【正文】 （可按月或按季獎勵）（其它獎勵措施）第四十三條其它臨時性獎勵如：培訓(xùn)講師課程開發(fā)費、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業(yè)文化期刊獲得獎勵等等。第七章保密要求（保密規(guī)定）第四十四條公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓(xùn)宣傳，使每個員工了解公司價值導(dǎo)向、價值評價、價值分配原則。第四十五條公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級保密。第四十六條員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；不得以任何方式打聽別人的工資待遇。（處罰規(guī)定）第四十七條違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴重不良影響者予以開除。第八章附則第四十八條本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部實施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權(quán)歸公司辦公會議。第四十九條本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。第五十條本制度經(jīng)總經(jīng)理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執(zhí)行。公司原有薪酬相關(guān)制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。深圳XXXXXX有限公司二〇〇六年十二月三十日第五篇：工資、薪酬與福利什么是薪酬薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等?；拘劫Y以員工的勞動熟練程度，工作的復(fù)雜程度，責(zé)任大小，以及勞動強度為基準，按員工完成定額的任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎(chǔ)。獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)，以及優(yōu)異的工作成績而計付的薪資。其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率工資”或“激勵工資”。附加薪資為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資。它有利于吸引勞動者到環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作。福利薪資為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金經(jīng)及利潤分紅等。在員工的薪酬之中，應(yīng)當(dāng)以基本薪資為主，這是因為：１． 基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。２． 基本薪資具有綜合性的特點，其他三種是單一性的。３． 基本薪資能較全面地實現(xiàn)薪資的各項職能，對調(diào)動員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。工資不等于薪酬過去，我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源企業(yè)中任何一名員工實行的是工資制，對人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中；而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。專家認為：中國的企業(yè)文化往往過多地強調(diào)平等，這不利于人力資本的發(fā)展。西方企業(yè)通常強調(diào)等級差別的理念，能力差別導(dǎo)致在企業(yè)中的分工差別，分工差別導(dǎo)致收入方式差別，收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別。區(qū)分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業(yè)實際操作中的意義表現(xiàn)為：通過實行不同的分配制度，達到吸引人才、留住人才的目的。福利的功能中國社會科學(xué)院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》（上海遠東出版社１９９８年１月出版）將其總結(jié)歸納成如下定義：福利可劃分為社會福利和機構(gòu)福利（職業(yè)福利）兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態(tài)、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業(yè)福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬，其目的在于最大限度地提高勞動生產(chǎn)率，同時也為用人單位的未來發(fā)展爭取和儲備人力資源。企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化被動為激勵主動的角色其主要功能在于：一、減輕員工稅賦的負擔(dān)每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的凈所得？從另一個角度來看加薪代表的是所得的增加（亦即開源）然而加薪難免會有預(yù)算上的限制而且員工可能因為加薪之故造成所得稅率向上調(diào)整反而增加賦稅的負擔(dān)企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流）也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢一般求職者在決定是否加入另一家企業(yè)時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員進而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤方能回饋社會打響企業(yè)的知名度；工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預(yù)算作最有效率的運用。三、加強核心員工的留任意愿在企業(yè)逐漸將不具核心競爭的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為外包之際組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預(yù)期的此時存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價值的菁英份子增強企業(yè)的核心競爭力進而創(chuàng)造更高的附加價值。根據(jù)８０－２０定律組織內(nèi)部資源應(yīng)該分配給２０％創(chuàng)造企業(yè)８０％利潤的成員因此所要著重的則是組織內(nèi)部核心人員（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利給予（包括財務(wù)性與非財務(wù)性）建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。四、避免年資負債每到歲末年初企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業(yè)的營運成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過?。熆謱⒃斐扇藛T的移民潮。的確加薪?jīng)Q不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔(dān)）、員工請領(lǐng)退休金與加班費的計算基礎(chǔ)均增加不少企業(yè)主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規(guī)劃就應(yīng)運而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險、購屋購車貸款與教育補助等盡管有些實施競爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準未必為同業(yè)之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創(chuàng)造出價值遠超過一般企業(yè)加薪的價值。未來員工福利的規(guī)劃方向是：具有選擇性、個人化的自選式的員工福利?！白赃x式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務(wù)、績效表現(xiàn)以及貢獻度所決定其福利金額而該金額數(shù)量乃是以點數(shù)的方式呈現(xiàn)出來企業(yè)每年決定一定點數(shù)給特定員工讓員工得以在其所能使用的點數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。企業(yè)在設(shè)計自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利項目增加員工對公司認同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設(shè)計不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負債可以大幅減少。實行自選式的員工福利的優(yōu)缺點：１．對員工而言優(yōu)點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當(dāng)人們選擇福利組合時，這個系統(tǒng)可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。缺點：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。因此在實行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執(zhí)行。２．對企業(yè)組織而言優(yōu)點：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目，故效用增大。缺點：實施自選式福利制度可能產(chǎn)生額外的管理成本，增加工作負擔(dān)。因此在未來實行時適度的規(guī)范如購買之額度、頻率將可有效節(jié)省相關(guān)人員的行政成本。