【正文】 起床），一直忙活到下午6：00才會收起備課本，拖著疲憊不堪的身子往家里趕，一天工作達十多個小時。老師們明知這樣做只能是事倍功半，可是又有誰敢鋌而走險不這樣做呢？一旦學生考不出好成績，責任誰來承擔？師資隊伍專業(yè)素質(zhì)欠佳（1）教師數(shù)量不足，城鄉(xiāng)分配不平衡，流失現(xiàn)象嚴重。有的還是代課教師。在發(fā)達城市地區(qū)，教師數(shù)量在增加，學齡兒童數(shù)量在減少。有在編教師，有從小學借用到初中的教師，還有向社會招聘的臨時代課教師。有的根本就沒有學過教育學、心理學，不知道教育教學規(guī)律。這樣一來，勢必造成農(nóng)村中學教師緊缺，他們也只好從小學選拔，小學沒有老師，就面向社會，招聘沒有上過大學、沒有任何文憑的青年到學校任教。由于農(nóng)業(yè)發(fā)展緩慢，農(nóng)民社會地位低下，農(nóng)村教育自然也處于弱勢的地位。農(nóng)村教育的發(fā)展需要政府加大教育投入和政策扶持的力度。在農(nóng)村地區(qū)，教育費附加是補充教師工資不足部分的主要來源，農(nóng)村教育集資則是改善校舍和辦學條件的主要經(jīng)費來源。城鄉(xiāng)之間同等教師工資差距一般是在一倍以上，如班主任津貼城市中學班主任每月是300－600元，農(nóng)村中小學班主任津貼每月是5－15元。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，大約70%的小學教師認為其勞動收益率要比教育系統(tǒng)外的員工低，還有20%的教師認為差不多，但是也有10%的認為高一點。農(nóng)民送孩子念書的目的就是讓孩子擁有一個“鐵飯碗”。首先，要挖掘內(nèi)部潛力，精打細算，節(jié)約開支；其次，要解放思想，廣泛開辟資金來源，主動聯(lián)系骨干企業(yè)、社會團體、知名人士、企業(yè)家，動員他們積極支持家鄉(xiāng)農(nóng)村義務教育事業(yè)，幫助農(nóng)村學校改善辦學條件；再次，發(fā)揮教育主管部門的調(diào)控作用，整合教育資源，努力實現(xiàn)強弱聯(lián)合，充分利用重點學校、知名學校的輻射作用，以幫助和帶動農(nóng)村薄弱學?？焖侔l(fā)展。農(nóng)村中小學“普九”債務在一定程度上是國家欠農(nóng)民的教育債，而學校償還能力有限，各級政府必須分擔主要責任。幾十年來，我們形成了“村村寨寨辦學?！钡膫鹘y(tǒng)和觀念。強化教育內(nèi)部管理，深化教育教學改革 農(nóng)村義務教育學校要根據(jù)當?shù)剞r(nóng)村實際和中小學的培養(yǎng)目標、青少年身心發(fā)展的規(guī)律，對辦學模式、課程結構、教學方法等方面進行改革。如，政治課增學黨的農(nóng)村有關經(jīng)濟政策、生產(chǎn)責任管理、經(jīng)營管理；語文增學書法、應用文、農(nóng)村文藝創(chuàng)作等；數(shù)學課增學珠算、土地丈量、生產(chǎn)統(tǒng)計等；化學增加化肥、農(nóng)藥、土壤成分簡易測定等；物理課充實有關家用電器的安裝與拆修、農(nóng)用機械的保養(yǎng)與維修知識等。開設地方課程、校本課程、活動課程，作為學科課程的必要補充。實行小學升初中免試制度后，初中生的基礎和文化程度參差不齊，特別是由于大多數(shù)農(nóng)村小學的教育質(zhì)量偏低，升入初中的許多學生基礎較差，在這種情況下，仍然使用全國統(tǒng)一大綱的教材，無疑會使廣大農(nóng)村學生感到學習困難，廣大教師也感到學生難教。破除升學率的魔棒，切實為師生松綁減負（1）建立新的評價機制，特別是農(nóng)村中學，要破除以升學率作為辦學質(zhì)量高低的魔棒。既然無法和城區(qū)學校相比，就不要以同樣的標準來衡量農(nóng)村中小學校了。所以，筆者認為，觀念的改變是第一要務。教師樂教，學生樂學，師生的沉重包袱放下了，真正的農(nóng)村素質(zhì)教育實現(xiàn)也就指日可待了。并把到農(nóng)村中小學支教作為評定職稱的一個硬性條件。通過這些形式來推動教育均衡發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)之間的差距。包括參與改善辦學條件；參與各種教育活動；參與對教育的監(jiān)督與評估；為學校教育提供各種社會實踐場所等。3．周運濃：《我國農(nóng)村義務教育投資制度創(chuàng)新的根本出路》，載《教育探索》2004年第7期。7．溫江彥：《教育部就義務教育和教育經(jīng)費投入等答記者問 》，載 《人民日報》，2003年11月3日。11．肖第郁：《當前農(nóng)村基礎教育問題與對策》，載《湖南師范大學教育科學學報》, 2004年3月5日。15．馬德芳：《我國農(nóng)村教師隊伍存在的問題及對策研究》，載《市場論壇》2006年2月23日。二、目前我國新農(nóng)村建設存在的問題 我國是一個農(nóng)業(yè)大國,農(nóng)村人口占全國人口近七成。其中,城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資75096億元,%。當前我國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)機械化應用程度較低,農(nóng)業(yè)裝備技術水平不高,生產(chǎn)方式落后,大多地方仍舊是以“鋤頭加扁擔”和家庭單干為主的傳統(tǒng)方式。（3）城市與農(nóng)陜西廣播電視大學行政管理本科畢業(yè)論文村在教育資源配制上也存在巨大差異。據(jù)統(tǒng)計,在我國的中西部地區(qū),已有5%到10%的適齡兒童沒機會入小學,更有15%到30%的小孩未能上初中。三是通過高考,使農(nóng)村特別優(yōu)秀的人才跳出了農(nóng)門,而國家又沒有相應的政策,使這部分人返回農(nóng)村。這幾年來,由于黨和政府的重視,農(nóng)民工的處境較以前有了很大改善。（四）人口增加,資源浪費、環(huán)境污染和生態(tài)破壞嚴重目前,在我國農(nóng)村建設的過程中,存在著經(jīng)濟發(fā)展與人口、環(huán)境、資源不協(xié)調(diào)的嚴重問題。陜西廣播電視大學行政管理本科畢業(yè)論文于自己致富和迎來送往上,對村黨建工作不是一抓到底,而是時緊時松,工作也只是停留在開會和一般號召、發(fā)文件上,缺乏具體措施和督促檢查。二是加大對一把手的培養(yǎng)力度,挑選好帶頭人,可以采取黨員選舉與上級組織舉薦相結合的方式。選題需要結合我國行政管理實踐，提倡選擇應用性較強的課題，特別鼓勵結合當前社會實踐亟待解決的實際問題進行研究。調(diào)查報告、工作總結及文學作品等各類非學術的文章不能作為畢業(yè)論文提出。引用其他參考資料也應注明資料來源。論文摘要應寫得簡明扼要，一般應控制在300字以內(nèi)。(4)正文：四號宋體，單倍行距；文中凡是另起一段的，前面均需空二個字，即四個空格鍵，大標題和小標題前也一樣，且后面不能寫正文，正文需另起一段。參考文獻：四號宋體加粗。中央廣播電視大學畢業(yè)設計(論文)教師指導記錄表記錄表共六欄，填寫時不少于四次，要求詳細記錄指導過程。90分（含90分）以上者為優(yōu)秀，8089分（含80分）為良好，7079分（含70分）為中等，6069分（含60分）為及格，60分以下為不及格。答辯教師應審閱參加答辯的學生撰寫的畢業(yè)論文，并依此提出問題。關鍵詞：私營企業(yè) 人才 流失改革開放以來，私營企業(yè)伴隨著工業(yè)化、城市化進程的快速推進呈現(xiàn)跨越式發(fā)展態(tài)勢，特別是近幾年，私營經(jīng)濟已逐步成為整個我國經(jīng)濟發(fā)展力量的重要組成部分，成為推動經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定、快速增長的生力軍。正常的人才流動對于企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，持續(xù)培養(yǎng)人才方面大有益處。企業(yè)需再培養(yǎng)一批掌握核心技術等知識型人才，必然要花費企業(yè)的人力、物力和財力。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導致人才對領導管理能力產(chǎn)生的懷疑，導致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，需求也越高。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。因此，人才為了實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，自然會選擇離開該企業(yè)。客觀原因人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。缺乏有效的激勵制度企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了私營企業(yè)的人才競爭力，它有物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業(yè)人際關系氛圍。同時企業(yè)人才都希望自己有一個穩(wěn)定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不 利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經(jīng)濟不斷增長，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點 “適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制最大的效能。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。（五）科學合理的使用人才 私營企業(yè)決策者應該認識到，私營企業(yè)首先應該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，自己也只是企業(yè)的其中一員，要認同別人對企業(yè)的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。在掌握人才心態(tài)的基礎上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結合，讓人才有展示其才華、實現(xiàn)其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。要制定統(tǒng)一的團隊合作行為守則，使人才與人才之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時要制定優(yōu)秀團隊的標準，并作為業(yè)績考核指標之一，定期考核。企業(yè)決策者要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。這既是深圳私營企業(yè)面對的市場環(huán)境的要求，同時也是深圳企業(yè)競爭的必然要求。也就是說，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢來贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，又以企業(yè)優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。汪力斌 李小云，《人力資源開發(fā)的理論基礎》，《中國人力資源開發(fā)》，200