【正文】 中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。因此必須建立人才的選拔、培訓(xùn)、使用和儲(chǔ)備機(jī)制。企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人，從而造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。對人才的選拔，主要由以下幾方面構(gòu)成：一是通過各種途徑挖掘人才。這些途徑包括各類新聞、企業(yè)信息發(fā)布和行業(yè)間的聯(lián)誼，以及走訪各職業(yè)介紹所、人才交流中心。二是強(qiáng)化對職工的培訓(xùn)。企業(yè)教育培訓(xùn)的實(shí)施一般可分為三個(gè)階段：新進(jìn)人員的職前培訓(xùn)、在職中的在職培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)，即對未來的需要所作的準(zhǔn)備訓(xùn)練?？刹捎玫呐嘤?xùn)方式有：企業(yè)內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)等。三是形成能力、效率優(yōu)先的用人機(jī)制。鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)?shù)母偁幨侄螤幦∽约豪硐氲膷徫唬瑫r(shí)對不稱職的員工采取待業(yè)待崗培訓(xùn)、調(diào)換崗位或辭退等措施，以確保員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進(jìn)急需的人才。通過引進(jìn)人才帶來信息，更新知識(shí)，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。企業(yè)要實(shí)行好選才用人機(jī)制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選拔原則。企業(yè)在人力資源管理選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達(dá)到此目的，應(yīng)走市場化和規(guī)范化道路。在內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。人事、勞動(dòng)用工方面更要打破管理者與普通員工界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立勞動(dòng)合同制的用工機(jī)制，完善整個(gè)用人過程的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使全體職員能上能下，能進(jìn)能出。建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制隨著不同企業(yè)間競爭的日益激烈，企業(yè)中人才短缺的情況在不斷加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件 等方面多管齊下。因此企業(yè)要最大程度地留住人才，必須建立起科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制，企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。建立能夠體現(xiàn)人才真正價(jià)值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報(bào)酬檔次。應(yīng)充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿足其需求，以達(dá)到良好的激勵(lì)效果。例如可以通過員工參與管理、工作豐富化來提高員工的積極性和成就感，還可以借鑒國外的自助式獎(jiǎng)酬制度，即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎(jiǎng)酬辦法，職工可以根據(jù)各人需要任意選擇最渴望得到的某種獎(jiǎng)酬，例如提薪、獎(jiǎng)金、休假、旅游、退休待遇，或當(dāng)眾表揚(yáng)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。在建立激勵(lì)機(jī)制以后，還要完善激勵(lì)機(jī)制：體現(xiàn)在獎(jiǎng)罰分明，以績?nèi)〕辍ａ槍Σ煌再|(zhì)的工作及不同種類的人才采取靈活、多樣的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)建整個(gè)人力資源管理體系，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互整合，相互促進(jìn)，當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分還是體現(xiàn)對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計(jì)件工資等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績相掛鉤，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績，獎(jiǎng)勤罰懶，以績?nèi)〕?。注重文化熏陶目前我國企業(yè)文化建設(shè)還比較薄弱滯后，企業(yè)精神不明確。大多企業(yè)未把企業(yè)文化加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，企業(yè)文化建設(shè)的薄弱滯后不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我國企業(yè)必須要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源投入有較高的產(chǎn)出。企業(yè)必須打破以前保守的無明確價(jià)值觀的企業(yè)文化，建立服務(wù)社會(huì)、人本管理、奮發(fā)向上、求實(shí)務(wù)實(shí)的優(yōu)秀企業(yè)文化。建設(shè)企業(yè)文化的方法有很多，比較典型的有以下二個(gè)方面：(1)樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內(nèi)部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工 排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。(2)營造企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化氛圍包括：企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境氛圍、企業(yè)的精神氛圍以及反映企業(yè)日常管理的制度氛圍。三個(gè)因素緊密聯(lián)系、相互影響，共同組成一個(gè)企業(yè)的文化氛圍。同任何氛圍一樣，企業(yè)的文化氛圍也是無形的，但接觸它的人能強(qiáng)烈地感受到它，人們會(huì)因此受到感染而逐漸接受并融入其中。良好的企業(yè)文化氛圍是人們刻意創(chuàng)造出來的，而不是自然產(chǎn)生的。例如通過從思想上、事業(yè)上、生活上關(guān)心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業(yè)的重視，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而營造企業(yè)的精神氛圍。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。企業(yè)文化的主要作用有：①凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感；②激勵(lì)作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人，相信每一個(gè)人，凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；③協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念，對很多問題的認(rèn)識(shí)趨于一致，增強(qiáng)了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)；④約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。五、結(jié)語如今人才流失已成為制約我國企業(yè)發(fā)展的重大問題。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率成為了我國諸多企業(yè)所面臨的—個(gè)重要問題。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)要保持自己的地位，必須有明確的企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并有具體的措施使戰(zhàn)略得以實(shí)施。企業(yè)的人力資源管理不同于一般企業(yè)管理，如何完善和強(qiáng)化人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)必須認(rèn)真思考的問題。只要我國企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力 17 資源管理，領(lǐng)導(dǎo)者真正做到以人為本，尊重人才、信任人才，同時(shí)建立科學(xué)、合理的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境靈活變化，我國企業(yè)才可以形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，走向輝煌。因此，研究我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因，并有針對性地提出對策對現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，如何降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是我寫這篇論文的目的。注釋：① 鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理[M]》，上海復(fù)旦大學(xué)出版社，1995年第2版，第17頁。② 羅銳韌主編 《松下幸之助管理全集第五卷人才方略》，企業(yè)管理出版社，1998年8月第1版，第43頁③ 江澤民：《高舉鄧小平理論偉大旗幟，把建設(shè)有中國特色社會(huì)主義事業(yè)全面推向二十一世紀(jì)》，《十五大報(bào)告輔導(dǎo)讀本》，人民出版社1997年版，第49頁參考文獻(xiàn)張佩云《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 胡君晨 鄭紹濂《人力資源開發(fā)與管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 關(guān)淑潤《現(xiàn)代人力資源管理與組織行為》對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組、中國惠普有限公司《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》黃強(qiáng) 《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》 高等教育出版社 2000年2月第2版劉興倍《管理學(xué)原理教學(xué)案例庫》清華大學(xué)出版社 《市場報(bào)》(2001年09月29日第十三版)人民日報(bào)社張創(chuàng)新《現(xiàn)代管理學(xué)概論》清華大學(xué)出版社 安可納《組織行為與過程》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 徐盛華《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》電子工業(yè)出版社 第四篇：行政管理畢業(yè)論文寧波廣播電視大學(xué)開放教育行政管理專業(yè)（專科）畢業(yè)論文淺談企業(yè)留住人才的舉措內(nèi)容提要：所謂人才就是有能力并善于運(yùn)用能力高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作，他們正是企業(yè)努力錄求的人。人才在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)不可動(dòng)搖的地位，人才的流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來的一定的影響，特別是科技人才的流動(dòng)。因此，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是各企業(yè)不斷努力和探索。本文從三個(gè)方面來寫(1)運(yùn)用企業(yè)文化留住人才、(2)重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件、(3)重視產(chǎn)品質(zhì)量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人才流動(dòng) 留住人才經(jīng)濟(jì)全球化，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才競爭已經(jīng)成為國際化的競爭，擁有高素質(zhì)的人才是競爭的關(guān)鍵。企業(yè)的成功與人才有著密切的聯(lián)系，如何合理留住人才，對企業(yè)發(fā)展等有著非常大的影響，在一定程度影響國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。統(tǒng)計(jì)資料顯示：人事部公布了全國人才流動(dòng)與人才市場建設(shè)情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)果顯示：我國每年有超過1千萬的各類人才選擇到人才市場找工作。人才網(wǎng)站全年訪問量超過6億人次。一、運(yùn)用企業(yè)文化留住人才企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要位置，隨著社會(huì)的高速發(fā)展人的生活水平提高，追求越來越多。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。1發(fā)揮人才優(yōu)勢，提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提供發(fā)展空間一個(gè)成熟的企業(yè)會(huì)有不同崗位。從學(xué)習(xí)和提升方面：從技術(shù)員到工程師、高級(jí)工程師、架構(gòu)師、經(jīng)理等都是一個(gè)上升的空間。為員工提供學(xué)習(xí)資料，派員工參加外部的研討會(huì)和培訓(xùn)等。人才的多樣性：企業(yè)在經(jīng)營或發(fā)展中會(huì)有方方面面的人才需求除了技術(shù)，還有銷售、管理、財(cái)務(wù)等等。應(yīng)該說，提供提升機(jī)會(huì)和內(nèi)部提升。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)自由暢快的企業(yè)文化可以造就無窮的創(chuàng)造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。允許給人才20%的自由支配時(shí)間。鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，即使每項(xiàng)工程都有計(jì)劃、有組織地實(shí)施，企業(yè)還應(yīng)給每位人才20%的私有時(shí)間，讓他們做自己認(rèn)為更重要的事情。保持辦公室環(huán)境清新，擺設(shè)各種植物努力做到綠色辦公室。建立共同觀念，建立工作團(tuán)隊(duì)，建立相互忠誠關(guān)系，建立必需的穩(wěn)定、安全和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，營造家庭氣氛。促進(jìn)健康和諧的工作環(huán)境，制定合理的規(guī)章制度，使工作變得有趣，與即將調(diào)出的員工談心，允許失敗。創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。樹立高層領(lǐng)導(dǎo)者形象，建立良好的人際關(guān)系首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的聲譽(yù)執(zhí)行官。主動(dòng)關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)起表率作用。理解人才的價(jià)值觀，及時(shí)解決沖突，表現(xiàn)出真誠的贊賞。找機(jī)會(huì)與員工交談處理好贊揚(yáng)與批評(píng)的關(guān)系，不過多詢問和猜疑員工。二、重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件引導(dǎo)員工確定個(gè)人規(guī)劃在人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)中幫助員工確定個(gè)人規(guī)劃，設(shè)定個(gè)人方向和追求的目標(biāo)，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。心理學(xué)家阿德勒認(rèn)為，人追求事業(yè)的成功源于人類個(gè)體的自卑，成功是對自卑的一種補(bǔ)償是追求優(yōu)越感的表現(xiàn)。設(shè)定方向和目標(biāo)后，就要激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。展示薪酬的全部價(jià)值，把業(yè)績和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，多樣化，使人才成為一專多能。不只是離開了他自己的專長，就不會(huì)其它。多層次性培養(yǎng)人才?！傲记輷衲径鴹保涣鞯娜瞬乓部偸窃趯ふ疫m合自己的最佳機(jī)會(huì)。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。人們會(huì)跳到能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業(yè)面臨這樣的轉(zhuǎn)變：人們從短時(shí)、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長期發(fā)展的規(guī)劃。運(yùn)用薪金、福利等重要手段激勵(lì)員工展示薪酬的全部價(jià)值,把業(yè)績和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來?？茖W(xué)而合理地確定員工的工作報(bào)酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊(duì)伍?？紤]到人才自身的實(shí)力和實(shí)際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。創(chuàng)建良好人才競爭機(jī)制，吸引人才越來越多的人開始問這樣一個(gè)非常重要的問題：這里能給我?guī)硎裁?。如果他們看不到為你工作?huì)帶來什么好處，你遲早會(huì)失去他們。要想留住人才，就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。再次，還可以根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形