作的員工，他們的需求屬于較低層次，采用物質(zhì)激勵是較為經(jīng)濟(jì)和適用的；從事復(fù)雜工作的技術(shù)人員的管理人員，他們在精神方面的需求就較多一些，并且為了能夠留住人才，應(yīng)注重精神方面的激勵措施，如晉升、授予榮譽(yù)等。每個(gè)員工的工作表現(xiàn)和成績都是不一樣的。對表現(xiàn)好、成績佳的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所區(qū)別，有效地滿足他們的成就感和榮譽(yù)感，即使他們更努力地投入下一輪的工作中，也可以給那些未得到獎勵的員工樹立對比、學(xué)習(xí)的榜樣。激勵應(yīng)該注重差異化，沒有差異的激勵是不起作用的。誤區(qū)三：金錢激勵=有效激勵“重賞之下必有勇夫”這是很多領(lǐng)導(dǎo)的信條，于是他們把金錢視為魔力棒，覺得哪里需要就指向哪里。毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它在激發(fā)斗志、提高業(yè)績具有快速、明顯的作用。但是對員工來說，他們在獲得優(yōu)厚的薪資、獎金的同時(shí)，也有其他的要求如獎賞公平，工作具有發(fā)展性等。某公司領(lǐng)導(dǎo)借除夕之夜挨戶到優(yōu)秀員工家中拜年，并送上鮮花和禮品與員工家屬暢談未來的生活和工作，結(jié)果員工及家屬感動萬分?；丶业穆飞?，總經(jīng)理說他看到了企業(yè)的未來，而接下來的幾個(gè)月，這些員工的業(yè)績不斷地上升，為公司創(chuàng)造了更多的價(jià)值。一束鮮花，一個(gè)禮品不過數(shù)十元，但其蘊(yùn)含的感情是多少錢也無法買到的。對員工發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷是激發(fā)其工作熱情的關(guān)鍵。金錢激勵并不總是最有效的辦法，它往往因?yàn)樾问降膯我缓屠匣辜钫呤?，因此，在盡量避免使用金錢激勵的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地創(chuàng)新以保證激勵政策的有效性。誤區(qū)四：激勵制度＝萬能工具企業(yè)實(shí)行激勵制度是希望調(diào)動員工的工作積極性，但是一些企業(yè)在實(shí)行了激勵制度以后，卻反而降低了員工的工作努力程度，這是因?yàn)橛行╊I(lǐng)導(dǎo)把激勵神化了，他們認(rèn)為激勵是萬能的，只要建立了激勵政策就能發(fā)揮作用。事實(shí)上，激勵政策也存在著一定的盲點(diǎn)，就是當(dāng)員工的能力達(dá)到一定的程度和極限以后，即使再充滿吸引力和誘惑力的激勵措施也不能令他們發(fā)揮出作用來。如一顆梨樹，長出的只是梨，無論怎么施肥、澆水都不能讓它長出蘋果來。而企業(yè)夸大激勵的作用，不但不能刺激員工更努力，反而令他們倍感壓力，當(dāng)壓力達(dá)到一定程度令員工不能承受時(shí)，他們就只好離開。企業(yè)沒有激勵不行，但激勵并不是萬能的工具。另外，在執(zhí)行激勵措施的時(shí)候，要建立科學(xué)系統(tǒng)的評估標(biāo)準(zhǔn)，且與企業(yè)的相關(guān)體制相配合，對貢獻(xiàn)大的員工給予更多的、針對性的獎勵。