【導(dǎo)讀】對本文的寫作成果做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均在文中。以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的嚴(yán)重性，本人自愿。承擔(dān)由此引起的一切后果。為掌握新知識、具有創(chuàng)造性的人力資源。全球經(jīng)濟(jì)文化一體化趨勢，又充分說明了現(xiàn)。現(xiàn)狀，在本文中提出相應(yīng)的建議及做法。如將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來；將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)中；將企業(yè)文化的要求融入員工的績效管理中等。

　　

【正文】 下幾方面： （ 1）努力貫徹以價值觀這基礎(chǔ)的招聘政策。由于不同的員工對待工作的態(tài)度不一樣，因此， 在招聘員工時要注意為企業(yè)挑選比較有獻(xiàn)身精神的人。也就是說，培養(yǎng)淺論企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系 12 員工獻(xiàn)身精神的工作實(shí)際上在員工招聘之前就已經(jīng)開始了，而不是等他們進(jìn)入企業(yè)之后。因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時就應(yīng)注意執(zhí)行以價值觀（即符合企業(yè)文化要求的價值觀）為標(biāo)準(zhǔn)的招聘制度，利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀，如責(zé)任感、合作精神、組織承諾等，是否與組織的主導(dǎo)價值觀一致。 （ 2）營造良好的組織內(nèi)外部環(huán)境，使招聘雙方互相了解。無論是外部招聘還是內(nèi)部舉薦，人力資源管理者要通過有針對性、有目的、形式多樣的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛 在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)文化中最為核心的基本價值及原則上宗旨。 企業(yè)招聘工時，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據(jù)本企業(yè)的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)環(huán)境很好地融合。這就需要招聘人員自身經(jīng)過較為嚴(yán)格的專門培訓(xùn)，熟悉和了解企業(yè)文化，同時在招聘尚未開始前就要明確要招聘的人員的價值觀。在招聘之前開始的資格審查過程中，要根據(jù)應(yīng)聘者履歷分析 其性格特點(diǎn)用價值觀，將不合格的人拒之于組織的門外。 （ 3） 注重招聘心理測量和結(jié)構(gòu)化面試，明確把價值觀作招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)之一。要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。在員工進(jìn)入企業(yè)之初就確定其自身價值傾向與企業(yè)價值觀的匹配與否，這也就是所謂的以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭行為。組織在對候選人面試時，面試問題中應(yīng)有目的的考察候選人是否符合公司的核心的價值觀的要求。例如在考察候選人是個人主義還是集體主義傾向時，可能問這樣的問題：“同事的關(guān)系對我很重要，你是如何看待這句話的？”通過候選人對問題的回答， 可以了解后選人的價值觀取向。為了了解候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力，可以問這樣的問題，“請舉一個你與別人合作的例子，在全作中你扮演什么角色？”等類似的問題可以有效的了解候選人的價值觀取向，最后根據(jù)企業(yè)弘揚(yáng)的價值觀錄取那些與本企業(yè)價值觀相近的候選人，淘汰那些與本企業(yè)價值觀不一致的候選人。 、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中 人力資源管理可能通過員工教育培訓(xùn)方式來推廣企業(yè)文化。這種教育培訓(xùn)即包括 13 職業(yè)教育培訓(xùn)，也包括非職業(yè)教育培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)教育培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，應(yīng)采取一些較為靈活的方式，如 非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實(shí)施職業(yè)教育培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的人才。同時豐田公司采取的非正式的各種活動中有一個重要的方面是：公司內(nèi)的團(tuán)體活動。 公司內(nèi)的團(tuán)體活動 是根據(jù)員工的特點(diǎn)，將員工分成了更小的團(tuán)體。團(tuán)體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識 是很有幫助的。一個人可以根據(jù)各種角色身份參加不同的團(tuán)體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談心的機(jī)會。 、企業(yè)文化的要求融入員工的績效管理中 績效管理作為人力資源管理的核心受到管理者的廣泛推崇。企業(yè)文化也要求將企業(yè)文化的內(nèi)容貫徹于績效管理中。 （ 1）考核不僅僅是在考核期末，而是要貫穿于績效管理的始終，需要持續(xù)不斷的進(jìn)行。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任。一個優(yōu)秀的管理者首先是一 個負(fù)責(zé)任的人，所以績效管理貴在堅(jiān)持。 （ 2）績效考核不是打壓個人的方式，而是一種激勵手段。因此在設(shè)定績效目標(biāo)時，管理者需要和員工溝通。一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一到，績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題?？冃繕?biāo)往往略高于中工的實(shí)際能力，員工需要實(shí)踐才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于外部環(huán)境的千變?nèi)f化，組織目標(biāo)也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過績效管理幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平，幫助員工獲得完成工和所必須的知 識經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。 淺論企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系 14 （ 3）企業(yè)文化不僅對于績效管理的擬定起作用，而且對績效管理的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)和影響作用。一方面，企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好 氛圍，通過績效管理產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機(jī)制，使組織的指揮及命令成 為一個組織過程，從而將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部動力。另一方面企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。從這個意義上講，企業(yè)文化對績效管理有一種情景規(guī)定作用，決定了員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感，在績效管理中使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。 隨著改革的不斷加強(qiáng)和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的需要，在完善人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的過程中，必須把人力資源管理與 企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，保持企業(yè)在市場中的不敗地位。 15 總結(jié) 總之，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。人力資源開發(fā)與企業(yè)文化相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)人力資源開發(fā)工作更富有生命力。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。事實(shí)上，一個企業(yè)只要能采用合適本企業(yè)背景和特色的方式，并建立相應(yīng)的企業(yè)文化，制定相應(yīng)的人力資源管理制度，就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造 性、使企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。 淺論企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系 16 參考文獻(xiàn) 鄭曉明 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論 .機(jī)械工業(yè)出版社 , 20xx. 林堅(jiān) .企業(yè)文化修煉 .藍(lán)天出版社 , 20xx. 王記志 .論企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用 .湘潭師范學(xué)院學(xué)報 , 20xx（ 26） 陳維政等編著．人力資源管理．北京： 高度教育出版社， 20xx 徐紀(jì)良．現(xiàn)代人力資源論．上海：上海人民出版社， 1996 趙文賢．人力資源開發(fā)與管理．上海：上海人民出版社， 1996 孔祥梅 . 企業(yè)文化建設(shè)中的公共關(guān)系理論與技巧 :[碩士學(xué)位論文 ]. 北京 :北京林業(yè)大學(xué) , 20xx 張儀華 . 淺談中國企業(yè)文化建設(shè) . 企業(yè)活力 , 20xx 歐紹華 , 劉志剛 . 中國企業(yè)文化建設(shè)的歷程與思考 . 中外企業(yè)文化 , 20xx 17 致辭 在本次論文設(shè)計過程中，老師對該論文從選題，構(gòu) 思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo) ,使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中 , 老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵著我。在此，謹(jǐn)向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！