【正文】 都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發(fā)不夠，培訓形式也較單一，僅限于崗位培訓和晉升職務的傳統(tǒng)手段，而且，培訓效果也難以檢驗。2． 缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論新型的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的員工所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。3．績效考評模糊尚無標準績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，在調(diào)動職工工作積極性方面發(fā)揮著較強的激勵作用。據(jù)調(diào)查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評并無標準之分，量化指標較籠統(tǒng)，難以操作。二，職位分析尚未標準化，各類崗位名稱未進行規(guī)范。此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結(jié)果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用，多數(shù)單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。4．難以執(zhí)行有效的激勵機制目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出。目前單位執(zhí)行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統(tǒng)，政策穩(wěn)定，運作科學。三、企業(yè)戰(zhàn)略指導人力資源戰(zhàn)略，人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略1．現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業(yè)培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出于應付一時之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。2．企業(yè)戰(zhàn)略應根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠的目標。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系；可以引導企業(yè)進行變革，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與貢獻。企業(yè)戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，業(yè)績不斷提升的企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、目標分解、具體化實際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵因素。3．人力資源管理對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件，預測企業(yè)對人員的未來供需，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經(jīng)營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創(chuàng)造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，惟在將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整，來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持長遠、健康發(fā)展。四、實現(xiàn)人力資源合理配置的建議1．構(gòu)建人力資源管理新模式，加大對職工的培養(yǎng)力度。更新人力資源管理的舊觀念，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管理相結(jié)合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關(guān)。其次是重視人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和任用堅持以人為本，充分調(diào)動職工的積極性、自發(fā)性和創(chuàng)造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，擴大就業(yè)，促進現(xiàn)代企業(yè)的人事制度改革。實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。要想不斷提高經(jīng)營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發(fā)展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓，其目的是通過對職工的培訓，實現(xiàn)職工知識、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質(zhì)量和更快的速度完成各項目標任務。2．創(chuàng)造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念。由于歷史形成的原因，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執(zhí)行新方法，無疑是對傳統(tǒng)人事人才工作的一個嚴峻挑戰(zhàn)。首先，必須轉(zhuǎn)變觀念，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發(fā)和服務觀念。結(jié)合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯(lián)系經(jīng)驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念。如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過“外包”可以節(jié)約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。3．探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關(guān)系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態(tài)評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關(guān)鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權(quán)重設置方法，一級指標的權(quán)重確定應主要依據(jù)組織目標與價值取向，二級指標的權(quán)重，與公務員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。4．建立、健全事業(yè)單位員工激勵機制（一）建立科學的薪酬制度。造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業(yè)人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然。（二）建立有效的績效考核體系?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，360度從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對其的評價，打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。（三）采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性應有多種方法和策略。五、結(jié)論現(xiàn)代的人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)的長遠發(fā)展，要求把人力當作一種財富，一種資源。一個著眼長遠的企業(yè)，必須從全新的角度，在“以人為本”的經(jīng)營思想指導下，建立全局的、系統(tǒng)的科學人力資源觀，進行人力資源的戰(zhàn)略性管理。參考文獻：1．《中小企業(yè)管理與科技》，2010年第12期，王曉剛《淺談企業(yè)人力資源管理》。2．《企業(yè)研究》，2011年1月，張迎春《企業(yè)培訓體系的建立與實施》。3．張蕾，《現(xiàn)代企業(yè)管理》。4．彭劍鋒，《人力資源管理概論》。