【正文】 秩序”，即由人有計劃的、刻意安排或建構的秩序。②另一類則是經常被人們忽視的“自生自發(fā)秩序”。自生自發(fā)秩序不存在一一個特定的目的，它是眾多個體之間經過充分、復雜的互動而生成的。(2)哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論至少給校長開發(fā)領導力提供了三點啟示: ①在中小學，校內部管理制度不一定是自上而下“制定”出來的，也可能是“內生”的，即自發(fā)生成出來的。②制度不一定以文本的形式存在，而可能是未闡明的規(guī)則，即不用文本、文字加以表達的規(guī)則。這些未闡明的規(guī)則通常是以眾多個體共同的感覺、知覺的形式存在的。③積極互動有利于充分獲得信息。沖刺題庫(二)一、單選題“文革”結束。這個時期是學校人事制度改革的(形成的時期)。(加強教師的管理)。(金斯伯格)提出的。(果斷型職業(yè)錨)。，“S”字 母代表的意思是(穩(wěn)定性)。，提高生產率是教師人力資源業(yè)務規(guī)劃中的(教師退休解聘計劃)。，據此來預測未來教師供給的情況，這屬于教師人力資源供給預測的(馬爾科夫模型)方法。，(激勵因素)是指使員工感到滿意的因素。(激勵力量=效價x期望值)表示。10.(高效能的領導)是建設現代學校的重要保證。二、多選題(準備階段、預測階段、制定平衡措施階段、評估階段)。，可分為（高關心人，低關心組織；低關心人，高關心組織；低關心人，低關心組織；高關心人，高關心組織）(教師需要具有時代性、精神需要相對強烈、教師減壓需求日益強烈)。(斯托格迪爾的領導者性格的研究、唐奈特的領導者性格特征研究、齊塞利的有效領導者的品質研究)。，培訓的主要內容涉及(態(tài)度、技能、知識)。，薪酬給付可以分為(領先政策、中位政策、落后政策)。(人格測試、成就測試、性向測試、智力測試)。18.(亞當 斯的公平理論、弗魯姆的期望理論)屬于過程型激勵理論。(工作導向薪酬結構、技能導向薪酬結構、市場導向薪酬結構)。，存在著的不同層次的領導有(技術領導、人際領導、教育領導、象征領導、文化領導)。三、簡答題2簡述我國學校人事制度改革發(fā)展的過程。我國學校人事制度改革發(fā)展的過程:(1)第一階段:建國至“文革”結束。這一時期是學校人事制度形成的時期。(2)第二階段:“文革”結束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的重點時期。(3)第三階段: 1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的深化時期。(4)第四階段: 1992年至今。這是學校人事制度進入人力資源開發(fā)管理的時期。2簡述學校人力資源規(guī)劃包括的兩個部分和三個方面。學校人力資源規(guī)劃包括兩個部分和三個方面:(1)兩個部分。一是對學校在特定時期內的教師供給和需求進行預測。二是基于預測結果而采取相應的措施進行供需平衡。(2)三個方面。一是教師供需數量的預測與平衡。是教師供需質量的預測與平衡。三是教師供需結構的預測與平衡。2簡述SMART原則中每個字母分別代表的含義。SMART原則中每個字母分別代表的含義: 1)S(Specific)目標是否具體? 2)M(Measurable)目標是否可以衡量? 3)A(Attainable)目標能否達到? 4)R(Relevant)目標與工作是否緊密有關? 5)T(Timebased)目標有無明確的時間要求?2簡述”高彈性模式。高彈性模式:即獎金和津貼部分所占比重大，而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點是對教職員工的激勵功能較強，薪酬計發(fā)與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。簡述學校領導力的特征。學校領導力的特征:(1)學校領導力是一種綜合能力。學校領導力反映的是學校黨政領導班子的綜合能力，因而也就要求學校領導班子的結構要合理(知識結構、年齡結構、學歷結構、性格結構)，以實現合力效應。(2)學校領導力是一種動態(tài)的能力。學校領導力不單單指學校領導層成員的靜態(tài)能力，而是指他們在學校發(fā)展情境中領導行為方面表現出來的動態(tài)的能力。3試述教師生涯管理的意義。教師生涯管理的意義: 1)教師生涯管理對教師個體的作用。①教師生涯管理有助于教師深入而準確地認識自己、認識工作環(huán)境及其變化趨勢，并在工作中最大限度地發(fā)揮自己的長處。②教師生涯管理有助于教師站在更高更長遠的角度認識教師生涯與家庭生活的關系協調好工作與家庭的關系。③教師生涯管理有助于教師對自己的職業(yè)目標進行多次提煉，使自己的工作目標超越薪酬、地位，從而追求更高層次_上自我價值的實現。2)教師生涯管理對學校的作用。①教師生涯管理有助于學校實施以人為本的管理策略，把學校發(fā)展同教師發(fā)展結合起來，建設和諧的學校組織文化。②教師生涯管理有助于學校合理配置教師人力資源，保證教師人崗匹配，從而提高學校運行效率。案例分析題3案例分析:，由上海市首批現代企業(yè)制度試點單位之的新黃浦(集團)公司獨資創(chuàng)建的。從1995年起，該校進行了以“構建現代學校制度，創(chuàng)辦主動發(fā)展學校”為目標的學校管理改革。正如王洪偉校長所說，“在民辦教育法律法規(guī)尚不健全的情況下，我們學校管理團隊解放思想，找到了一個有利于學校持續(xù)良性發(fā)展的突破口，即依托集團的現代企業(yè)制度，根據教育的基本規(guī)律，順應現代教育的發(fā)展形勢，適應現代社會對人的發(fā)展要求，建立起了一套現代學校制度及學校管理模式?！保喪鲂曼S浦實驗學校構建的現代學校制度的主要特征。，學校內部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念又是什么?(1)新黃浦實驗學校構建的現代學校制度的主要特征是: ①完善決策機制，重視管理創(chuàng)新。②調整機構設置，降低管理重心。③提高管理實效，前移管理陣地。④重視以人為本，進行“人本管理”。⑤建立責任制度，實行全員管理。(2)在政府與學校職責關系日益理順的背景下，學校內部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念是: ①現代制度應該是人本的，制度為人的發(fā)展服務，人是制度的主人。②制度應該促進教師專業(yè)發(fā)展水平的提高，促進學生個性的健康發(fā)展，而不是壓抑、約束學生的發(fā)展。③現代制度應該是注重成本的，也就是說，從學校辦學效益上看，現代制度應該能夠促進各種資源的共享，從而節(jié)約管理成本。第五篇：淺談現代企業(yè)人力資源管理淺談現代企業(yè)人力資源管理內容摘要：21世紀是知識經濟的時代，經濟實力的競爭更多地表現在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現。關鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵機制；培訓淺談現代企業(yè)人力資源管理21世紀的經濟競爭，主要是科學技術的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業(yè)欲贏得持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位?？梢哉f，人才資源管理已成為21世紀現代企業(yè)管理的核心，是現代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。一、強化人力資源管理 以人為本是關鍵人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。正常補充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。開設新業(yè)務的需要。細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務工作，要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業(yè)務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。在現實中，業(yè)界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”（一）加強對員工的激勵人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發(fā)展需要的精神生活而產生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則?？茖W地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學會用激勵的手段來激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內在激勵與外在激勵相結合的原則，目的是調動員工的需求、責任感和個人榮譽感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔工作分析的責任，把工作分析當作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務一樣。二要貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當的物質獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對于在工作分析中表現優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎勵。（二）尊重、理解和相信員工員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實施和工作分析結果的運用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結果使用相關的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學選用工作分析方法，認真細致地收集工作分析信息，撰寫好規(guī)范的工作說明書等。（三）重視與員工的溝通企業(yè)內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業(yè)的經營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。在工作分析實施之前，一要與高層管理者進行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現有的任職者水平，而是確定崗位職責、改進工作方法、規(guī)范工作內容等。正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的時間和地點等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進行修改，完善工作說明書。在工作分析結束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導工作實踐的過程中，可能會出現一些與實際情況不相適應的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。另外，由于社會經濟的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內外環(huán)境的變化，從而引起組織結構，工作構成、人員狀況等處于不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發(fā)生的新變化及時報告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實用價值。（四）鼓勵員工參與工作分析工作分析是一項復雜的、系統性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員