【正文】 作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業(yè)的認(rèn)可，以至于造成對企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。缺乏完善的人才培訓(xùn)制度在當(dāng)今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個階段的事情。隨著我國加入WTO，私營企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過去的被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，許多私營企業(yè)對人才培訓(xùn)不夠重視，不能滿足人才對自身素質(zhì)提高的需求，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動力。私營企業(yè)要想在劇烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時俱進(jìn)地給人才補充新的科學(xué)文化知識。缺乏有效的激勵制度企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了私營企業(yè)的人才競爭力，它有物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果私營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。缺乏科學(xué)的用人機制私營企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動的優(yōu)化配置機制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業(yè)的用人機制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才 “出頭”機會較少，造成人力資源的浪費，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學(xué)用人機制，導(dǎo)致人才的聰明才智沒有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機會?？冃Э荚u管理不完善導(dǎo)致私營企業(yè)人才待遇不公的原因，在于私營企業(yè)缺乏一個科學(xué)的績效評估機制，不能把人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質(zhì)鼓勵，導(dǎo)致人才不會心甘情愿為企業(yè)做出自己最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。私營企業(yè)人才成長環(huán)境欠佳一直以來，私營企業(yè)的決策者一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的人才工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。長此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導(dǎo)致人才另謀高就。三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財富。任何一個私營企業(yè)都不希望自己的人才流動率過高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)的實現(xiàn)。同時企業(yè)人才都希望自己有一個穩(wěn)定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不 利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。私營企業(yè)要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國經(jīng)濟發(fā)展自身的環(huán)境優(yōu)勢外，私營企業(yè)關(guān)鍵還要從自身著手進(jìn)行調(diào)整。（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度私營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科學(xué)的人才選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。因此，企業(yè)的管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實施現(xiàn)代企業(yè)制度來強化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構(gòu)筑一個能容納人才的制度。（二）企業(yè)要加強對人才的教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要人才在企業(yè)工作中能力不斷得到增值，企業(yè)得到的回報就愈大。還要通過對人才進(jìn)行教育培訓(xùn)，增強人才對企業(yè)的歸屬感和團(tuán)隊意識，使人才心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，私營企業(yè)的決策者應(yīng)該注重對企業(yè)人才的教育培訓(xùn)，特別要對年輕人才的培養(yǎng)，不斷提升人才的綜合素質(zhì)，這樣也滿足了人才喝望知識的需求。（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經(jīng)濟不斷增長，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多私營企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。私營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的激勵機制已收效甚微。因此私營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點 “適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制最大的效能。（四）建立科學(xué)有效地績效考評制度和薪酬福利制度績效考評制度和薪酬福利制度對留住人才具有極其重要的作用。企業(yè)的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對企業(yè)的薪資和待遇很不滿意，這種不公平的績效考評制度和薪酬福利制度，導(dǎo)致人才會選擇離開企業(yè)。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在績效考核和薪酬福利方面，私營企業(yè)因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。（五）科學(xué)合理的使用人才 私營企業(yè)決策者應(yīng)該認(rèn)識到，私營企業(yè)首先應(yīng)該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，自己也只是企業(yè)的其中一員，要認(rèn)同別人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同別人應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)，沒有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。私營企業(yè)如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個人事業(yè)空間是絕對必要的。合理科學(xué)地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進(jìn)行心理分析，給人才以公平的晉升和發(fā)展機會。在掌握人才心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，讓人才有展示其才華、實現(xiàn)其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境安全、清潔、舒適的環(huán)境能使人才在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時不能忽視人才的人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會讓人才在企業(yè)里有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊合作行為守則，使人才與人才之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時要制定優(yōu)秀團(tuán)隊的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績考核指標(biāo)之一，定期考核。還要關(guān)心人才的日常生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂?？傊蝗艘徊?，幫助人才解決最關(guān)鍵最迫切的問題，增強其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。（七）企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業(yè)決策者要樹立科學(xué)的人才觀，學(xué)會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認(rèn)識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。這都是企業(yè)決策者用人的水平高低的體現(xiàn)。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。決策者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。綜上所述，人才資源是現(xiàn)代私營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要資源和因素。而深圳的私營企業(yè)也正是在競爭激烈的背景下，認(rèn)識到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進(jìn)一步認(rèn)識到了人才流失隊企業(yè)造成的消極影響，進(jìn)而在人才在企業(yè)中的定位上，明確提出企業(yè)競爭的根本是要從人出發(fā)。尤其是深圳的私營企業(yè)，不論從競爭上，還是從環(huán)境的日益發(fā)展上，都是異常激烈的，所以，管理著認(rèn)識到深圳私營企業(yè)發(fā)展沒有人才不行，也認(rèn)識到在當(dāng)前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護(hù)企業(yè)發(fā)展的人才優(yōu)勢。這既是深圳私營企業(yè)面對的市場環(huán)境的要求，同時也是深圳企業(yè)競爭的必然要求。本文正是立足于此，分析了私營企業(yè)和企業(yè)管理者在面對人才時的問題以及如何尋求積極的解決辦法。當(dāng)然，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進(jìn)員工的發(fā)展情況，只有真心尊重關(guān)心人才，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平、融洽的環(huán)境和條件，才能換來人才對企業(yè)的深度認(rèn)同，使得人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時也才能實現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。也就是說，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢來贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，又以企業(yè)優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。參考資料：孫成志，《新編組織行為學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2006年1月版。李劍，《論新經(jīng)濟時代的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2001年9月版。（美）加里?德斯勒，《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2005年9月版。汪力斌 李小云，《人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)》，《中國人力資源開發(fā)》，2002年2月。俞鈺凡，《論人力資源的多元化管理》，《商業(yè)時代》，2004年3月。孫海法，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，中山大學(xué)出版社，2002年9月版。