【正文】 條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。山姆沃爾頓總結(jié)了“事業(yè)成功的十大法則”，并常常與經(jīng)理們和同仁共勉。這十大法則是：忠誠你的事業(yè)；與同仁建立合伙關(guān)系；激勵你的同仁；凡事與同 仁溝通；感激同仁對公司的貢獻；成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀；傾聽同仁 的意見；超越顧客的期望；控制成本低于競爭對手；逆流而上，放棄傳統(tǒng)觀念。上述十大法則中有七條是關(guān)于員工關(guān)系的，可見沃爾瑪把員工關(guān)系放到何等重要 的地位。沃爾瑪較少有等級森嚴(yán)的氣氛，從創(chuàng)始人山姆沃爾頓起，他就樂意和 員工在一起，談?wù)撘恍﹩栴}或發(fā)表演講，把自己所倡導(dǎo)的價值觀念傳輸給員工。到今天，沃爾瑪?shù)母骷壒芾砣藛T依然貫徹著企業(yè)傳統(tǒng)文化，經(jīng)理人員被認(rèn)為是 “公仆領(lǐng)導(dǎo)”。沃爾瑪公司規(guī)定對下屬一律稱“同仁”而不稱“雇員”，沃爾瑪 所做的一切也充分體現(xiàn)了對人的尊重。尊重個人，是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化。在沃爾 瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正 的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現(xiàn)出眾?！拔覀兊膯T工與 眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪注重與員工的溝通，傾聽員工的意見，同仁所提出的想法，始終都能 受到高度重視。他們推行的是一種“開放式”管理哲學(xué)，營造敞開心扉的氣氛，鼓勵同仁提出問題，發(fā)表觀點。沃爾瑪提出“門戶開放”的口號，給每個人發(fā)表 個人意見的權(quán)利，每個人都有權(quán)走進管理人員辦公室講訴任何話題，發(fā)表任何意 見。它不僅是發(fā)泄不滿的機會，而且很多最好的主意都來源于此。沃爾瑪在處理員工關(guān)系方面運用最多的方法是激勵而不是批評或者是處罰，如果員工某件事做對了，他們就會對其良好的表現(xiàn)進行褒揚：“你做得很好！” ；如果員工做錯了，他們會對員工說：“換種方法你會做得更好！”沃爾瑪總部和各個商店的櫥窗中都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排 一些退休的老員工身穿沃爾瑪工作服佩戴沃爾瑪標(biāo)志，站在店門口迎接顧客不時 有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到保安員的作用而且也滿足了老員工的一 種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆沃頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了５個人，沃爾瑪（中國）公司總裁是其中的一個。沃爾瑪員工 從進入公司的第一天起就受到“愛公司如家”的思想熏陶。沃爾瑪制定了與員工 分享經(jīng)營成果、分擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的政策，使員工產(chǎn)生責(zé)任感和參與感，如利潤分享、員工購股、低耗獎勵等計劃來調(diào)動員工積極性。為激發(fā)員工的活力與激情，每周 六舉行一次別開生面的展會，在活潑、愉快的氣氛中表揚先進、發(fā)現(xiàn)問題、討論 解決問題的方案。公司還經(jīng)常邀請社會名人、當(dāng)紅演員、ＮＢＡ球星等來參加晨 會，激發(fā)與會者的興趣。另外，沃爾瑪還非常重視對員工的培養(yǎng)與教育，利用業(yè) 余時間在總部和各級商店開設(shè)各類培訓(xùn)班，并專門設(shè)有沃爾頓學(xué)院，為沃爾瑪培 養(yǎng)高級管理人員。員工處處可感到沃爾瑪是一個團結(jié)、平等、向上、愉快的大家 庭。值得一提的，是沃爾瑪在員工培訓(xùn)方面所予以的重視和巨大投入。沃爾瑪?shù)?培訓(xùn)觀念就是：我們認(rèn)可每一位同仁的價值，并且對他們?nèi)〉玫某煽兘o予獎勵。最重要的是，我們?yōu)橥侍峁┡嘤?xùn)發(fā)展計劃，讓他們與公司一道邁向成功。沃爾瑪在員工關(guān)系與員工激勵方面的舉措，應(yīng)當(dāng)是其最具遠(yuǎn)見的舉措，也是 沃爾瑪成為世界第一零售巨頭的關(guān)鍵之點。海爾員工激勵——MBA案例韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。海爾集團總裁張瑞敏卻認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久地運行。這種人才機制應(yīng)該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)。海爾明確地提出“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。關(guān)于海爾的“賽馬不相馬”用人理念，張瑞敏有著一些精辟的闡述：“每個人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進入新的領(lǐng)域時必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽”——參賽機會人人均等，只要有參賽的想法，無論是何資歷和學(xué)歷，都可報名參加。但是，入選機會只給有能力有業(yè)績的人，只有通過實戰(zhàn)預(yù)賽才能進入新的領(lǐng)域。“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己了”——海爾有廣闊的發(fā)展空間，提供目標(biāo)和規(guī)則，方向清晰、機制完善，個人能否成功，全憑自己的能力。海爾不相信“伯樂”，“相馬”可能會錯失良才、誤用庸才?！扒Ю锺R”不能看出來，而要在賽場中賽出來。能力決定業(yè)績，業(yè)績說明一切。海爾的在位監(jiān)控有兩項主要內(nèi)容：第一，干部主觀上要有自律意識，能夠自我控制、自我約束。第二，集團客觀上要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯誤?？刂曝攧?wù)，任職人員要接受三種監(jiān)督：自檢，進行自我約束和監(jiān)督?；z，所在團隊進行相互約束和監(jiān)督。專檢，業(yè)績考核部門的約束和監(jiān)督。干部的考核指標(biāo)分為五項：自清管理。創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力。市場的美譽度。個人的財務(wù)控制能力。所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營狀況。五項指標(biāo)根據(jù)重要程度給予不同權(quán)重，每項得分結(jié)合該項權(quán)重算出最終得分。分?jǐn)?shù)分為三個等級，用于區(qū)別干部的工作表現(xiàn)。每月考評中，那些工作沒有失誤但也沒有起色的干部同樣被歸為批評之列，這種持續(xù)不斷的壓力杜絕干部不思進取。海爾集團實現(xiàn)了持續(xù)狀大，但內(nèi)部的發(fā)展卻并不平衡。企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還非常巨大。整體的發(fā)展，并不意味著所有的局部也跟進發(fā)展。一位領(lǐng)導(dǎo)如果長期不動，很容易讓他所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)、團隊思想僵化、模式固化，甚至導(dǎo)致企業(yè)守舊不前。針對這種情況，海爾提出“屆滿輪流”，在特定崗位任期滿后，集團根據(jù)全局目標(biāo)和個人發(fā)展需要，調(diào)到其它崗位任職。“屆滿輪流”不但避免了在原有領(lǐng)域固步不前，還為海爾培養(yǎng)了一批了解多個領(lǐng)域、能把握全局的綜合管理人才。第五篇：超市員工團隊精神及激勵方法超市員工團隊精神及激勵方法第一節(jié) 良好的人際關(guān)系一、建立良好的人際關(guān)系——團結(jié)和諧的伙伴關(guān)系微笑、目光注視——顯示您的誠意，加深第一印象。真誠的問候，主動的交談大多數(shù)的人希望是團隊的一份子，因此適時適度的與員工交談工作之外的事以表達你的關(guān)心，拉近彼此的距離。例：你好??！張誠，年假都去那里玩了，過得很開心吧！練習(xí)：如果一名理貨員張理請病假后上班，你會說什么？尊重的態(tài)度記住員工的名字，常說“請”、“謝謝”、“對不起”。“請！”在指派他人做事的時候，要避免用強硬命令的口氣，這會使對方更樂意去做你要求他做的事情。“謝謝”對他人的協(xié)助或完成工作，不該視為當(dāng)然，應(yīng)心存感謝，這會令對方覺得付出的勞動是有價值的。“對不起”當(dāng)自己的判斷出錯時，要大膽地說“對不起”，這樣更容易建立你勇于負(fù)責(zé)的信任感。體會對方的感受每位主管都是從基層開始學(xué)起，有機會體驗作為員工的感受。這有利于我們運用這種經(jīng)驗去建立一個合作互信的團隊。練習(xí)：張燕是一名新員工，今天是她第一次到小家電上班。A、她可能的心情是感到緊張、陌生而沒有信心；不知道做什么，或該如何做。B、可能提供的協(xié)助是主動的關(guān)心，派資深員工帶訓(xùn)，適時給予指導(dǎo)，讓其覺得是團隊一份子。二、有效的溝通所謂溝通是指運用語言、如臉部表情，肢體動作及一個人的外表等。溝通是如何進行的。溝通的進行模式是發(fā)訊者將想法經(jīng)由言詞或行為表達稱為訊息，傳達給收訊者，收訊者收到訊息后整理成為自己的理解而做出的反應(yīng)，成為回饋。溝通的障礙。造成障礙的原因：1）溝通中斷。例如：電話或來訪2）身體狀況。例如：情緒煩躁，身體不適、疲倦會造成思想不集中。3）過去的經(jīng)驗。每個人都容易讓以往的經(jīng)驗，本身的想法和感覺介入溝通而產(chǎn)生偏見與假設(shè)等心理障礙。4）信息不明確或不了解主題。5）選擇性認(rèn)識。常常慣于聽取自己要聽的，卻漏掉其他的信息。溝通的技巧1）對事不對人，只談行為，不談個性。2）采用開放式問句。例如：請說說看“三聲待客”的具體內(nèi)容，而不是封閉式提問“知道不知道？”、“會不會？”3）用簡單的語言，不要在同一時間交付太多的事情。4）適當(dāng)?shù)囊袅?，不要說得太快，使對方聽清楚每一部分。5）不要弦外之音，避免對方產(chǎn)生猜測。6）在指正錯誤避免傷害到個人的自尊心。7）適當(dāng)?shù)闹w語言，反應(yīng)你專心真誠的態(tài)度。8）適當(dāng)?shù)某聊o對方完整足夠的時間表達機會。9）使用適當(dāng)?shù)幕仞仯寣Ψ礁惺艿街С?。三、團隊意識的樹立團隊是指一群人為實現(xiàn)共同目標(biāo)而在一起工作，它是一個群體，一個工作小組。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過一些集體活動，如：登山，員工生日會，崗位技能競賽和企業(yè)文化的宣傳來培養(yǎng)員工的團隊意識，讓員工有歸屬感，明白自己是團隊的一員，只有通過團隊每個人的努力協(xié)作。才能獲得成功。四、重在參與激勵個人發(fā)揮，適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理并給予一定的評價。例如：主管在委派工作任務(wù)時，可指定一名員工為小組長，由他帶領(lǐng)幾名員工共同完成任務(wù)，在這個過程中，主管要適時參與，給予一定的指導(dǎo)和贊揚，讓員工有成就感并感受到團隊的魅力。五、激勵激勵的原則：了解員工的需求，滿足他，反過來他才能滿足你需求，正面認(rèn)可，持續(xù)進行，讓對方有成就感。激勵的功能：1）提高生產(chǎn)力2）增進團隊精神，提升士氣3）保留員工4）使員工成長企業(yè)的管理者應(yīng)經(jīng)常想一些新鮮較有趣的方法，激勵你的員工，設(shè)定一些目標(biāo)鼓勵競爭，并進行評價、獎勵。第二節(jié) 激勵的方法一、提倡競爭，成績評比提倡小組內(nèi)成員進行工作競賽，設(shè)定目標(biāo)，完成任務(wù)給予量化的評比，公開表揚，慶祝每一次成功。二、施加適當(dāng)?shù)膲毫τ袎毫Σ庞袆恿?，領(lǐng)導(dǎo)者在了解現(xiàn)有員工工作能力的基礎(chǔ)上，設(shè)定一些目標(biāo)，稍微施加壓力，尋求下屬的合作，在完成目標(biāo)過程中無形激發(fā)了員工的斗志。三、挖掘員工的潛力激勵創(chuàng)新，適當(dāng)授權(quán)，讓員工單獨或集體完成一些有挑戰(zhàn)性的工作。四、做啦啦隊長——贊美員工有效管理的一個重要部分是鼓勵、贊美員工，將員工做得好的事情指出來，可以使良好的表現(xiàn)持續(xù)被保持，并且要提供員工偶爾出出風(fēng)頭的機會，因為：1）新進員工需要正面的鼓勵，加強工作的信心。2）有經(jīng)驗的員工也需要你注意到并賞識他們的努力。原則：一次批評便要有三次贊美。贊美的藝術(shù)1）贊美你想再次見到的行為2）對具體行為做到贊美最有用3）及時性4）公開、公平、公正5）發(fā)自內(nèi)心，要得體6）將優(yōu)點擴大化五、激勵員工的成就對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申報人事部給予精神及物質(zhì)上的獎勵（如：晉升加薪，評選優(yōu)秀員工）這樣可以提高員工的士氣及工作信心并愿意接受更大的挑戰(zhàn)。六、提高員工的培訓(xùn)組織員工參與各類崗位技能培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)中感受到工作的樂趣，同時減輕無聊情緒，提高工作效率。第三節(jié) 贏家與輸家箴言贏家 ———永遠(yuǎn)是答案的一部分輸家 ————永遠(yuǎn)是問題的一部分贏家 ————永遠(yuǎn)有一個計劃輸家————永遠(yuǎn)有一個借口贏家————常說：“讓我來幫助你”輸家————常說：“那不是我的事”贏家————總是看到每個問題的答案輸家————總是看到每個答案的問題贏家————常說：“可能很困難，但希望很大”輸家————常說：“可能有希望，但困難重要”管理是“人”做的事，管理不是修理東西，管理真正的功能是在創(chuàng)造環(huán)境，讓員工能夠有效的完成工作目標(biāo)與任務(wù)，管理就是為部屬提供激勵、指引、教導(dǎo)，并且建立一些制度，讓員工能夠彼此學(xué)習(xí)，沒有任何管理工具，可以取代主管職責(zé)。