【正文】 和技能（計(jì)劃、組織、人員配置、培訓(xùn)、指導(dǎo)和控制），即使調(diào)換了員工，員工工作技能差或工作意愿不高的問題還將重蹈覆轍。三個需求三個需求是發(fā)現(xiàn)需求、激發(fā)需求、滿足需求。員工的需求有外顯需求和隱藏需求。管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的外顯需求，激發(fā)他們的隱藏需求，并予以滿足。外顯需求：員工加入或離開一家公司主要考慮薪酬福利、工作環(huán)境（軟環(huán)境和硬環(huán)境）和個人成長（技能和職位）三個主要因素。隱藏需求：在很多企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，對于一個需要養(yǎng)家糊口的工人，一份不錯的收入是他最迫切的需求（外顯需求）。但是他的工作表現(xiàn)并沒有因此越來越好，反而變得越來越糟糕。不是說，對員工最好的激勵就是給他最需要的嗎？問題出在：你不教會他掙錢的本事，他也掙不到不錯的收入；你不告訴他哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的，他就會習(xí)慣性地犯錯誤；你老是罵他笨，要不他被罵傻了要不干脆裝傻。實(shí)際上，這類員工還隱藏著想學(xué)會掙錢本事的需求、受教育的需求、渴望受到尊重和關(guān)懷的需求。管理者應(yīng)善于激發(fā)員工的隱藏需求，引導(dǎo)他們從模糊的人變成清醒的人。員工職業(yè)生涯規(guī)劃也是一種幫助員工發(fā)現(xiàn)和激發(fā)隱藏需求的好辦法。滿足需求：滿足員工需求是最好的激勵。說的容易，關(guān)鍵是要做到。有一次，我給一家企業(yè)做咨詢。當(dāng)我向基層員工解讀新的福利制度時，我以為員工們一定會為給他們帶來的利好而熱烈鼓掌。令我意外地是，一個女員工忽然大聲說：“你說的是屁話。”開始我真地很生氣，后來我對這家公司高管說，不要批評那個員工，她沒有錯，是我們管理層失信于員工啊。再舉一個例子，有一個心理學(xué)家做了這樣一個試驗(yàn)，他將一條金魚放入魚缸，先讓它餓了兩天，然后在魚缸中間插入一塊玻璃，在魚的另一側(cè)放入食物。饑餓的金魚看見食物就游了過去，可是每一次都被玻璃擋住了。經(jīng)過幾次挫折后，金魚停止向食物游去。接著，心理學(xué)家將玻璃抽出不再阻擋，但是金魚已失去了對眼前食物的任何興趣。由于員工的需求沒有被及時發(fā)現(xiàn)、激發(fā)和滿足，很多人剛進(jìn)公司時的那股熱情和勁頭很快淡化了。三個不要不要用同樣的方法激勵所有的人要個性化不要始終用同樣的方法激勵同一個人要多樣化不要以為隆重正式的激勵最有效要日常化三個原則激勵原則1有要求才會做（告訴員工做什么、為什么做、怎樣做、做到什么程度最好）有測評會做得更好（對照標(biāo)準(zhǔn)，給予監(jiān)控，隨時評價(jià))有獎勵才能做得最好(包括物質(zhì)和精神獎勵，更重要的是贊賞和肯定）激勵原則2員工在工作中的表現(xiàn)，是他們的管理者給予強(qiáng)化的結(jié)果（不斷的輔導(dǎo)、糾正、激勵）。激勵原則3如果員工的工作表現(xiàn)沒有達(dá)到期望的目標(biāo)，則說明管理者的要求和強(qiáng)化沒起作用。那么就繼續(xù)要求和強(qiáng)化，直到員工的行為表現(xiàn)發(fā)生變化為止。四個誤區(qū)誤區(qū)依賴金錢和物質(zhì)獎勵誤區(qū)哥們義氣，拉幫結(jié)派誤區(qū)喜歡忽悠，亂開支票誤區(qū)濫用權(quán)力，強(qiáng)制責(zé)罵五個要素要素及時反饋（經(jīng)理，你今天上午給我的那份報(bào)告我看了。）要素明確具體（你對目前員工心態(tài)的分析很透徹，尤其是你做了大量員工訪談。）要素闡述益處（你的分析，對各部門管理人員改進(jìn)員工激勵方式將會提供幫助。）要素個人感覺（我對你的報(bào)告很滿意！）要素再接再厲（我希望你以后多和員工交流，及時了解員工的心態(tài)。）六種經(jīng)典激勵方法目標(biāo)激勵法：了解員工的目標(biāo)，改造員工的目標(biāo)，幫助員工建立目標(biāo)。需求滿足法：馬斯洛的需求層次理論。行為強(qiáng)化法：斯金納的條件反射理論。當(dāng)行為的結(jié)果有利于+個人并得到正強(qiáng)化時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利于個人并得到負(fù)強(qiáng)化時，行為就會削弱和消退。工作激勵法：赫茨伯格的雙因素理論。期望引導(dǎo)法：弗魯姆的期望理論。激勵力量=效價(jià)+期望值。公平激勵法：亞當(dāng)斯的公平理論。個人對其所得是否滿意，不只看其絕對值，還要看其相對值，即與比較對象的對比情況。七種激勵形式榮譽(yù)激勵：給予榮譽(yù)和贊揚(yáng)，滿足員工的自尊需求成長激勵：給予員工培訓(xùn)、指導(dǎo)、輪崗、晉升的機(jī)會，幫助員工成長目標(biāo)激勵：為員工設(shè)定合適的目標(biāo)，激發(fā)員工積極向上的動機(jī)和行為榜樣激勵：要求員工做到的，管理者應(yīng)當(dāng)首先做到參與激勵：讓員工參與與自己工作有關(guān)的討論，采取“開門政策”，多聽員工的意見授權(quán)激勵：體現(xiàn)信任和對能力的肯定，增強(qiáng)員工的責(zé)任感危機(jī)激勵：激發(fā)員工的危機(jī)感，激起員工背水一戰(zhàn)的士氣第五篇：有效提高員工工作積極性的激勵方法有效提高員工工作積極性的激勵方法研究 實(shí)業(yè)集團(tuán)北郵物業(yè)公司西站物業(yè)分公司楊建麗主輔分離輔業(yè)改制是國有企業(yè)改革的一項(xiàng)重要任務(wù)，是國有企業(yè)減輕歷史負(fù)擔(dān)的重要形式，是整合資源、做強(qiáng)主業(yè)、提高企業(yè)核心競爭力的主要手段。在郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，如何使轉(zhuǎn)制后的企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。如何對企業(yè)員工進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵以及思想溝通，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，已成為處于郵政轉(zhuǎn)型期的企業(yè)管理的重要課題之一。通過對轉(zhuǎn)型期“有效提高員工工作積極性的激勵方法”的研究，進(jìn)一步了解轉(zhuǎn)型期員工的思想動態(tài)，使企業(yè)的人力資源管理良性運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)具備可持續(xù)性發(fā)展的實(shí)力。因此有效提高員工工作積極性的激勵方法研究很有必要，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有利于鼓舞員工士氣有利于員工素質(zhì)的提高能夠加強(qiáng)一個組織的凝聚力第一部分激勵體系現(xiàn)狀分析西站物業(yè)管理部是北郵物業(yè)公司下屬的項(xiàng)目部，管理著郵政信息大廈及西站郵件處理中心近10萬平方米的設(shè)備設(shè)施、環(huán)境及車輛等物業(yè)項(xiàng)目。西站物業(yè)管理部設(shè)置一室三部，即：綜合辦公室，設(shè)備運(yùn)行部、物業(yè)管理部及會議接待部?，F(xiàn)有職工112名，其中正式員工65人，多種用工47人，技術(shù)人員占70%，設(shè)備運(yùn)行操作持證上崗達(dá)100％，擔(dān)負(fù)著西站大院郵件處理中心中心局、發(fā)行局、信息局等20多個單位的制冷、給排水，采暖、電話、消防、高低壓配電等11個系統(tǒng)的運(yùn)行工作，并負(fù)責(zé)西站大院的保安、會議中心等工作，為西站大院數(shù)千名員工提供物業(yè)服務(wù)。西站物業(yè)管理部，擺脫以往的后勤管理形式，學(xué)習(xí)新的物業(yè)管理模式，注入新的管理理念，以人為本，在管理部開展“人文管理”，在設(shè)備層開展“綠色工程”，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)能力為根本，做好物業(yè)管理服務(wù)，努力創(chuàng)造優(yōu)秀的物業(yè)化管理品牌。所管轄的西站郵件處理中心于2004年獲得“北京市優(yōu)秀物業(yè)工業(yè)區(qū)”的稱號，并于2006年通過了優(yōu)秀工業(yè)區(qū)的復(fù)驗(yàn)。在企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的嬗變和震顫中，企業(yè)必將面臨很多困難，員工面臨很多困惑。當(dāng)前，郵政正處在轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)從高速發(fā)展走向激烈競爭，不但承受著來自市場方面的挑戰(zhàn)和壓力，還承受著來自內(nèi)部管理的矛盾和困擾，各種各樣的思想也在不斷的碰撞變化之中。郵政輔業(yè)的員工經(jīng)歷從賣方市場進(jìn)入買方市場，面對硝煙彌漫的市場競爭，轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)暫未形成規(guī)模，員工過去多年形成的經(jīng)營和發(fā)展習(xí)慣形成了一定的“路徑依賴”。員工要在短時間內(nèi)深入理解、認(rèn)識轉(zhuǎn)型的意義和具體做法還有一些困難，所以需要一個較長的過程，通過不斷的培訓(xùn)，讓員工對轉(zhuǎn)型形成透徹的認(rèn)識并通過實(shí)踐的磨礪。由于市場競爭日趨激烈和企業(yè)轉(zhuǎn)型的迫切，競爭給員工帶來的工作壓力加大、帶來不穩(wěn)定等危機(jī)感和憂患意識，使員工思想出現(xiàn)較大的觸動和變化，一方面員工要考慮身心健康等應(yīng)對挑戰(zhàn)問題的同時，還要考慮面對市場競爭中的營銷技能、機(jī)制創(chuàng)新中的競聘上崗、技術(shù)發(fā)展中的新興知識等因素，員工普遍感到壓力比以往大了很多，甚至出現(xiàn)了有些員工表現(xiàn)出承受不了壓力，主動找關(guān)系調(diào)入郵政主業(yè)單位的現(xiàn)象。綜合上述現(xiàn)狀，因郵政轉(zhuǎn)型給輔業(yè)員工帶來思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情緒和消極思想，影響了員工士氣、造成了管理上的矛盾、員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定因素和發(fā)展上的阻礙，在一定程度上影響了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的順利實(shí)施。加之由于有效地調(diào)動員工積極性的辦法還不多，員工對企業(yè)的忠誠度也在降低。為了對員工激勵因素進(jìn)行識別，采用了激勵因素訪談的形式，對員工的需求進(jìn)行系統(tǒng)化的分析研究。在訪談?wù){(diào)研后，可清晰地發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)不同層級、不同部門員工需求的集中度。要充分了解和利用員工的激勵點(diǎn)，提高工作效率，調(diào)整管理重點(diǎn)，有意識的滿足員工廣泛關(guān)心且集中度高的需求，達(dá)到組織整體績效的提升。同時，要將激勵因素列為我管理部日常工作改進(jìn)中的重點(diǎn)，提高整體員工隊(duì)伍素質(zhì)，從而提升物業(yè)服務(wù)的水平，為郵政主業(yè)提供一流的服務(wù)，為郵政生產(chǎn)提供安全的保障。 員工滿意度調(diào)查訪談面臨郵政的轉(zhuǎn)制，市場競爭的需求越來越高，員工能否接受市場化的觀念，要選擇行之有效的激勵方法，首先了解員工的心理動機(jī)，在實(shí)地滿意度調(diào)查訪談方面，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)的訪談提綱，涉及內(nèi)容包括： 工作條件和環(huán)境；工作特性包括工作的穩(wěn)定性、工作復(fù)雜程度、工作的社會地位、工作的責(zé)任感和工作與個人道德標(biāo)準(zhǔn)符合程度；公司文化；員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要；安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假等物質(zhì)條件；組織的領(lǐng)導(dǎo)方式、員工參與管理和決策的程度等領(lǐng)導(dǎo)特性；團(tuán)隊(duì)特性；員工生活；規(guī)章制度；員工心理感受。