【正文】 究設(shè)置了能力水平，促進(jìn)能力的評價(jià)，并制訂了項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和建筑公司的項(xiàng)目控制權(quán)的團(tuán)隊(duì)勝任力模型。在目前低迷的市場形勢下，建筑公司也因?yàn)樵谑杖霚p少，就必須提高效率和降低成本提高盈利。努力減少勞動力成本。 在一般情況下，職工人數(shù)是由公司需要的是勞動生產(chǎn)率每人出售決定，并已設(shè)法從不同的人力資源管理活動，包括教育分開。由于雇傭，教育，留住員工是人力資源管理的基礎(chǔ)知識，發(fā)展良好的框架可以協(xié)助建造業(yè)建立一個(gè)能力模型，反映了建筑公司的核心職能的特點(diǎn)。 第一階段進(jìn)行審查后，確定建筑公司主要成 員的素質(zhì)能力，檢討其他一般能力模式的要素，進(jìn)行一對一的高層管理團(tuán)隊(duì)成員或在頂級層監(jiān)事采訪。 第三階段完成了勝任力模型，結(jié)合所有收集到的資料?！?1973 年， David McCelland，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授，他第一個(gè)規(guī)定了能力在人力資源管理方面的定義（ Boyatiz， 1982。在這些定義中， 其中應(yīng)用最為廣泛的定義是：“勝任特征是能將某一項(xiàng)工作 (或組織、文化 )中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征”。管理能力是指個(gè)人的工作，特別是能力相關(guān)的知識，技能和行為，可以在其他公司使用。在一般情況下，有效地執(zhí)行一個(gè)給定的工作可能需要不同數(shù)量的能力。 建設(shè)程序，項(xiàng)目建設(shè)團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目管理隊(duì)事件能力模型 能力在很大程度上是由明顯的素質(zhì)，比如技能，知識，態(tài)度和隱藏的品質(zhì)，如信念，人格，動機(jī)，價(jià)值體系，這些組成的。 此外，能力模型包括所有的必要的基本特征。在我們的模型，定義的水平相似，職位描述，并作為能力評估準(zhǔn)則。能力級別的定義是基于高性能的記錄與員工面談。一般來說，施工能力評估包括以前的建設(shè)工程，管理和技術(shù)能力，這是龐大的公司的業(yè)績或財(cái)務(wù)狀況的影響業(yè)績評價(jià)。由于公司的經(jīng)營評價(jià)應(yīng)當(dāng)客觀，評估的許多項(xiàng)目都與有形資產(chǎn)，雖然有相當(dāng)數(shù)量的物品接觸后，公司的內(nèi)在價(jià)值，如可行性，管理技能和技術(shù)力量。一個(gè)公司的無形價(jià)值評估一般是通過平衡計(jì)分卡（ BSC）的，斯坎迪亞模型， Sveiby 模型。一般能力的學(xué)者提出的模型包括約 20至 35 能力的項(xiàng)目。利用從訪談獲得的 10 位在公司開展了 5 年以上項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制組信息 服務(wù)專家，本研究確定了多余的物品放好。工作能力的項(xiàng)目包括無形資產(chǎn)估價(jià)，合資格人士，角色和責(zé)任分配，成本管理，技術(shù)信息的收集管理，實(shí)際應(yīng)用能力， QSE 管理，客戶關(guān)系管理，以及新客戶的發(fā)展。 計(jì)算有關(guān)按工作能力的因素 為了充分利用的企業(yè)核心能力和工作能力的因素 , 我們把能力變成一般能力、特殊能力、內(nèi)部能力 ,以及外部競爭力。 因此 ,內(nèi)部能力有一個(gè)表面特性 ,和外部競爭力包括部分內(nèi)在特征 ,是有點(diǎn)難以管理和發(fā)展。同樣地，特 殊能力，它反映某一工作的特殊性，是由12 個(gè)詳細(xì)的技術(shù)能力，一般情況下，項(xiàng)目管理能力組， 12 個(gè)在客戶管理和溝通管理能力組的詳細(xì)能力。為了驗(yàn)證勝任力模型，我們測試在項(xiàng)目施工隊(duì)伍和項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)主管 62 人 13 日在一個(gè) S 結(jié)構(gòu)的公司建設(shè)網(wǎng)站，這為主題的公司利用這個(gè)研究，計(jì)算工作的核心競爭力的重量每項(xiàng)工作。為此，我們回顧了建筑公司的員工管理問卷以前勝任力模型的研究和派生工作能力的項(xiàng)目。在這些能力，判斷能力，敬業(yè)精神，實(shí)踐應(yīng)用能力，施工經(jīng)驗(yàn)，以及市民投訴管理所需的語文能力的高層次，其中提到有關(guān)能力排名前 30％的工作表現(xiàn)。有關(guān)人力資源的一個(gè)公司的管理，特別是信息方面的評價(jià)，是保密的。實(shí)證案例研究，應(yīng)進(jìn)行以適應(yīng)就業(yè)，職業(yè)生涯規(guī)劃，繼任規(guī)劃，教育和培訓(xùn)，績效評估與管理，獎勵管理的此能力模型。 為了克服這些限制，有必要形成一個(gè)中大型建筑公司聯(lián)合開發(fā)的學(xué)術(shù)和工業(yè)用共同的能力模型。在這些能力，邏輯思維，道德，與其他組織合作，策劃能力和成本管理所需的語文能力高的水平。然后，我們通過分析測試與實(shí)際建設(shè)項(xiàng)目績效的相關(guān)性模型的有效性。假設(shè)進(jìn)行了測試通過檢查項(xiàng)目績效之間的使用計(jì)劃，從一個(gè)組織的成果和通過對每個(gè)員工的能力，組織能力評價(jià)計(jì)算，測量的相關(guān)性。職能項(xiàng)目，是根據(jù)每個(gè)職位，水平和能力的基礎(chǔ)上建立的責(zé)任和作用。 通用內(nèi)部的能力，這在就業(yè)和普遍存在的表面特征，是由 12 個(gè)方面的詳細(xì)能力思維能力，個(gè)性和自我管理。根據(jù)公司的競爭力評價(jià)，預(yù)計(jì)這次分工高度用來做就業(yè)或教育及培訓(xùn)計(jì)劃。 因此，除了工作能力由一般能力模型和公司的能力模型得出的項(xiàng)目，我們得到了一些新的，如合同管理，過程管理，公共投訴管理，施工經(jīng)驗(yàn)豐富，形象管理，納入建設(shè)項(xiàng)目的適應(yīng)性問題，表達(dá)能力和管理報(bào)告的能力。 如上所述，很難得出每個(gè)工作能力的因素，因?yàn)榕c施工能力評估相關(guān)的項(xiàng)目，主要是關(guān)乎業(yè)績和財(cái)務(wù)狀況。這種差異可能是因?yàn)橐话隳芰δＰ头从沉怂锌赡艿囊蛩?，但在公司使用的往往不是排除由于公司的特殊性，許多項(xiàng)目或限制因素的能力，以達(dá)到更方便的操作。此外，本研究推導(dǎo)出與高級官員的采訪為每個(gè)工作能力的因素。 最后，主要的能力相關(guān)的公司的成員和他們的工作項(xiàng)目一般無形資產(chǎn)評估的基礎(chǔ)上。由于目前的研究主要集中在有關(guān)內(nèi)部人力資源 管理的能力，以本研究并未包括有關(guān)能力建設(shè)的能力評價(jià)模型。首先，核心競爭力有關(guān)施工能力的評估必須做，以期評估的必要性，一個(gè)建筑公司的施工能力，在承包一建筑工程。 這本研究能力模型并不需要一個(gè)單獨(dú)的分類體系的建立，因?yàn)檫@是工程建設(shè)的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)事務(wù)的服務(wù)，這兩者都是典型的組成部分的建設(shè)項(xiàng)目制定。此外，過程能力模型需要在公司的工作流程 改善，以及具體的工作能力模型需要的職位分類制度。另一方面，隱藏的素質(zhì)是很難改變，并在招聘篩選申請人階段管理。 能力模型可以采取多種形式，對什么模型是什么樣的人力資源發(fā)展階段模型的需要而定。本研究考察了個(gè)人的工作表現(xiàn)方面的能力及建筑和公共事務(wù)服務(wù)所特有的建筑公司，適用于 人力資源管理的重點(diǎn)。 根據(jù)許多學(xué)者所建立的能力，類似的概念在 1996 年劃分成不同的能力，但相互密切關(guān)聯(lián)，即：核心能力（組織能力），管理能力和工作能力（個(gè)人能力）。 Jacobs， 1989）。 第四階段測試，通過應(yīng)用模型和研究目標(biāo)群體的能力，確定何種因素績效措施程度的能力模型的有效性。調(diào)查數(shù)據(jù)提供了關(guān)于各能力要素相對重要性的信息。 研究范圍和方法 本研究開發(fā)的重點(diǎn)是項(xiàng)目建設(shè)的具體團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)服務(wù)，而不是一個(gè)事件的能力，包括職業(yè)分類系統(tǒng)的一般模型，勝任力模型。其中的一個(gè)方法是利用作為人力資源管理勝任力模型的一部分。雖然這些管理優(yōu)化的活動節(jié)省了成本，但他們已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。如同許多其他行業(yè)的情況下，建筑公司已引入新的管理模式，按照信息系統(tǒng)和辦公自動化，并努力提高工作效率，通過重新設(shè)計(jì)工作流程使用流程再造（業(yè)務(wù)流程再造）。 關(guān)鍵詞： 勝任力模型，核心的工作能力，較高的表演能力模型 1 簡介 背景和目標(biāo) 許多逆境是從 1998 年的全球經(jīng)濟(jì)大蕭條開始，是由當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)和最近的次貸 危機(jī)造成的經(jīng)濟(jì)問題造成的，當(dāng)然，在世界上大部分行業(yè)都拼命地尋找各種方式生存。本研究分析了之前對于勝任力模型的研究，并得出相應(yīng)結(jié)論。 1) petency relevant to construction ability evaluation, 2) petency pertaining to pany evaluation, and 3) petency focusing on intangible asset evaluation. First, core petencies relevant to construction ability evaluation have to do with the necessity of evaluating, a construction pany for its construction abilities when contracting a construction work. Due to the characteristics of the construction industry, the evaluation of construction ability is considered as objective and essential information about a pany’s petencies. In general, evaluation of construction ability includes performance evaluations of previous construction works, management, and technological abilities, which are heavily influenced by the pany’s performance or financial shape. That is, a pany’s performance or financial shape does not represent the pany’s internal petencies. Because the current study focuses mainly on internal petencies in relation to human resource management this study did not include petencies relevant to construction ability evaluation in its model. Second, the core petencies of a pany’s operation get evaluated in two ways: 1) evaluation done during the period of raising funds from financial institutions or mutual aid associations, and 2) credit evaluation in order to see if the pany has ability to repay its issued corporate bonds. Since evaluations of a pany’s operation should be objective, many of the evaluation items are related to tangible assets, although a good number of items touch upon the pany’s internal value, such as feasibility, management skills, and technological power. Thus, the current study included the measurement indexes relevant to pany evaluation. Lastly, major petency items related to a pany’s members and their jobs are generally evaluated based on intangible assets. The management of such intangible assets is critical to a pany’s management. The intangible value of a pany is generally evaluated through a Balanced Score Card (BSC), Scandia model, and Sveiby model. 4. Core Competencies of Major Jobs Setting the Scope of Core Competency Factors by Job This study derived mon petency factors from general petency models, and derived petency factors for each job from the core petencies of construction panies. In addition, this study derived petency factors for each job based on interviews with highranking officials. This study generated a total of 183 petency items by analyzing four general petency models proposed by scholars and six petency models used by major panies. The