【正文】 息傳遞是指企業(yè)內(nèi)部各管理層級之間通過內(nèi)部報(bào)告形式傳遞生產(chǎn)經(jīng)營管理信息的過程。（正確）為了促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理信息在內(nèi)部各管理層級之間的有效溝通和充分利用，根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，制定指引內(nèi)部信息傳遞。（正確）企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓寬內(nèi)部報(bào)告渠道，通過落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)措施等多種有效方式，廣泛收集合理化建議。（正確）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部報(bào)告的評估制度，不定期對內(nèi)部報(bào)告的形成和使用進(jìn)行全面評估。（錯(cuò)誤）內(nèi)部信息傳遞中泄露商業(yè)秘密，可能削弱企業(yè)核心競爭力，這不屬于企業(yè)內(nèi)部信息傳遞中一定要關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)。（錯(cuò)誤）內(nèi)部報(bào)告只需簡潔明了就能便于企業(yè)各管理層級和全體員工掌握相關(guān)信息，正確履行職責(zé)。（錯(cuò)誤）第五篇：企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用控制指引第三號人力資源企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和實(shí)施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，人力資源政策是影響企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的關(guān)鍵因素，它所包括的雇傭、培訓(xùn)、評價(jià)、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等業(yè)務(wù)向員工傳達(dá)著有關(guān)誠信、道德行為和勝任能力的期望水平方面的信息，這些業(yè)務(wù)都與公司員工密切相關(guān)，而員工正是公司中執(zhí)行內(nèi)部控制的主體。一個(gè)良好的人力資源政策，能夠有效地促進(jìn)內(nèi)部控制在企業(yè)中的順利實(shí)施，并保證其實(shí)施的質(zhì)量。人力資源是指企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工。：（1）人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機(jī)制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)。（2）人力資源激勵(lì)約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機(jī)密泄露。（3）人力資源退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或企業(yè)聲譽(yù)受損。第一節(jié) 關(guān)鍵內(nèi)部控制一、人力資源的引進(jìn)與開發(fā)企業(yè)招聘是保證員工素質(zhì)的第一環(huán)節(jié)。企業(yè)人事部門應(yīng)嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)等因素，以便保證其能滿足具體的工作要求。招聘人員可以通過資格審查、初選、面試、測試以及甄選等方式評估應(yīng)聘人員的技術(shù)情況和掌握的技能，以及調(diào)查其過去有無不誠實(shí)行為和瀆職情況的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源總體規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要，制定人力資源需求計(jì)劃，完善人力資源引進(jìn)制度，規(guī)范工作流程，按照計(jì)劃、制度和程序組織人力資源引進(jìn)工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源能力框架要求，明確各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職條件和工作要求，遵循德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄群凸_、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才，重點(diǎn)關(guān)注選聘對象的價(jià)值取向和責(zé)任意識。企業(yè)選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應(yīng)當(dāng)切實(shí)做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)事或設(shè)崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責(zé)要求。企業(yè)選聘人員應(yīng)當(dāng)實(shí)行崗位回避制度。企業(yè)確定選聘人員后，應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動合同，建立勞動用工關(guān)系。企業(yè)對于在產(chǎn)品技術(shù)、市場、管理等方面掌握或涉及關(guān)鍵技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密或國家機(jī)密的工作崗位，應(yīng)當(dāng)與該崗位員工簽訂有關(guān)崗位保密協(xié)議，明確保密義務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立選聘人員試用期和崗前培訓(xùn)制度，對試用人員進(jìn)行嚴(yán)格考察，促進(jìn)選聘員工全面了解崗位職責(zé)，掌握崗位基本技能，適應(yīng)工作要求。試用期滿考核合格后，方可正式上崗；試用期滿考核不合格者，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動關(guān)系。同時(shí)應(yīng)當(dāng)重視人力資源開發(fā)工作，建立員工培訓(xùn)長效機(jī)制，營造尊重知識、尊重人才和關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的文化氛圍，加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)全體員工的知識、技能持續(xù)更新，不斷提升員工的服務(wù)效能。二、人力資源的使用與退出（一）人力資源的使用員工素質(zhì)是內(nèi)部控制得以有效實(shí)施的關(guān)鍵所在，員工的素質(zhì)控制是內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分。培訓(xùn)則是保證和提高員工職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)勝任能力的重要途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制，設(shè)置科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)體系，對各級管理人員和全體員工進(jìn)行嚴(yán)格考核與評價(jià)，以此作為確定員工薪酬、職級調(diào)整和解除勞動合同等的重要依據(jù)，確保員工隊(duì)伍處于持續(xù)優(yōu)化狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定各級管理人員和關(guān)鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關(guān)崗位員工的有序持續(xù)流動，全面提升員工素質(zhì)。（二）人力資源的退出員工因個(gè)人原因提出辭職申請時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同協(xié)議的規(guī)定，要求其提前向有關(guān)部門或人員提交辭職報(bào)告，并按規(guī)定辦理有關(guān)離職交接手續(xù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）機(jī)制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機(jī)制得到有效實(shí)施。企業(yè)對考核不能勝任崗位要求的員工，應(yīng)當(dāng)及時(shí)暫停其工作，安排再培訓(xùn)，或調(diào)整工作崗位，安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；仍不能滿足崗位職責(zé)要求的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的權(quán)限和程序解除勞動合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與退出員工依法約定保守關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密、國家機(jī)密和競業(yè)限制的期限，確保知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密和國家機(jī)密的安全。企業(yè)關(guān)鍵崗位人員離職前，應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行工作交接或離任審計(jì)。三、薪酬及激勵(lì)政策（一）薪酬政策制定與人力資源考核相掛鉤的薪酬制度，規(guī)范分配行為，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)及員工自身的發(fā)展。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)對員工的激勵(lì)作用和對人力資源的保護(hù)作用，注重長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，應(yīng)有利于保持和吸引優(yōu)秀的人才。（二）激勵(lì)政策激勵(lì)是控制員工素質(zhì)一個(gè)重要方面，可以激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，激發(fā)他們努力工作，更好地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)和任務(wù)，更好地履行其工作職責(zé)。第二節(jié) 實(shí)務(wù)案例講解【－1】公司員工激勵(lì)案例在摩托羅拉，薪水的標(biāo)準(zhǔn)從職位入手，但同一個(gè)職位可能會有差距是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鳂I(yè)績不同。有些特殊職位的人，可能要從國外招聘，薪水同國際市場掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次。摩托羅拉的薪水大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng)金。摩托羅拉意識到固定工資存在缺陷，2000年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎(jiǎng)金改為季度發(fā)放。以前獎(jiǎng)金與全球市場掛鉤，2000年以一個(gè)國家的業(yè)績?yōu)楠?jiǎng)金考核依據(jù)。如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進(jìn)行市場調(diào)查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調(diào)工資。成都的員工曾經(jīng)反映說工資低，人力資源部就通過調(diào)查市場，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工調(diào)工資。在摩托羅拉剛剛開始工作時(shí)，學(xué)歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生工資比研究生高是非常有可能的。隨著時(shí)間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。對有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會破格調(diào)級?！景咐治觥磕ν辛_拉原來是采用的固定工資的制度，這樣很大程度上抑制了員工的積極性，員工多付出得到的并不會更多，少付出也不會因此減少收入，長期以來，工作效率低下，創(chuàng)新意識缺乏。摩托羅拉意識到這種情況，采取了更加靈活的薪金制度，調(diào)動了員工的積極性，做到薪酬安排與員工貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)，勞有所獲，多勞多得。短期上，滿足了員工生存的需要；長期上，滿足了員工的發(fā)展需要。有的企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定得非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。這是不可取的，實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵(lì)作用。