【正文】 于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學歷參差不齊、層次偏低的現(xiàn)象，大多數(shù)部門、單位人事人才工作者一般沒有接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓，不熟悉人力資源管理的過程與特點。現(xiàn)代人事管理理論知識相當薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學預見和主動參與人事管理的意識。作為“管理者”名不副實人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責無權(quán)，職、責、權(quán)無法統(tǒng)一，他們只是簡單地“做事”，而不是管理工作，很多時候工作很難落實到位。因而，作為管理者實屬名不副實。人力資源管理信息化建設基礎薄弱，難以輔助決策由于對人力資源管理信息化建設的重視程度比較低，且不注重長期效益，加之管理部門內(nèi)部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長期發(fā)展進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術(shù)層難以密切配合，從而影響了信息化建設的深入開展。二、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命新形勢下人力資源管理對人事人才工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專業(yè)素質(zhì)。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執(zhí)行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有計劃地、創(chuàng)造性地開展工作，真正發(fā)揮橋梁和紐帶作用，而不能滿足于墨守成規(guī)，充當“傳話筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹立人力資源管理新理念。一直以來，我國的人事人才管理工作幾經(jīng)變革，已經(jīng)實現(xiàn)了從單一性到多元化、從封閉型到開放型的跨越式發(fā)展。作為一線的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認識與思想，與時俱進，切實樹立知識管理、滿意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創(chuàng)新人力資源管理新方法，實現(xiàn)人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態(tài)度和良好的職業(yè)道德素養(yǎng)潛移默化地感染管理者及其員工。人事人才工作者要有敏銳的信息意識和較強的信息處理能力，要認識到人力資源管理信息化建設的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設，更好地為領(lǐng)導決策和人力資源管理工作服務。三、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設中的建議人力資源隊伍建設中存在諸多的問題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發(fā)展和人力資源管理質(zhì)量與效益的進一步提高。為消除上述障礙，筆者認為應圍繞人本管理這條主線，加強和完善人力資源隊伍的建設。優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，切實轉(zhuǎn)變管理觀念以人為本，營造相互尊重的和諧誠信的寬松的人文環(huán)境，是實現(xiàn)人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權(quán)力和服從為主要管理理念的傳統(tǒng)人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質(zhì)上的尊重，工作只能是被動地服從，難以發(fā)揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為主要管理理念的現(xiàn)代人力資源管理中，領(lǐng)導者必須學會尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實現(xiàn)的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標，這樣以來，他們就會懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態(tài)度，把個人的潛力和價值都充分發(fā)揮出來，開展優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理工作。建立健全長效激勵機制，確保職責權(quán)相平衡就管理學而言，動力激勵是一種通過外界的推動經(jīng)由個體自身內(nèi)化而形成的自動力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過程。就人的心理而言，是根據(jù)人的需要，科學地運用一定的刺激手段，激發(fā)人的動機，使人保持興奮的狀態(tài)朝著期望的目標積極行動的心理過程。管理心理學把激勵看作是其整個學科體系的中心環(huán)節(jié)，據(jù)此，我們可以這樣認為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動機的產(chǎn)生是由個人的心理需要和外界刺激交互影響的結(jié)果。而個人的心理需要，馬斯洛關(guān)于人的需要層次論告訴我們：按照生理(如溫飽、薪水、福利)需要，安全(如職位的保障、良好的工作環(huán)境、意外的防止)需要，社交(歸宿與愛，如良好的內(nèi)外人際關(guān)系、一定的社交圈)需要，尊重(如責任、地位、權(quán)力、薪水的相對高低)需要，自我實現(xiàn)(如能發(fā)展個人特長的崗位、具有挑戰(zhàn)性的工作)需要等五個層次依次遞進。只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現(xiàn)。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應切實注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發(fā)他們扎實工作和勤奮學習的動機，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，充分協(xié)調(diào)好各類人才的利益關(guān)系。既要增強對區(qū)域外人才的吸引力，又要保護好現(xiàn)有人才的積極性。既要發(fā)揮高級人才的領(lǐng)軍作用，又要重視一般人才的基礎性地位。既要滿足優(yōu)秀人才的合理要求，又要關(guān)心競爭中處以弱勢群體的正當利益，使各類人才各盡其能，各得其所，確保職責權(quán)相平衡。建立健全公開競爭的用人制度，不斷提高職業(yè)素質(zhì)“物競天擇，適者生存”，競爭使人面臨挑戰(zhàn)和危機感，使人產(chǎn)生一種發(fā)奮圖強的力量。建立健全規(guī)范、公平、民主、競爭的用人制度，這是當前人事制度改革主要解決的深層次問題之一。在加強人力資源隊伍人本管理的過程中，推行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，敦促其加強自主學習能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)良好的表達能力、管理協(xié)調(diào)協(xié)作能力、IT應用能力，切實提高自身的從業(yè)技能技巧。著力提高人事干部隊伍的調(diào)查研究能力、科學決策能力、依法行政能力和公共服務能力，努力建設一套凝聚力強、號召力強、戰(zhàn)斗力強的領(lǐng)導班子和一支學習好、工作好、作風好、紀律好的人事干部隊伍，不斷提高人事部門的綜合素質(zhì)和水平，不斷推動人力資源管理工作的改革創(chuàng)新。綜上所述，人事部門要完成好和諧社會建設分擔的職責任務，要提高人力資源管理水平，要為構(gòu)建和諧社會提供人才智力保證，就必須大力推進人力資源隊伍的建設。各級領(lǐng)導及有關(guān)部門應從人本管理的角度，正確認識人力資源工作中存在的問題，結(jié)合本地本部門的實際建設好這支隊伍，并充分發(fā)揮其在穩(wěn)定社會秩序、深化體制改革、提高管理質(zhì)量、服務人民群眾、維護公正利益、全面推進社會和諧發(fā)展中的積極作用。努力建設一支善于學習、精通業(yè)務、求實創(chuàng)新、公正高效的人事干部隊伍，以適應新形勢、新任務的需要。