【導(dǎo)讀】ProjectControlTeam. TaiSikLee,Du-HwanKim,andDongWookLee. 1.Introduction. Recently,however,witht

　　

【正文】 ，較高的表演能力模型 1 簡介 背景和目標(biāo) 許多逆境是從 1998 年的全球經(jīng)濟大蕭條開始，是由當(dāng)前全球經(jīng)濟危機和最近的次貸 危機造成的經(jīng)濟問題造成的，當(dāng)然，在世界上大部分行業(yè)都拼命地尋找各種方式生存。在韓國建筑行業(yè)也不例外，目前正面臨財政困難的一些問題。在目前低迷的市場形勢下，建筑公司也因為在收入減少，就必須提高效率和降低成本提高盈利。因此，公司的管理模式已轉(zhuǎn)由發(fā)展到優(yōu)化。如同許多其他行業(yè)的情況下，建筑公司已引入新的管理模式，按照信息系統(tǒng)和辦公自動化，并努力提高工作效率，通過重新設(shè)計工作流程使用流程再造（業(yè)務(wù)流程再造）。這些變化導(dǎo)致了效率的短期改善，如與勞工相關(guān)的這些固定費用的減少，似乎提高公司管理效率。努力減少勞動力成本。但是 ，也造成裁員，雇用臨時工，減少雇用等情況。雖然這些管理優(yōu)化的活動節(jié)省了成本，但他們已經(jīng)產(chǎn)生的負面影響。如核心能力，其中包括一個公司的無形資產(chǎn)流失。 在一般情況下，職工人數(shù)是由公司需要的是勞動生產(chǎn)率每人出售決定，并已設(shè)法從不同的人力資源管理活動，包括教育分開。然而最近，隨著流量的日益增長的重要性為中心的人力資源管理，集成了流入，管理和人力資源外流，這已經(jīng)很清楚，有一個方法需要澄清中的人力資源開發(fā)和創(chuàng)作活動的關(guān)系管理計劃，包括員工的教育。其中的一個方法是利用作為人力資源管理勝任力模型的一部分。 本研究旨在 提供一個建筑公司的人力資源發(fā)展的基本框架。由于雇傭，教育，留住員工是人力資源管理的基礎(chǔ)知識，發(fā)展良好的框架可以協(xié)助建造業(yè)建立一個能力模型，反映了建筑公司的核心職能的特點。使用這個能力模型，該行業(yè)可能會提高性能測量和效率。 研究范圍和方法 本研究開發(fā)的重點是項目建設(shè)的具體團隊和項目管理團隊服務(wù)，而不是一個事件的能力，包括職業(yè)分類系統(tǒng)的一般模型，勝任力模型。因為項目的施工隊伍和項目控制團隊事務(wù)服務(wù)和建筑公司的核心職能，這些功能可以更容易集中和普遍適用于建筑公司。 第一階段進行審查后，確定建筑公司主要成 員的素質(zhì)能力，檢討其他一般能力模式的要素，進行一對一的高層管理團隊成員或在頂級層監(jiān)事采訪。 第二階段進行了調(diào)查，誰在建筑公司 5 年以上并持有超過 3 年的研究當(dāng)前工作的經(jīng)驗。調(diào)查數(shù)據(jù)提供了關(guān)于各能力要素相對重要性的信息。此外，進行了采訪，與高層管理者的訪談資料被用來分配給每個職系的能力因素。 第三階段完成了勝任力模型，結(jié)合所有收集到的資料。勝任力模型為每個指定的工作或任務(wù)類型的核心競爭力要素。 第四階段測試，通過應(yīng)用模型和研究目標(biāo)群體的能力，確定何種因素績效措施程度的能力模型的有效性。 2 勝任力模型 定義的能力 “能力”的詞義是“有能力做的工作或能力的程度?！?1973 年， David McCelland，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授，他第一個規(guī)定了能力在人力資源管理方面的定義（ Boyatiz， 1982。 Dubios， 1993。 Jacobs， 1989）。在整個 80 年代，在不同地區(qū)的許多學(xué)者重新界定了能力的概念。在這些定義中， 其中應(yīng)用最為廣泛的定義是：“勝任特征是能將某一項工作 (或組織、文化 )中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。 也就是說，核心競爭力 是一種行為產(chǎn)生通過知識，技能，態(tài)度和價值的結(jié)合成功的結(jié)果（ Lee 等人， 2021）。 根據(jù)許多學(xué)者所建立的能力，類似的概念在 1996 年劃分成不同的能力，但相互密切關(guān)聯(lián)，即：核心能力（組織能力），管理能力和工作能力（個人能力）。更具體地說，核心競爭力是指一個組織的一般資源和能力對這些資源是由一個組織的所有成員共享。管理能力是指個人的工作，特別是能力相關(guān)的知識，技能和行為，可以在其他公司使用。最后，個人能力是一個人就其工作表現(xiàn)的能力。本研究考察了個人的工作表現(xiàn)方面的能力及建筑和公共事務(wù)服務(wù)所特有的建筑公司，適用于 人力資源管理的重點。 素質(zhì)模型的定義 上述定義，反映了不同的技能設(shè)置必要的有關(guān)任務(wù)。在一般情況下，有效地執(zhí)行一個給定的工作可能需要不同數(shù)量的能力。因此，一個能力模型需要指定所有的能力，奠定了必要的每一個不同的人力資源管理活動的能力現(xiàn)成適用的形式。 能力模型可以采取多種形式，對什么模型是什么樣的人力資源發(fā)展階段模型的需要而定。本研究制定了項目的施工隊伍和項目控制團隊勝任力模型具體事務(wù)。 建設(shè)程序，項目建設(shè)團隊和項目管理隊事件能力模型 能力在很大程度上是由明顯的素質(zhì)，比如技能，知識，態(tài)度和隱藏的品質(zhì)，如信念，人格，動機，價值體系，這些組成的。在一般情況下，公司已因應(yīng)這種明顯的目標(biāo)，因為他們的素質(zhì)，通過定義，比較容易評估。另一方面，隱藏的素質(zhì)是很難改變，并在招聘篩選申請人階段管理。能力模型在本研究開發(fā)既包括外部和內(nèi)部的能力，涉及從招募階段的整個過程中對工程建設(shè)項目的運作階段。 此外，能力模型包括所有的必要的基本特征。高績效能力模型需要作為對照組的高表演組和一個核心能力模型，應(yīng)該由一個公司的創(chuàng)意理解前面。此外，過程能力模型需要在公司的工作流程 改善，以及具體的工作能力模型需要的職位分類制度。 勝任力模型開發(fā)能力還需要一個分類系統(tǒng)，并為每個分類的能力水平的定義。在我們的模型，定義的水平相似，職位描述，并作為能力評估準(zhǔn)則。有必要確定每個能力的評價能力的重量，這重量是用來評價能力評價相結(jié)合的個人或項目。 這本研究能力模型并不需要一個單獨的分類體系的建立，因為這是工程建設(shè)的團隊和項目控制團隊事務(wù)的服務(wù)，這兩者都是典型的組成部分的建設(shè)項目制定。啟用進行調(diào)查研究能力的分類和權(quán)重計算。能力級別的定義是基于高性能的記錄與員工面談。 3 建筑公司的核心競爭力 建筑公司的核心競爭力可分為三個主要類型的能力：一是與競爭力評價有關(guān)的施工能力，二是有關(guān)公司進行評估的能力，三是對無形資產(chǎn)評估的能力。首先，核心競爭力有關(guān)施工能力的評估必須做，以期評估的必要性，一個建筑公司的施工能力，在承包一建筑工程。由于建筑行業(yè)的特點，施工能力評價被認(rèn)為是客觀和必要的有關(guān)公司競爭力的信息。一般來說，施工能力評估包括以前的建設(shè)工程，管理和技術(shù)能力，這是龐大的公司的業(yè)績或財務(wù)狀況的影響業(yè)績評價。也就是說，一個公司的業(yè)績或財務(wù)狀況并不代表該公司的內(nèi)部能力。由于目前的研究主要集中在有關(guān)內(nèi)部人力資源 管理的能力，以本研究并未包括有關(guān)能力建設(shè)的能力評價模型。 其次，公司的運作的核心競爭力得到評估在兩個方面：一是在提高金融機構(gòu)或互助協(xié)會的資金期間所作的評估，二是信用評估，以便看看公司有能力償還發(fā)行公司債券。由于公司的經(jīng)營評價應(yīng)當(dāng)客觀，評估的許多項目都與有形資產(chǎn)，雖然有相當(dāng)數(shù)量的物品接觸后，公司的內(nèi)在價值，如可行性，管理技能和技術(shù)力量。因此，目前的研究包括測量指標(biāo)的相關(guān)公司進行評估。 最后，主要的能力相關(guān)的公司的成員和他們的工作項目一般無形資產(chǎn)評估的基礎(chǔ)上。這種無形資產(chǎn)的管理是至關(guān)重要的一個公司的管理 。一個公司的無形價值評估一般是通過平衡計分卡（ BSC）的，斯坎迪亞模型， Sveiby 模型。 4 核心競爭力的主要工作 設(shè)置的就業(yè)核心競爭力的因素的范圍 從一般能力模型得出的共同能力因素，并為每個從施工企業(yè)的核心競爭力的工作派生能力因素。此外，本研究推導(dǎo)出與高級官員的采訪為每個工作能力的因素。 本研究通過分析產(chǎn)生的四個一般能力的學(xué)者和大公司使用了六個能力模型提出的模型，一共有 183 個項目的能力。一般能力的學(xué)者提出的模型包括約 20至 35 能力的項目。另一方面，在公司使用的大多數(shù)模型只有 10 至 14 個能力 項目。這種差異可能是因為一般能力模型反映了所有可能的因素，但在公司使用的往往不是排除由于公司的特殊性，許多項目或限制因素的能力，以達到更方便的操作。 由于本研究主要用于在生成能力 183 項目的一般性模型，不少項目出現(xiàn)了多余的相互聯(lián)系。利用從訪談獲得的 10 位在公司開展了 5 年以上項目的施工隊伍和項目控制組信息 服務(wù)專家，本研究確定了多余的物品放好。然后，此研究改組為 36 個項目的能力因素和使用信息。 如上所述，很難得出每個工作能力的因素，因為與施工能力評估相關(guān)的項目，主要是關(guān)乎業(yè)績和財務(wù)狀況。但是，通過使用公司的評價，我們可以得出，如合資格人士，變更管理，動機，解決問題，發(fā)展和整體系統(tǒng)利用率的項目。工作能力的項目包括無形資產(chǎn)估價，合資格人士，角色和責(zé)任分配，成本管理，技術(shù)信息的收集管理，實際應(yīng)用能力， QSE 管理，客戶關(guān)系管理，以及新客戶的發(fā)展。在這項研究中，作為一種能力建設(shè)模式的主要方法之一，我們采訪了 10 位超過有 5 年工作經(jīng)驗表現(xiàn)良好的員工。 因此，除了工作能力由一般能力模型和公司的能力模型得出的項目，我們得到了一些新的，如合同管理，過程管理，公共投訴管理，施工經(jīng)驗豐富，形象管理，納入建設(shè)項目的適應(yīng)性問題，表達能力和管理報告的能力。這些項目大多顯示，建造業(yè)和建設(shè)項目的特點，提供了一種手段來提高競爭力模型的適用性。 計算有關(guān)按工作能力的因素 為了充分利用的企業(yè)核心能力和工作能力的因素 , 我們把能力變成一般能力、特殊能力、內(nèi)部能力 ,以及外部競爭力。 根據(jù)各自的特點和能力被分成一般能力可用于建設(shè)公司的普通工作都和特別的能力與具體的工程施工隊伍 和項目控制團隊的事情服務(wù)的建設(shè)項目。根據(jù)公司的競爭力評價，預(yù)計這次分工高度用來做就業(yè)或教育及培訓(xùn)計劃。 此外，內(nèi)部和外部競爭力司根據(jù)是否是一個獨立的能力，以及是否有用，通過與外界的互動合作。 因此 ,內(nèi)部能力有一個表面特性 ,和外部競爭力包括部分內(nèi)在特征 ,是有點難以管理和發(fā)展。這個部門可能起到一個標(biāo)準(zhǔn)的能力的發(fā)展存在成員與流入能力的來自外界。 通用內(nèi)部的能力，這在就業(yè)和普遍存在的表面特征，是由 12 個方面的詳細能力思維能力，個性和自我管理。普通的外部競爭力是由 10 個在組織發(fā)展和組織管理能力組的詳細能力。同樣地，特 殊能力，它反映某一工作的特殊性，是由12 個詳細的技術(shù)能力，一般情況下，項目管理能力組， 12 個在客戶管理和溝通管理能力組的詳細能力。 5 開發(fā)和驗證工程施工隊項目控制小組的素質(zhì)模型 開發(fā)建設(shè)項目團隊和項目管理隊事件勝任特征模型 這項研究提出了一個項目的施工隊伍和項目控制團隊服務(wù)，可以在選擇一個合適的工人培訓(xùn)工作，這項工作他們使用勝任力模型。職能項目，是根據(jù)每個職位，水平和能力的基礎(chǔ)上建立的責(zé)任和作用。 測試項目施工隊伍和項目管理隊事件能力模型的適用性 所建立的能力模型用三種方法進行測試，本 研究采用同步構(gòu)建驗證測試所建立的能力模型。為了驗證勝任力模型，我們測試在項目施工隊伍和項目管理團隊主管 62 人 13 日在一個 S 結(jié)構(gòu)的公司建設(shè)網(wǎng)站，這為主題的公司利用這個研究，計算工作的核心競爭力的重量每項工作。 假設(shè)測試項目（工程）的組織能力將是成正比的個人能力的總和，與該組織的能力都會對項目績效的影響。假設(shè)進行了測試通過檢查項目績效之間的使用計劃，從一個組織的成果和通過對每個員工的能力，組織能力評價計算，測量的相關(guān)性。 6 結(jié)論 本研究開發(fā)并測試了項目的施工隊伍和項目控制能力的服務(wù)團隊外遇模式，以提供一個人力發(fā)展和建筑公司，包括就業(yè)，教育和績效評估，組織能力的提高人力資源管理的基本框架。為此，我們回顧了建筑公司的員工管理問卷以前勝任力模型的研究和派生工作能力的項目。 此外，通過與一組專家訪談，我們得出的合格物品的重量，并建立了工程施工隊伍和建筑公司的項目控制團隊事務(wù)的能力模型。然后，我們通過分析測試與實際建設(shè)項目績效的相關(guān)性模型的有效性。 本研究結(jié)果如下： 1 負責(zé)執(zhí)行項目的施工隊伍獲得了判斷能力，專業(yè)，角色和責(zé)任分配與其他組織， 實踐應(yīng)用能力，施工經(jīng)驗， QSE 管理，成本管理，過程管理，記錄管理，公共投訴管理，和說服能力，合作。在這些能力，判斷能力，敬業(yè)精神，實踐應(yīng)用能力，施工經(jīng)驗，以及市民投訴管理所需的語文能力的高層次，其中提到有關(guān)能力排名前 30％的工作表現(xiàn)。 2 項目組負責(zé)執(zhí)行事務(wù)服務(wù)所產(chǎn)生的控制能力是邏輯思維，判斷，道德，與其他組織，施工經(jīng)驗的合作，策劃能力，成本管理，合同管理和談判能力。在這些能力，邏輯思維，道德，與其他組織合作，策劃能力和成本管理所需的語文能力高的水平。 3 員工個人的能力影響到組織的能力，因此，該組織的項目 績效。有關(guān)人力資源的一個公司的管理，特別是信息方面的評價，是保密的。憂郁保密問題，本研究在建構(gòu)和測試能力模型，測量案件，以及抽樣對象的限制。 為了克服這些限制，有必要形成一個中大型建筑公司聯(lián)合開發(fā)的學(xué)術(shù)和工業(yè)用共同的能力模型。 此外，為了提高本研究提出的模型的有效性，我們需要將該模型應(yīng)用到各項建設(shè)和推廣相應(yīng)模型。實證案例研究，應(yīng)進行以適應(yīng)就業(yè)，職業(yè)生涯規(guī)劃，繼任規(guī)劃，教育和培訓(xùn)，績效評估與管理，獎勵管理的此能力模型。